Гендерное неравенство на рынке труда в Канаде


Мультимедиа

В США подняли вопрос о наличии проблемы притеснения прав белых мужчин на работу. Поводом стал иск в Верховный суд округа Санта-Клара штата Калифорния, поданный инженером Джеймсом Деймором. Ранее он лишился работы в Google после публикации «манифеста против равноправия» полов в IT-индустрии.

РАПСИ изучило статистику, касающуюся вопроса нарушения равенства женщин и мужчин в праве на работу в сфере информационных технологий и допуска к руководящим постам. Мы подготовили для читателей инфографику по всему спектру проблемы, из которой предлагаем сделать собственные выводы.

К жалобе Деймора присоединились несколько его бывших коллег. Истцы просят суд обязать Google прекратить дискриминацию белых мужчин, а также выплатить им компенсацию за необоснованное увольнение.

Нынешняя политика Google направлена на уравнение числа женщин и мужчин. По словам истца, результатом этого становится ряд преференций для женщин, как при приеме на работу, так и в продвижении по службе. В то же время, сами женщины считают себя притесняемыми в IT-сфере, где их численность непропорционально низка.

Из графиков видно, что большинство женщин в ведущих IT-компаниях работают именно программистами, а не в числе обслуживающего персонала.

Интересно, что процентное соотношение сотрудниц в этих компаниях превышает долю женщин среди выпускниц по профильным специальностям.

Согласно федеральной статистике США за 2015 год.

В феминистских кругах принято считать, что причина такого гендерного дисбаланса в том, что для технических специальностей искусственно создается образ специфически мужских профессий. Решить эту проблему предлагалось рекламой перспектив технического образования среди женщин, а также гендерными квотами на приемы в профильных вузах.

Однако, как показывает актуальная социология, проблема все-таки несколько в иной плоскости: не в препятствиях при поступлении в технические вузы, а скорее в непреодолимых личных предпочтениях, свойственных разным полам.

Исследование британского Королевского химического общества и Центра ресурсов для женщин в 2015 году.

По мнению исследователей, за время подготовки к защите докторской диссертации значительное число женщин приходит к трем выводам: академическая работа непривлекательна, для достижения успеха придется преодолеть непропорционально большое количество препятствий и опасения необходимости пойти на слишком большие жертвы.

Объективность оценки научным сообществом достижений женщин позволяет оценить распределение Нобелевских премий. С одной стороны, количество женщин среди ее лауреатов настолько низко, что позволяет говорить о дискриминации. С другой стороны, выразительное распределение лауреаток по гуманитарным и техническим специализациям иллюстрирует объективность гендерного дисбаланса в IT и других технологических компаниях.

Женщины-руководители

Отдельного рассмотрения заслуживает гендерное равноправие на руководящих постах, где гуманитарное или техническое образование специалиста не имеет такого принципиального значения.

В последние годы многие компании начали вводить квоты на минимальное число женщин среди руководителей. Несмотря на то, что эта практика приняла массовый характер уже более 5 лет назад, экономисты до сих пор не могут прийти к сколь-либо единообразной оценке последствий этого шага.

Исследование Университета Мичигана 2011 года показало, что рынок плохо отреагировал на введение квот для женщин. Акции норвежских компаний упали, поскольку приход в советы директоров менее квалифицированных специалисток ухудшил результаты работы. «Квота привела к менее опытным советам, увеличению кредитного плеча и ухудшению качества приобретенных активов», — говорится в исследовании.

В то же время существует множество докладов, показывающих рост производительности в компаниях с женщинами.

В исследовании Catalyst 2011 года говорится, что компании, где руководящие посты занимает 19-44% женщинам, имели чистый доход в процентах от выручки на 16% выше, чем гомогенно мужские компании.

Впрочем, другие исследователи пришли к выводу, что лучшая производительность компаний с членами женского совета не обязательно означает, что именно гендерные квоты привели к позитивным результатам. Как показывают детали исследования, зачастую попросту компании, которые являются финансово успешными, имеют больше возможностей для предоставления женщинами руководящих постов. Профессора в Высшей школе бизнеса Стэнфордского университета и Эдинбургского университета изучили две тысячи фирм и обнаружили, что более крупные компании с более крупными советами с большей вероятностью будут добавлять женщин.

Исследовательский институт Credit Suisse обнаружил, что в кризисные времена особенно важно наличие женщин на руководящих постах. В годы рецессии, с 2008 по 2012, цены акций компаний, в которых, по крайней мере, один член правления женского пола, были в среднем на 26% выше, чем у «мужских» компаний. «Больший баланс на борту приносит меньше волатильности и большей сбалансированности в течение цикла», — считают исследователи.

Последний аргумент вызывает скепсис, поскольку социологические опросы показывают дискомфорт представителей обоих полов от гендерного квотирования. Помимо того, что в таких компаниях более распространена скептическая оценка профессионализма женщин, принятых для соблюдения минимальной нормы, так еще и замечен рост межполового напряжения, агрессии и подозрений в агрессии в таких коллективах (примером чему, в частности, может быть как иск Деймора, так и готовящиеся иски его коллег женского пола).

Согласно исследованию The Elephant in the Valley, 90 % опрошенных работниц компаний Силиконовой долины сталкивались с сексизмом на рабочем месте. В то же время 84% работающим там женщин коллеги предъявляли претензии в том, что те ведут себя «агрессивно» (что также можно назвать обратным сексизмом).

Отдельного внимания, как в отношении руководящих постов, так и рядовых сотрудников, заслуживает тема равной оплаты труда. Интересно, что в отличии от других гендерно-трудовых проблем, примера эффективного решения этого вопроса не предоставляет ни одна развитая страна.

Примером равноправия считается Швеция. В 2020 году Швеция отказалась вводить 45% квоту для женщин в советах директоров, поскольку их количество и так составило 32%. Однако даже там существует разница в зарплатах.

Впрочем, возможно, причина этого только лишь в том, что размеры оплаты труда оцениваются не совсем конкретно, без учета объема и сложности сделанной работы.

На данный момент, самым востребованным способом приведения к единому знаменателю зарплат мужчин и женщин являются методы позитивной дискриминации.

В странах Евросоюза, где нет законов о позитивной дискриминации, число женщин — членов советов директоров (выборка по 734 компаниям) сейчас составляет 23%, в то время как в 2007 году их было лишь 11%. В странах, которые утвердили квоты для бизнеса на государственном уровне, эти цифры оказываются выше: 44% в Исландии, 39% в Норвегии, 36% во Франции и 26% в Германии.

Однако, действительно ли в квотах дело – или причина в гражданском менталитете жителей этих стран? Самое большое количество женщин среди топ-менеджеров – в России, где практически нигде нет квот. Около 40% руководящих постов в компаниях в России занимают женщины, согласно результатам исследования американской аудиторской компании Grant Thornton.

Возможно, один из секретов такого успеха России на ниве гендерного равноправия сокрыт в том, что в нашей стране одни из самых высоких показателей по разводам в мире. Это позволяет женщинам больше времени уделять карьере, а также зачастую вынуждает становиться кормильцами семьи.

Статистически в России распадается больше половины браков. Так, если сопоставить данные Росстата по количеству заключенных браков и разводов, то окажется, что в 2020 году распалось 61,7% браков.

Интересно, что страны-лидеры по количеству женщин на руководящих должностях, а также по другим показателям гендерного равноправия в сфере труда, одновременно занимают последние места по критериям распространенности традиционных семей.

В Литве и Эстонии количество женщин, которые занимают руководящие посты, составляет 41% и 42% соответственно. Латвия является единственной европейской страной, в которой большая часть, или 53% руководителей — женщины.

Одновременно, Эстония лидировала, а Латвия входила в пятерку европейских стран по числу детей, рожденных вне брака. Другие три места в лидирующей группе занимают еще три страны-лидера по числу женщин-руководителей: Швеция, Дания, Франция.

Самая небольшая разница в зарплатах руководителей зафиксирована в Румынии (5%) и Словении (12,4%). Другими словами, чтобы уравнять зарплаты – статистика показывает, что надо просто их снизить.

Более серьезной причиной для критики гендерных квот является их сфокусированность на верхушках компаниях. Возможно, большее количество женщин успешно проходили бы карьерную лестницу, если бы основное внимание уделялось их комфорту женщин на более низких постах – в частности, инфраструктурной поддержки сотрудниц-матерей.

Судьи и запреты на работу

Согласно докладу Всемирного банка, в прошлом году в 155 странах в мире были законы, ограничивающие право женщин заниматься некоторыми видами трудовой деятельности.

Больше всего ограничений на работу у женщин в России. В президентском постановлении № 162 перечисляется в общей сложности 456 профессий и видов деятельности, которые в России женщинам запрещены. в частности: сантехник; водитель бульдозера или водитель определенных типов машин, используемых в строительстве; машинист локомотива и помощник машиниста; пожарный; плотник, столяр, лесоруб; рыбак; профессиональный водолаз; забойщик скота; трубочист.

А также другие «тяжелые специальности и виды работ, которые могут быть травмоопасны и нанести вред здоровью», или же могут ослабить репродуктивные способ.

В завершение хочется отметить приятную деталь, особенно близкую для РАПСИ. Согласно данным «Журнала исследований социальной политики», Россия – один из мировых лидеров по числу женщин среди российских судей – 66%. Выше в мире этот показатель только в Нидерландах – 75%. Для сравнения: в Канаде, США и Англии – 25-30%. Возможно, это одна из причин гуманности нашего правосудия.

Гендерное равенство/неравенство

Канада / Гендерное равенство/неравенство

В Хартии прав и свобод, являющейся частью конституции страны, закреплено равенство по признаку пола. Ни один федеральный закон не может быть принят без заключения министерства юстиции о том, что он не дискриминирует женщин. В 1967–1970 годах в Канаде работала Королевская комиссия по вопросам положения женщин. В 1971 году в структуре федерального правительства появился пост министра, отвечающего за положение женщин. В 1976 году было учреждено существующее до сих пор государственное Агентство по вопросам положения женщин. В 1995 году был принят Федеральный план по гендерному равенству, а в 2000 году в его продолжение Программа работы по гендерному равенству.

Женщины в Канаде составляют большинство в населении (50,4 %) и 46 % в занятой рабочей силе. Они активно участвуют в трудовой деятельности: доля работающих канадок в численности женского населения в возрасте от 15 до 64 лет составляет, по данным ОЭСР за 2001 год, 70,5 %. Это примерно столько же, сколько в США (70,7 %); более высокие показатели только у Скандинавских стран, а также у Люксембурга и Швейцарии. В составе рабочей силы Канады удельный вес женщин стремится к половине (46,4 % в 2003 году) — тоже один из самых высоких показателей в мире.

Женское движение в Канаде имеет свою историю. Первые женские организации в этой стране появились ещё в конце XIX века. В 1960-х годах возникло мощное женское движение в его современном понимании. Одной из старейших женских организаций, созданной ещё в 1919 году, является Канадская федерация женщин с университетским образованием. Наиболее крупными и влиятельными организациями англоязычной Канады считаются Комитет национальных действий в области положения женщин (создан в 1972 году) и «Голос женщин Канады за мир» (1960 год). Во франкоязычной части страны самой массовой организацией является Федерация женщин Квебека.

Избирательное право женщины в Канаде получили по закону, принятому в 1918 году, и участвовали впервые во всеобщих выборах в Канаде в 1921 году; тогда же в состав Палаты общин была избрана первая и единственная на тот момент женщина. Право быть сенаторами женщины Канады получили в 1929 году. Всего за всю историю существования Канады как независимого государства членами Палаты общин побывали 193 женщины, членами Сената — 74. Доля мест, получаемых женщинами в Палате общин по результатам выборов, постепенно растёт: 1993 год — 17,97 %; 1997 год — 20,6 %, 2000 год — 20,6 %, 2004 год — 21,1 %, 2006 год — 20,78 %, 2008 год — 22,8 %). По результатам выборов, состоявшихся в 2011 году женщины заняли в Палате общин 76 мест из 308 (24,68 % депутатского корпуса). В составе верхней палаты парламента в 2011 году насчитывалось 36 женщин-сенаторов (36,73 % от общей численности сенаторов).

Женщина впервые стала министром федерального правительства в 1957 году, лейтенант-губернатором — в 1974 году (провинция Онтарио); главой территории — в 1979 году (Юкон); генерал-губернатором — в 1984 году; премьер-министром — в 1993 году (Ким Кемпбелл). В 1989 году женщина (Одри Маклафлин) впервые возглавила крупную политическую партию, представленную в парламенте, — Новую демократическую партию.

Уровень доходов женщин в возрасте старше 16 лет до уплаты налогов составлял в 2003 году только 62 % от уровня доходов мужчин.

Объективным показателем ситуации с положением женщин в стране могут служить два индекса, рассчитываемых ООН, — индекс развития с учётом гендерной составляющей (Gender-related development index) и индекс возможностей для женщин (Gender empowerment measure). Первый из них представляет собой индекс человеческого развития, дисконтированный на величину, отражающую неравенство между полами. По этому показателю Канада в 2005 году находилась на 4-м месте в мире, а его показатель составил 0,956, или 99,5 %, от величины индекса человеческого развития (0,961).

Что же касается индекса возможностей для женщин, показывающего, насколько активно они участвуют в экономической и политической жизни, то в этой категории Канада заняла только 10-е место (из 93 стран, по которым этот индекс рассчитывается), а его значение составило 0,820. В отличие от индекса развития с учётом гендерной составляющей, индекс возможностей для женщин показывает неравенство возможностей для женщин в некоторых областях.

С 1988 года в Канаде разрешены аборты. В 2005 году Канада стала одной из немногих стран мира, в которой были легализованы браки между однополыми партнёрами (в некоторых провинциях это было сделано ещё раньше).

Гендерное неравенства на рынке труда. Как оно проявляется в РФ?

В России шансы на доступ к руководящим постам у женщин в 1,4 раза выше, чем у мужчин. Но несмотря на то что женщины на протяжении нескольких десятилетий опережают мужчин в охвате высшим образованием, гендерный разрыв в их присутствии на высших должностях очевиден. К такому выводу пришли ученые Европейского университета (EUI) во Флоренции, которые работали с 2011 по 2020 год над проектом eduLIFE, и исследователи Института образования НИУ ВШЭ в рамках проекта «Траектории в образовании и профессии».

Ученые выяснили, что в Эстонии и Западной Германии шансы женщин занять авторитетные позиции по сравнению с мужчинами ниже примерно на 40%. В Швейцарии шансы у женщин стать начальниками на 20% ниже, чем у мужчин. А вот в России женщины, напротив, обладают профессиональными преимуществами. В нашей стране из-за более высоких достижений в образовании шансы у женщин занять руководящие позиции в 1,4 раза выше.

— Феномен, который мы зафиксировали в своем анализе, состоит в том, что женщины по каким-то причинам не могут или не хотят перевести преимущество в образованности в актуальное преимущество на рынке труда, — говорит директор Центра культурсоциологии и антропологии НИУ ВШЭ Дмитрий Куракин.

Он рассказал, что в СССР из-за запрета на тунеядство была трудоустроена рекордная по мировым стандартам доля женщин (90%). После распада Союза многие женщины лишились работы. Переход к рыночной экономике привел к сокращению госсектора. Это ударило по бюджетникам, значительная часть которых — женщины. Отчасти эту ситуацию компенсировал рост сферы услуг. Но из этого сектора женщин вытеснили мужчины, лишившиеся работы на производствах. В период с 1991 по 2005 год закрылись многие детсады, женщины не могли выйти на работу, потому что им негде было оставить ребенка. В то же время удлинились декретные отпуска.


Но женщины, как во время СССР, так и после его распада, зарабатывали существенно меньше и имели меньше возможностей построить карьеру, чем мужчины.

Руководитель службы исследований Head Hunter Мария Игнатова рассказала «Известиям», что среди резюме топ-менеджеров, созданных или обновленных за 2020 год, доля женщин составляет 30%.

— Для работодателя в идеальном мире пол не должен иметь никакого значения. Решение должно приниматься исключительно на основе деловых качеств кандидата, его опыта, знаний, репутации в профессии. В то же время я вполне допускаю, что так ведут себя далеко не все компании и предпочтения по полу у какой-то части всё же есть, — говорит Игнатова. Она отмечает, что в вакансиях пол кандидата указывать нельзя. Однако этот фильтр может включаться при отборе резюме кандидатов. Работодатели объясняют это, как правило, так: «В нашем бизнесе/компании все руководители мужчины, женщине будет некомфортно в этой среде».

— Картина, которую мы сейчас наблюдаем, образована культурными и институциональными аранжировками материнства. Иными словами, женщины рожают детей, а мужчины нет. Декретный отпуск для работодателя является фактом, объективно ставящим женщин в уязвимую позицию. Работодатели заинтересованы в том, чтобы дискриминировать женщин, а женщины, зная об этом, снижают планку и строят менее притязательную карьеру, — говорит Дмитрий Куракин.

Еще одним фактором гендерного неравенства на рынке труда, по его словам, является культура. Даже «продвинутые» мужчины иногда болезненно воспринимают, если их партнерша зарабатывает больше, и наоборот. Бывает, что этот факт находит отражение в законодательстве. Например, в Германии, если один из супругов получает высокую зарплату, трудоустройство для другого супруга становится экономически нецелесообразным. Потому что семье приходится платить повышенный налог.

— Дискриминация женщин признается неприемлемой во всех развитых обществах, — говорит Куракин. По его мнению, улучшить положение женщин на рынке труда можно благодаря поддержке материнства, строительству новых детских садов и более равномерному распределению родительских ролей.

— В некоторых европейских странах профессиональные позиции женщин строго охраняются законодательством, мужчины пользуются отпусками по уходу за ребенком не реже женщин, выстроена мощная инфраструктура поддержки родительства. Эти меры приводят к тому, что образовательные и карьерные траектории женщин и мужчин почти не отличаются, — сказал Дмитрий Куракин.

Технологии | Не женское это дело? Гендерное неравенство в цифровой среде

Юлия Кален­ко­ва

Тех­но­ло­гии для НКО

Всего материалов: 130

Не женское это дело? Гендерное неравенство в цифровой среде

20% зара­бот­ной пла­ты зави­сит от пола. Ста­ти­сти­ку 2020 и 2020 годов при­ве­ла Меж­ду­на­род­ная орга­ни­за­ция тру­да (International Labour Organization, ILO), под­черк­нув, что даже более высо­кий уро­вень обра­зо­ва­ния не обес­пе­чи­ва­ет жен­щи­нам оди­на­ко­вое с муж­чи­на­ми денеж­ное воз­на­граж­де­ние. В чем при­чи­ны дис­кри­ми­на­ции и поче­му про­фес­сии до сих пор делят­ся на «жен­ские» и «муж­ские», рас­ска­за­ла Нурия Фаты­хо­ва, коор­ди­на­тор про­грам­мы «Демо­кра­тия» рос­сий­ско­го отде­ле­ния Фон­да Ген­ри­ха Бёл­ля.

Иссле­до­ва­ния ILO охва­ти­ли 70 госу­дарств и око­ло 80% наем­ных работ­ни­ков во всем мире. В десят­ке стран с самой боль­шой раз­ни­цей в поча­со­вой опла­те тру­да как раз­ви­ва­ю­щи­е­ся стра­ны вро­де Паки­ста­на, так и про­грес­сив­ная Гер­ма­ния. Инте­рес­но, что на уро­вень зара­бот­ка вли­я­ет и рож­де­ние детей: в Рос­сии отцы в сред­нем «теря­ют» 2% от зар­пла­ты, мате­ри – почти 15%.

Стра­ны, где сред­няя поча­со­вая опла­та у муж­чин выше, чем у жен­щин (на сколь­ко, %). Изоб­ра­же­ние: expert.ru.

Было бы логич­ным пред­по­ло­жить, что муж­чи­ны полу­ча­ют боль­ше, когда речь идет о физи­че­ском тру­де. Одна­ко это не так. По дан­ным одно­го из круп­ней­ших рекру­тин­го­вых сер­ви­сов Hired, в США в 60% слу­ча­ев, откры­вая вакан­сии в IT-сфе­ре, ком­па­нии пред­ла­га­ли жен­щи­нам мень­шую зар­пла­ту. На пози­ци­ях, свя­зан­ных с про­грам­ми­ро­ва­ни­ем и ана­ли­ти­кой дан­ных, им пла­ти­ли на 8% мень­ше, чем муж­чи­нам. Соглас­но иссле­до­ва­ни­ям ресур­са StackOverflow, 92% всех раз­ра­бот­чи­ков в мире – муж­чи­ны.

Нурия Фаты­хо­ва с 2012 года коор­ди­ни­ру­ет про­грам­му «Демо­кра­тия» в Фон­де им. Ген­ри­ха Бёл­ля в Рос­сии. В нее вхо­дят вопро­сы исто­ри­че­ской памя­ти, про­све­ти­тель­ские про­ек­ты в сфе­ре ген­де­ра, анти­дис­кри­ми­на­ци­он­но­го дис­кур­са, жур­на­лист­ской эти­ки и сво­бо­ды сло­ва, зеле­ная повест­ка в эко­но­ми­ке, куль­ту­ра донор­ства в биз­не­се для про­ек­тов граж­дан­ско­го сек­то­ра. Она так­же иссле­ду­ет меха­низ­мы рабо­ты инсти­ту­тов граж­дан­ско­го обще­ства и раз­ра­ба­ты­ва­ет обра­зо­ва­тель­ные и соци­аль­ные про­ек­ты, в том чис­ле анти­дис­кри­ми­на­ци­онн­ные тре­нин­ги для орга­ни­за­ций и школ.

– Ограничения по полу, расе и возрасту запрещены в объявлениях о работе. Но тот же Facebook позволяет обойти их, настраивая показ на определенную гендерную группу. Таким образом, женщины просто не видят часть предложений о найме. Как вы думаете, в чем проблема неравенства на рынке труда?

– При­зва­ние жен­щи­ны дол­го опи­сы­ва­ло клас­си­че­ское немец­кое «Kinder, Küche, Kirche» («Дети, кух­ня, цер­ковь»). Лишь недав­но мы полу­чи­ли пра­во голо­са. Тем не менее даже сего­дня почти во всех пар­ла­мен­тах мира подав­ля­ю­щее боль­шин­ство муж­чи­ны. Это про­ис­хо­дит по ста­рой при­выч­ке – из сооб­ра­же­ний «не жен­ское это дело».

Когда мы видим во вла­сти людей, ответ­ствен­ных за судь­бу стра­ны, и сре­ди них 99% муж­чи­ны, кажет­ся, что дове­рять самое важ­ное нуж­но муж­чи­нам. Отсю­да сте­рео­тип «муж­чи­на – кор­ми­лец». А IT как раз «элит­ная область» с высо­ки­ми зар­пла­та­ми – она как нель­зя луч­ше под­хо­дит для роли «кор­миль­ца». Плюс мифы о том, что у жен­щин хуже раз­ви­то логи­че­ское мыш­ле­ние и нет стрем­ле­ния к лидер­ству.

Есть предубеж­де­ние, что муж­чи­ны все­гда ока­зы­ва­ют­ся на пере­до­вой осво­е­ния каких-то наи­бо­лее совре­мен­ных меха­низ­мов и тех­но­ло­гий, осо­бен­но там, где есть риск и адре­на­лин. Так, воз­мож­но, было бы и с IT. Но мы пом­ним, что пер­вым чело­ве­ком у исто­ков про­грам­ми­ро­ва­ния была Ада Лав­лейс. А ее учи­те­лем была автор кни­ги «Вза­и­мо­связь физи­че­ских наук», аст­ро­ном и мате­ма­тик Мэри Сомер­вилль. По мате­ри­а­лам Forbes.

Дру­гой важ­ный фак­тор – само отно­ше­ние к жен­щи­нам, их поло­же­нию в обще­стве. Все начи­на­ет­ся с ран­ней шко­лы: мы впи­ты­ва­ем пове­ден­че­ские нор­мы на тех же круж­ках по руко­де­лию. Впо­след­ствии, даже если жен­щи­на полу­чи­ла класс­ную спе­ци­аль­ность и нача­ла стро­ить карье­ру, она ухо­дит из про­фес­сии, как толь­ко заво­дит семью. Пото­му что в обще­стве суще­ству­ет такая бипо­ляр­ность: либо семья, либо карье­ра.

Часто жен­щи­на жерт­ву­ет амби­ци­я­ми в уго­ду семье – она будет ори­ен­ти­ро­вать­ся на менее пре­стиж­ную рабо­ту, про­сто что­бы боль­ше вре­ме­ни про­во­дить с род­ны­ми. Это непло­хо, когда речь идет о само­сто­я­тель­ном реше­нии. Одна­ко часто про­сто нет выбо­ра: уход за ребен­ком и домаш­няя рабо­та в боль­шей сте­пе­ни все-таки ложат­ся на пле­чи жен­щин.

– Получается обоюдоострая проблема: общество не готово дать женщинам полную свободу, а женщины, в свою очередь, не готовы отказаться от «второй смены», ведь со школы внушалась необходимость быть хорошей хозяйкой. Шаги к изменениям должны быть с той и с этой стороны?

– Да, вер­но. Наш про­ект She is an expert как раз исто­рия про такой шаг впе­ред. Его гло­баль­ная цель – сде­лать жен­щин-экс­пер­тов види­мы­ми для пуб­лич­но­го про­стран­ства, а прак­ти­че­ская зада­ча – моти­ви­ро­вать жен­щин нажать кноп­ку «Стать». С пси­хо­ло­ги­че­ской точ­ки зре­ния важ­но при­нять это реше­ние – назвать себя экс­пер­том и поде­лить­ся с обще­ством сво­им про­фес­си­о­наль­ным опы­том.

She is an expert – сооб­ще­ство жен­щин-экс­пер­тов, кото­рые гото­вы транс­ли­ро­вать зна­ния и делить­ся опы­том. На плат­фор­ме две кноп­ки: «Стать» и «Най­ти». Нажи­мая «Стать», жен­щи­на реги­стри­ру­ет себя как экс­пер­та (-ку), запол­няя анке­ту и выби­рая область зна­ний. Выби­рая «Най­ти», поль­зо­ва­те­ли полу­ча­ют доступ к базе, где мож­но най­ти под­хо­дя­щих по спе­ци­а­ли­за­ции и навы­кам экс­пер­тов (-ок). Из опи­са­ния про­ек­та She is an expert.

Нас часто упре­ка­ют в дис­кри­ми­на­ции муж­чин: «вам же нуж­ны толь­ко жен­щи­ны». Я эти раз­го­во­ры назы­ва­ют ген­дер­ным ресен­ти­мен­том. Ника­кой угро­зы в том, что муж­ская экс­пер­ти­за постра­да­ет, я не вижу. Мы не гово­рим о пол­ной замене муж­ской экс­пер­ти­зы жен­ской, мы за нали­чие жен­ской экс­пер­ти­зы как тако­вой.

– Расскажите, как пришла идея создать проект She is an expert?

– Я пони­ма­ла, что нель­зя гово­рить о ста­биль­ном демо­кра­ти­че­ском про­цес­се, если в обще­стве есть дис­ба­ланс меж­ду при­сут­стви­ем муж­чин и жен­щин. А он суще­ству­ет вез­де. При­ни­ма­ют реше­ния, дела­ют заяв­ле­ния, зани­ма­ют руко­во­дя­щие пози­ции в основ­ном муж­чи­ны. И я не гово­рю, что нуж­но огра­ни­чить им доступ, – необ­хо­ди­мо обес­пе­чить такие же усло­вия и для жен­щин. У муж­чин свой соци­аль­ный опыт, а у жен­щин свой. Меж­ду тем ком­па­нии толь­ко выиг­ры­ва­ют от раз­но­об­ра­зия в кол­лек­ти­ве, а нали­чие циф­ро­вых ком­пе­тен­ций помо­га­ет сокра­тить раз­рыв меж­ду пред­ста­ви­тель­ством муж­чин и жен­щин в шта­те и рас­ши­ря­ет карьер­ные пер­спек­ти­вы.

She is an expert — это сооб­ще­ство жен­щин-экс­пер­тов, кото­рые гото­вы транс­ли­ро­вать зна­ние и делить­ся опы­том. Скрин­шот с сай­та she-expert.org.

Имен­но такой была пер­вая моти­ва­ция к созда­нию про­ек­та – сокра­тить раз­рыв. Одна­ко когда сайт запус­кал­ся, ста­ли при­хо­дить пись­ма от жен­щин, и бук­валь­но каж­дая вто­рая спра­ши­ва­ла, кто будет решать, экс­перт она или нет. Меня этот вопрос напу­гал. Я смот­ре­ла на их био­гра­фии и пони­ма­ла, что мно­гие стра­да­ют син­дро­мом само­зван­ца – их зна­ний более чем доста­точ­но, что­бы назвать себя экс­пер­том. Так я поме­ня­ла цели и зада­чи места­ми и сде­ла­ла про­ект, в первую оче­редь, для жен­щин.

Нурия Фаты­хо­ва (сле­ва) и участ­ни­цы про­ек­та She is an expert. Фото: Анна Тодич.

– Насколько важны подобные инициативы в контексте общества, ведь многие считают, что существуют куда более значимые проблемы, чем гендерное неравенство?

– Если обще­ство про­го­ло­со­ва­ло за либе­раль­но-демо­кра­ти­че­ский курс, надо при­ни­мать зако­ны, леги­ти­ми­зи­ру­ю­щие новые стан­дар­ты – стан­дар­ты равен­ства. Есть уди­ви­тель­ный при­мер: Руан­да – афри­кан­ская стра­на, о кото­рой мы зна­ем в основ­ном толь­ко пло­хое. Напри­мер, что в 1990‑е годы там про­изо­шел страш­ней­ший гено­цид меж­ду дву­мя пле­ме­на­ми.

Одна­ко эта стра­на сего­дня при­ня­ла курс на либе­раль­ную демо­кра­тию. В пар­ла­мен­те по зако­ну долж­но быть 50% жен­щин, а в мест­ных ком­па­ни­ях выде­ля­ет­ся 30-про­цент­ная кво­та. Сего­дня там в пар­ла­мен­те 64% жен­щин, для срав­не­ния: в США жен­щи­нам при­над­ле­жит 20% мест в Кон­грес­се. Жен­щи­ны не ста­ра­ют­ся пере­нять муж­ской образ мыш­ле­ния, что­бы быть на рав­ных, они защи­ща­ют инте­ре­сы сво­ей соци­аль­ной груп­пы.

Я бы хоте­ла, что­бы такие ини­ци­а­ти­вы были и в дру­гих стра­нах. Все те куль­тур­ные и либе­раль­ные про­ек­ты, кото­рые созда­ют что-то во бла­го обще­ства, долж­ны ком­му­ни­ци­ро­вать со все­ми – и с муж­чи­на­ми, и жен­щи­на­ми.

– Насколько очевидно гендерное неравенство в цифровой среде? Многие с ним просто не сталкивались, поэтому считают, что проблема надумана.

– Доста­точ­но посмот­реть на фак­ты – от ста­ти­сти­ки заня­то­сти муж­чин в IT до тех­но­ло­ги­че­ских про­дук­тов, кото­ры­ми мы поль­зу­ем­ся. Напри­мер, Tinder име­ет арха­ич­ный пат­ри­ар­халь­ный алго­ритм. Он не эман­си­пи­ру­ет отно­ше­ния, а сте­рео­ти­пи­зи­ру­ет их, под­би­рая тех или иных парт­не­ров.

В 2020 году иссле­до­ва­те­ли про­ана­ли­зи­ро­ва­ли око­ло 3 млн запро­сов на рас­смот­ре­ние кода, подан­ных на GitHub, и обна­ру­жи­ли, что напи­сан­ные жен­щи­на­ми коды одоб­ря­ли чаще (78,6%), чем напи­сан­ные муж­чи­на­ми (74,6%). Но эта раз­ни­ца суще­ство­ва­ла толь­ко в том слу­чае, если пол отпра­ви­те­лей был скрыт. По мате­ри­а­лам The Guardian

Так­же весь­ма инте­рес­но, что голо­со­вые помощ­ни­ки в основ­ном «жен­щи­ны»: Alexa, Али­са, Siri. Это забав­но, но насто­ра­жи­ва­ет: сте­рео­тип опять направ­лен на уси­ле­ние обще­ствен­ной прак­ти­ки – асси­стент­ка, помощ­ни­ца, сек­ре­тарь… Педа­го­ги­ка, гума­ни­тар­ные нау­ки так­же до сих пор счи­та­ют­ся «жен­ской пре­ро­га­ти­вой».

В обла­сти есте­ствен­ных наук, тех­но­ло­гий, инже­не­рии и мате­ма­ти­ки (STEM – Science, Technology, Еngineering, Мathematics) муж­чин в 3–4 раза боль­ше, чем жен­щин. Мас­шта­бы этой дис­про­пор­ции при­мер­но оди­на­ко­вы для Рос­сии, Евро­пы и США.

Для реше­ния этой про­бле­мы нуж­ны инклю­зив­ные про­ек­ты. Но пол­но­цен­ных, дол­го­сроч­ных про­грамм я встре­ча­ла мало. Таких, как, напри­мер, кон­курс науч­но-тех­ни­че­ских и инже­нер­ных про­ек­тов «Жен­щи­ны в STEM». Он был создан быв­шим пре­зи­ден­том Кыр­гыз­ста­на Розой Отун­ба­е­вой и иссле­до­ва­тель­ни­цей бри­тан­ско­го уни­вер­си­те­та Бата Асель Сарт­ба­е­вой. Родив­ша­я­ся и вырос­шая в Кыр­гыз­стане Асель Сарт­ба­е­ва вошла в спи­сок 175 миро­вых уче­ных в обла­сти химии Коро­лев­ско­го хими­че­ско­го обще­ства Вели­ко­бри­та­нии. В 2020 году она полу­чи­ла пре­мию IChemE Global Awards за изоб­ре­те­ние инно­ва­ци­он­но­го спо­со­ба хра­не­ния вак­цин без охла­жде­ния.

Обще­ство устро­е­но так, что, предо­ста­вив рав­ные воз­мож­но­сти, мы не предо­став­ля­ем рав­ных усло­вий для их реа­ли­за­ции. В семье, в уни­вер­си­те­те, при при­е­ме на рабо­ту на жен­щи­ну смот­рят по-дру­го­му. Поэто­му нуж­на эта пре­сло­ву­тая «табу­рет­ка вырав­ни­ва­ния», напри­мер, кво­та для жен­щин. Это исто­рия не про то, что жен­щи­ны не спра­вят­ся сами, это попыт­ка урав­нять шан­сы в дис­про­пор­ци­о­наль­ном обще­стве. Я хочу, что­бы муж­чи­нам и жен­щи­нам мож­но было бы при­кла­ды­вать одни и те же уси­лия, что­бы добить­ся одно­го и того же. Поэто­му я вижу в кво­ти­ро­ва­нии толь­ко вот этот меха­низм вырав­ни­ва­ния.

– Как еще можно повысить видимость женщин в профессиональном сообществе?

– В рам­ках про­ек­та She is an expert мы будем изу­чать, напри­мер, ста­ти­сти­ку цити­ру­е­мо­сти жен­щин в медиа. Экс­пер­ты Who Makes the News про­ана­ли­зи­ро­ва­ли медиа более 100 стран (Рос­сия не вошла в спи­сок) и выяс­ни­ли, что 81% опро­шен­ных экс­пер­тов в гло­баль­ных ново­стях – это муж­чи­ны. С 2005 года цити­ру­е­мость жен­щин уве­ли­чи­лась толь­ко на 2% . Чаще все­го жен­щин цити­ру­ют в США – 32%, потом идут стра­ны Кариб­ско­го бас­сей­на и Латин­ская Аме­ри­ка. Ген­дер­ный раз­рыв в циф­ро­вых медиа еще боль­ше, чем в тра­ди­ци­он­ных: здесь жен­щин цити­ру­ют в три раза реже.

Иссле­до­ва­те­ли из Рос­сии, США и Кана­ды про­ана­ли­зи­ро­ва­ли более мил­ли­о­на ста­тей за 1973–2012 гг., авто­ра­ми или соав­то­ра­ми кото­рых высту­пи­ли совет­ские и рос­сий­ские уче­ные. Выяс­ни­лось, что жен­ско­го автор­ства мень­ше прак­ти­че­ски во всех обла­стях. Осо­бен­но это каса­ет­ся мате­ма­ти­ки, физи­ки и тех­ни­че­ских наук: здесь жен­щин менее 20%. Отдель­ная ста­ти­сти­ка собра­на за 2008–2012 гг.: пуб­ли­ка­ций жен­щин ока­за­лось мень­ше на треть. По мате­ри­а­лам жур­на­ла Higher Education in Russia and Beyond

– А как вы сами пришли к изучению гендерных вопросов?

– Я коор­ди­на­тор про­ек­та в Фон­де име­ни Ген­ри­ха Бёл­ля – здесь я не толь­ко помо­гаю НКО, но и под­дер­жи­ваю соци­аль­но важ­ные ини­ци­а­ти­вы. Я зани­ма­юсь демо­кра­ти­ей в широ­ком смыс­ле сло­ва. У фон­да в Рос­сии мно­го парт­не­ров, кото­рые про­во­дят мас­штаб­ные кон­фе­рен­ции и дру­гие меро­при­я­тия. Все они рабо­та­ют над повы­ше­ни­ем демо­кра­ти­че­ской куль­ту­ры, но вез­де кри­ти­че­ски не хва­та­ет жен­ской экс­пер­ти­зы. То есть когда люди гово­рят о буду­щем Рос­сии, то в цен­тре вни­ма­ния, как пра­ви­ло, муж­чи­ны. Я смот­ре­ла на про­ек­ты фон­да и пони­ма­ла, что такая ситу­а­ция вез­де, и это ката­стро­фа. Этот ген­дер­ный дис­ба­ланс во всех сфе­рах жиз­ни.

– Феминизм сейчас одна из самых острых тем. Вы согласны с тем, что, в первую очередь, это история про выбор – вне зависимости от пола человек может сам определить свои приоритеты?

– Да, без­услов­но. Одна из задач феми­низ­ма – осво­бо­дить и муж­чи­ну, и жен­щи­ну от ген­дер­ных сте­рео­ти­пи­зи­ру­ю­щих рамок. Если муж­чи­на хочет взять декрет­ный отпуск, ему нуж­но создать все усло­вия для это­го, в том чис­ле и финан­со­вые. Если жен­щи­на не хочет делать карье­ру и пред­по­чи­та­ет быть домо­хо­зяй­кой – это ее выбор, его нуж­но ува­жать. Но здесь важ­но пом­нить про эко­но­ми­че­ские вопро­сы. Как сде­лать так, что­бы жен­щи­на, выби­ра­ю­щая домаш­ний образ жиз­ни, оста­ва­лась неза­ви­си­мой? Она будет выпол­нять домаш­нюю рабо­ту – офи­ци­аль­но она неопла­чи­ва­е­мая, но вклад в семей­ный бюд­жет и бла­го­со­сто­я­ние семьи оче­ви­ден.

Мы долж­ны думать о поли­ти­че­ских реше­ни­ях, кото­рые изме­нят ситу­а­цию. Если смот­реть на феми­низм как на пра­во выбо­ра, нуж­но сде­лать так, что­бы усло­вия для это­го выбо­ра были хоро­шие. Но пока, по про­гно­зам, на пре­одо­ле­ние ген­дер­но­го раз­ры­ва в опла­те тру­да потре­бу­ет­ся 202 года, а на сокра­ще­ние поли­ти­че­ско­го нера­вен­ства – 107 лет.

– Что вы посоветуете девушкам, которые хотят защищать свои интересы?

– Я вижу, что сего­дня 20-лет­ние девуш­ки по-дру­го­му отно­сят­ся к поня­тию феми­низ­ма. Они не стес­ня­ют­ся сво­их взгля­дов, у них в уни­вер­си­те­тах есть груп­пы по инте­ре­сам, где участ­ни­цы сме­ло заяв­ля­ют о сво­ей иден­тич­но­сти и помо­га­ют еди­но­мыш­лен­ни­цам. Опре­де­лен­но, какие-то транс­фор­ма­ции уже про­изо­шли. В том чис­ле бла­го­да­ря Интер­не­ту. Пока у нас есть воз­мож­ность обме­ни­вать­ся инфор­ма­ци­ей, нуж­но искать пути само­ре­а­ли­за­ции и обя­за­тель­но под­держ­ку.

Ген­дер­ную соци­а­ли­за­цию и уве­рен­ность в себе так­же помо­га­ют раз­ви­вать неза­ви­си­мые обра­зо­ва­тель­ные про­ек­ты. Тот же Arzamas выпу­стил про­ект «Что такое ген­дер?», это потря­са­ю­щий обра­зо­ва­тель­ный ресурс.

Новое поко­ле­ние рос­си­ян, моло­дых людей и деву­шек, гораз­до демо­кра­тич­нее. Уве­ре­на, мно­гие про­цес­сы они сами возь­мут в свои руки. Дело за взрос­лы­ми – теми, кто, нахо­дясь у вла­сти, не пере­кры­вал бы моло­дым кис­ло­род. Нам, стар­ше­му поко­ле­нию, не сто­ит отста­вать от моло­дых в пони­ма­нии того, что ген­дер­ное равен­ство – это кру­то.

Неравенство полов и различия в доходах на российском рынке труда

«Россия является мировым лидером в области гендерного равенства на рабочем месте» – к такому выводу, как пишет The Financial Times в одном из материалов спецпроекта «Женщины в бизнесе», пришли сотрудники американской консалтинговой компании Grant Thornton, специализирующейся на анализе рынка квалифицированного труда. Вместе с тем, по данным Всемирного банка, в России женщины в среднем зарабатывают меньше мужчин, добавляет журналистка Изабель Горст.


Относительная успешность российских женщин в бизнесе отчасти объясняется демографическими факторами: их количественным преобладанием в обществе и значительным процентом разводов, считает президент Всероссийской общественной организации «Женщины и бизнес» Татьяна Гвилава. У российских женщин хорошие позиции в информационном и медийном бизнесе, в сфере технологий и коммуникаций, в розничной торговле, промышленности, транспорте. При этом в нефтегазовом секторе, металлургии и политике доминирующие позиции принадлежат мужчинам.

Генеральный директор авиакомпании «Трансаэро» Ольга Плешакова не одобряет «гламурных девушек, праздно коротающих время в модных кафе российской столицы, пока их мужчины работают», говорится в статье. По ее словам, ей жаль женщин, «которые думают, что богатство – это когда ты имеешь право ничего не делать». Плешакова считает: «Если ты в свои 30 оглядываешься назад и не видишь ничего, кроме сидения в кафе, походов в кино и шопинга, то это довольно грустно».

Как следует из доклада «Женщины в бизнесе: от школьной скамьи до совета директоров», опубликованного на этой неделе Grant Thornton, 40% высших управленческих постов в российских компаний заняты женщинами – и это больше, чем в любой другой стране мира. «Российские карьеристки до сих пор извлекают пользу из гендерного равенства, 70 лет насаждавшегося в Советском Союзе», – пишет Горст.

Однако женщины часто соглашаются на более низкий оклад, поскольку стремятся получить или сохранить работу, отмечает исполнительный вице-президент по управлению персоналом корпорации АФК «Система» Елена Витчак. По мнению Светланы Балановой, генерального директора компании IBS, раскрыть свой потенциал некоторым россиянкам мешает отсутствие уверенности в себе, а не административные барьеры: «Гендерной дискриминации на российском рынке труда нет. Женщин сдерживает стеклянный потолок, который у них в головах».

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


курсовая работа Гендерное равенство на рынке труда
Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.04.13. Год: 2013. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления»
(ФГБОУ ВПО ВСГУТУ)
Институт экономики и права
Юридический факультет

Кафедра трудовое право

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Трудовое право»

на тему: ГЕНДЕРНОЕ РАВЕНСТВО НА РЫНКЕ ТРУДА

Исполнитель: студент вечерней формы обучения
ШИШМАРЕВА ОЛЬГА АНДРЕЕВНА/ /
Руководитель работы /____________/ О.В. ЗАНДАНОВА

Дата сдачи___________
Дата защиты_________
Оценка______________

Улан-Удэ, 2013
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ГЕНДЕРНОЕ РАВЕНСТВО НА РЫНКЕ ТРУДА
1.1 Сущность и понятие экономической активности и безработицы 6
1.2 Дискриминация, стереотипы поведения и положения женщин на рынке труда 9
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ГЕНДЕРНОГО РАВНОПРАВИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
2.1 Государственные гарантии равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации 13
2.2 Проблема гендерного равноправия в социально- трудовой сфере и пути ее решения 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26

Актуальность исследования. Проблема равных прав и равных возможностей мужчин и женщин относится к числу наиболее актуальных. На сегодняшний день женщины остаются жертвами «гендерной асимметрии».
Неотъемлемым элементом социальной политики любого государства является забота о соблюдении прав человека. Конституция РФ (ст. ст.18,19 и др.) 1 , говорит о том, что Государство гарантирует гражданам отсутствие любой дискриминации, в том числе и по признаку пола. Мужчины и женщины имеют равные права и равные возможности для их реализации.
Еще в 1980 году СССР ратифицировал Конвенцию ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», и некоторые другие международные документы, обязательные для Российской Федерации, как правопреемника СССР, возлагающие на участников этих соглашений конкретные обязательства по обеспечению реального равноправия полов и повышению социального статуса женщин.
Несмотря на это, в последнее десятилетие неравенство в положении мужчин и женщин в нашей стране усиливается. Все негативные социальные явления российского общества — безработица, бедность, болезни имеют сегодня «женское лицо».
Работодатели, как правило, предпочитают увольнять женщин, но нанимать мужчин. Поэтому безработные женщины дольше ищут новое место работы. Особенно тяжелое положение на рынке труда у девушек, не имеющих трудового стажа, и у женщин предпенсионного возраста.
Множество нерешенных проблем имеют и мужчины. В первую очередь катастрофически уменьшилось влияние отцов на воспитание детей в семье. С этой проблемой тесно связана недооценка обществом отцовства, ответственности мужчин за социализацию детей, воспитание подрастающего поколения, его активное саморазвитие.
В трудовом законодательстве не все льготы и гарантии, связанные с воспитанием детей, распространяются на работающих отцов.
Степень научной разработанности. Изучению проблем гендерного равенства на рынке труда посвящено много работ: С. Айвазова занимается изучение проблемы гендерного равенства в контексте прав человека 2 , Е. Вовк рассматривает изучение вопроса прав и возможностей женщин, 3 Н. Говорова раскрывает гендерные аспекты занятости : новые тенденции, старые проблемы 4 , А. Дадашев анализирует занятость населения и безработицу в России, в частности проблемы регулирования 5 , О. Колесникова рассматривает повышение конкурентоспособности женщин н а рынке труда 6 . Необходимо отметить С.Ю. Рощина, который рассматривает женщин в сфере занятости и на рынке труда в российской экономике (эмпирические исследования гендерных различий трудового поведения на основе данных РМЭЗ) 7 , так же немаловажен труд Л.И. Старовойтова, рассмотревшую проблемы занятости населения и ее регулирование 8 .
Несмотря на обширную литературу, посвященную исследованию гендерного равенства на рынке труда, анализу проблем безработицы, можно утверждать, что остаются недостаточно изученными проблемы гендерного равноправия на рынке труда.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся равенства прав женщин и мужчин в сфере трудовых отношений.
Предметом исследования выступает комплекс теоретических и практических проблем в процессе регулирования гендерных отношений в трудовом праве.
Целью курсовой работы является комплексное исследование гендерного равенства на рынке труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    Рассмотреть сущность и понятие экономической активности и безработицы;
    Изучить проблемы дискриминации, стереотипов поведения и положения женщин на рынке труда;
    Проанализировать государственные гарантии равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации;
    Выявить проблемы гендерного равноправия в социально-трудовой сфере и пути их решения.

Методы исследования. В работе использована следующая методологическая база: метод аналитического преобразования информации, теоретическая интерпретация нормативных источников и литературы по теме исследования, анализ и синтез полученной информации, обобщения, а также метод системного подхода.
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих четыре параграфа, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ГЕНДЕРНОЕ РАВЕНСТВО НА РЫНКЕ ТРУДА
1.1 Сущность и понятие экономической активности и безработицы

Равенство либо неравенство мужчин и женщин — проблема с давней социальной историей. В зависимости от социально-исторического контекста она приобретала разное звучание, но суть оставалась неизменной: можно ли признать естественным желание женщины реализовывать себя вне семьи, согласиться, что женщина обладает для этого способностями, равноценными способностям мужчины, и нужно ли предоставить ей право на равных основаниях с последним участвовать в публичной жизни.
Один из аспектов проблемы гендерного равенства является равенство в сфере труда и занятости. Здесь гендерная асимметрия проступает особо явственно: женщины, как правило, работают в менее престижных отраслях, занимают менее оплачиваемые должности, меньше зарабатывают, медленнее продвигаются по карьерной лестнице. Считать ли это неравенством, дискриминацией, или естественно сложившимися, никого не ущемляющими различиями? Очевидно, что решение этого вопроса, как и трактовка идей гендерного равенства, будет зависеть от принятых в обществе (или отдельным человеком) представлений о природе гендерных различий и надлежащих моделях гендерного поведения; например, от приятия или отторжения постулатов о “естественном предназначении”, предопределяющих каждому из полов свою сферу самореализации и ответственности, созвучную его естеству и соразмерную природой заложенным склонностям: женщине — семью, обеспечение уюта и душевного благополучия домашних, мужчине — работу, создание общественно значимых ценностей и материальное обеспечение семьи. 9
Положение на рынке труда определяется в первую очередь двумя группами показателей: показателями занятости и безработицы, то есть характеристиками доступности и типа рабочих мест, и показателями заработной платы. Важно получить ответ на два вопроса. Каким образом различаются гендерные структуры занятости? Есть ли гендерные различия в экономической отдаче от трудовой деятельности? И выявить факторы существующих различий.
В России сохраняется очень высокий уровень экономической активности женщин. Этому способствовало то, что постоянная трудовая деятельность женщин по-прежнему, как и в социалистический период, необходима для обеспечения семейного бюджета. Для большей части домохозяйств один работающий супруг не может обеспечить необходимый уровень потребления и благосостояния. К тому же высокий уровень занятости женщин подкрепляется, сложившимися общественными традициями и высоким уровнем образования. Участие женщин в деятельности, приносящий доход, является общественно приемлемой нормой поведения. У женщин сохраняются широкие возможности для трудоустройства и в доступе к рабочим местам 10 .
На экономическую активность женщин, в отличие от мужчин, отрицательное влияние оказывает количество детей. Этот результат легко объясним, ведь именно на женщин ложится основная нагрузка, связанная с воспитанием детей. Для женщин более сильное (чем для мужчин), положительное воздействие на уровень экономической активности оказывает уровень образования. Это означает, что для женщин образование приносит большую отдачу с точки зрения улучшения позиций на рынке труда. Для мужчин больший, чем для женщин, вклад в изменение уровня экономической активности вносят характеристики здоровья. Тенденции влияния здоровья на участие в рабочей силе одинаковы и для мужчин, и для женщин, но при очень плохих оценках здоровья уровень экономической активности мужчин снижается сильнее 11 .
Отрицательное влияние размера пенсий, доходов других, кроме супруга, членов семьи, регионального уровня безработицы, отмечается только для мужчин. В то же время положительное влияние возраста, уровня региональной заработной платы и отрицательное влияние статусов пенсионера и учащегося, доходов супруга, наблюдается как для мужчин, так и для женщин. Это свидетельствует о том, что структуры факторов, влияющих на экономическую активность, у мужчин и женщин близкие. Высокий уровень женской занятости привел к тому, что женщины при принятии решений об экономической активности ведут себя также как и мужчины. Но эффект отчаявшегося работника и эффект дохода, снижающие уровень экономической активности, наблюдаются скорее для мужчин, чем для женщин. Таким образом, активность мужчин на рынке труда зависит в большей степени от экономических факторов, а женщин от социально-демографических факторов 12 .
Помимо уровня экономической активности важной характеристикой экономического положения мужчин и женщин является уровень безработицы. Учет и регистрация безработицы начались в России с 1992 года. Преобладание среди зарегистрированных безработных в 1990-х годах женщин (70%) первоначально сформировало представление о том, что безработица имеет в России «женское лицо» 13 .
По масштабам безработицы не наблюдается существенных гендерных различий. Но для женщин характерен более продолжительный период поиска работы. Среди них выше доля тех, кто находится в состоянии долгосрочной безработицы.
Несомненно, более низкий уровень выхода из состояния безработицы для женщин связан с худшими возможностями при трудоустройстве, меньшей конкурентоспособностью на рынке труда, что является отражением, в том числе, дискриминационной практики российских работодателей. В тоже время больший период поиска отражает и более пассивное поведение женщин, их меньшую активность в поиске работы, наличие у них меньших стимулов для трудоустройства 14 .
Учитывая, что долгосрочная безработица приводит к большим потерям в человеческом капитале, создает относительно большие издержки для домохозяйств, можно сделать вывод, что хотя безработица по масштабам в равной степени затрагивает мужчин и женщин, последствия оказываются для них различными. Женская безработица, в силу своей долгосрочности, является одним из механизмов выталкивания женщин с рынка труда. Безработные женщины оказываются более социально уязвимой группой, так как потеря работы для них связана с меньшей вероятностью выйти из состояния безработицы по сравнению с мужчинами.

Очень важная для вас статья:  Знакомства с женщинами в Канаде

1.2 Дискриминация, стереотипы поведения и положения
женщин на рынке труда

Помимо проблем, связанных с гендерной сегрегацией, на положение женщин на рынке труда оказывает влияние и дискриминация со стороны работодателя.
Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку, и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация) 15 .
По определению, сформулированному МОТ в Конвенции 111 «О дискриминации в области труда и занятий», дискриминация означает «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращений в области труда и занятий». Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на ее специфических требованиях, не считается дискриминацией.
Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам 16 .
1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.
2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.
3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.
4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности.
5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образование обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на “дотрудовой” характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.
Многочисленные исследования и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении.
На рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения, и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда.
Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения 17 .
Стереотипы положения — это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.
Стереотип поведения — это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий 18 .
На рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.
Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату 19 .
Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ГЕНДЕРНОГО РАВНОПРАВИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
2.1 О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации

16 апреля 2003 года Государственной Думой был принят в первом чтении проект Федерального закона «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации».
Проблема полового неравенства, конечно, существует. Вопрос в том, есть ли необходимость в неком дополнительном правовом инструментарии? Ответы на эти вопросы не могут не учитывать множество аспектов.
Во-первых, не всякое право может быть универсальным. Разрешение той же проблемы в странах, отношения в которых основываются на традиционном праве, весьма непросто. Сложность в том, что трактуемое с позиции европейского права прав человека как дискриминация воспринимается внутри традиционных сообществ как естественное право, на котором держится не государственное управление, не власть с ее насилием, а весь круг нормальной жизни. Россия — страна географически евразийская, и с этим надо считаться. Так, советское уголовное право признавало в союзных и автономных республиках обычные (основанные на обычае) примирительные процедуры.
Во-вторых, проблема полового неравенства в России весьма причудлива. Казалось бы, женщины составляют меньшинство в высших эшелонах управления. Однако, если посмотреть на судейство — весьма элитную, высокооплачиваемую и привилегированную группу — большинство там составляют женщины. И женщины-судьи выработали дискриминационную по отношению к отцам практику разрешения семейных споров. Казалось бы, женская проституция (не как самостоятельный и корпоративно защищенный труд, а как торговля мужчинами женской сексуальностью) в России налицо. Но если молодые женщины вынуждены идти в рабство к сутенерам, то молодые мужчины обречены на еще худшее военное рабство. Если плоть одних эксплуатируется, то плоть других превращается в пушечное мясо.
В заключении на законопроект Комитета по государственному строительству отмечается, что о половом неравенстве следует говорить и в связи с пенсионным возрастом, и в связи с возможностью применения смертной казни и пожизненного лишения свободы в отношении женщин и мужчин. Что касается пенсионного возраста, следует учитывать среднюю продолжительность жизни, которая у женщин значительно выше, чем у мужчин.
Выступая с гендерными идеями, их апологеты (как правило, женщины), озабоченные, в основном, представительством женщин в органах власти, упускают из вида, что если равенство, так уж равенство во всем 20 .
Изложенные соображения свидетельствуют, как представляется, в пользу достаточности конституционных норм о половом равенстве и избыточности дополнительного регулирования в этой сфере. Похоже, мы имеем дело с законотворческим насилием над реальностью, а также эксплуатацией идеи в узко-политических интересах. Профессиональным политиком может быть и мужчина, и женщина (среди женщин это, например, Галина Старовойтова, Нина Андреева, Ирина Хакамада, Сажи Умалатова). Но встречаются женщины, специализирующиеся преимущественно на «женской политике».
Даже критики проекта находили его безобидным по причине декларативности и отсутствия норм прямого действия.
Правовое поле нельзя безнаказанно «засорять». Декларативная норма всегда может «ожить» в руках правоприменителя. Тем более что в проекте масса весьма небезобидных положений. Так, декларируется государственная политика, направленная на «защиту общества от информации, … насаждающей насилие, жестокость, порнографию, наркоманию, алкоголизм и т.п.». Что такое «и т.п.», не уточняется. Между тем, узаконенная «защита от информации» — вряд ли есть хорошо. И какая связь между законом о гендерном равенстве и алкоголизмом 21 ?
Или, например, утверждается, что «избирательная система в Российской Федерации призвана обеспечивать» соблюдение гендерного равенства «при составлении списков кандидатов», «при выдвижении кандидатов от политических партий». Отсюда один шаг до внедрения этих опасных положений в избирательное законодательство. Опасность же их хотя бы в том, что они разбавляют выборы формальными дополнительными ограничениями. Если же посмотреть глубже, можно увидеть, что женщины, пришедшие в политику как политики, ведут себя не хуже и не лучше мужчин. Но женщины, попавшие в парламент как женщины, легко манипулируемы, покладисты и безответны.
Норма же о половом балансе в трудовых отношениях, по которой предпочтение при замещении вакантных должностей должно отдаваться лицу того пола, который находится в соответствующем коллективе в меньшинстве, исходит из совершенно отвлеченных соображений о формальном равенстве. Между тем, это ничто иное, как искусственное воспрепятствование мужчине-кормильцу содержать семью. Нельзя же игнорировать то, что большинство женщин занимается — постоянно или временно — воспитанием детей и домашним хозяйством, в связи с чем рынок трудовых ресурсов в гендерном измерении не одномерен 22 .
Таким образом, можно сделать вывод, что равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола признается и гарантируется Конституцией Российской Федерации, а также нормами российского законодательства и международного права. Так, действие принятой всенародным голосованием Конституции Российской Федерации 1993 года ставит в центр жизнедеятельности общества, наряду с другими, положение о том, что «женщины и мужчины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации» в соответствии со ст. 19, ч.З, и, в том числе, проблему реализации права равного доступа женщин и мужчин к государственной службы в соответствии со ст.32, ч. 4. Это означает, что гражданин без какой бы то ни было дискриминации (в отношении расы, цвета кожи, пола, языка и др.) в соответствии с установленными законом ограничениями имеет право поступления на государственную службу. Осуществление и неотчуждаемость этого права являются ключевым направлением создания и укрепления российской государственности.
Общество может быть цивилизованным, экономика процветающей, а государство — правовым, если все граждане совместно будут принимать решения, определяющие пути общественного развития. Дискриминация по признаку пола — очевидный пример господства права силы, а не силы права и прямой источник авторитарных соблазнов.
Конституционные и административно-правовые решения анализируемой проблематики в целом отражают демократическую направленность развития России. В современных условиях необходимо определить формы и методы практической реализации принципа равных прав, свобод и равных возможностей женщин и мужчин в области их участия в общественной жизни.

2.2 Проблема гендерного равноправия
в социально — трудовой сфере и пути ее решения

Трудовые права женщин — это не только вопрос о степени демократизации общества и приветствуемых моделях гендерного взаимодействия в публичном пространстве. В равной степени это вопрос об устройстве семьи — принятом распределении ролей и жесткости их закрепления.
Россияне, хотя и ратуют в большинстве своем за “равенство полов”, придерживаются установки на закрепление за мужчинами и женщинами определенных сфер ответственности и нередко склонны понимать гендерное равенство как сохранение соответствующих ролевых ограничений.
Вообще в обществе присутствует выраженное согласие по поводу того, что в России женщина находится в неравном и даже угнетенном положении.
Распределение мнений относительно равенства возможностей в сфере профессиональной реализации заметно варьируется в разных социально-демографических группах. О дискриминации женщин на работе чаще говорят образованные, относительно обеспеченные респонденты, жители мегаполисов и крупных городов. Жители сел, малообеспеченные граждане, люди с менее высоким уровнем образования, напротив, чаще говорят о ситуации гендерного равенства 23 .
Скорее всего, это различие — отражение разных производственных ситуаций, сложившихся в сфере высококвалифицированного труда, с одной стороны, и сфере низкоквалифицированного труда — с другой. В сфере высококвалифицированного труда существует больше возможностей для карьерного продвижения и профессионального роста, гендерные производственные роли закреплены не очень четко. Соответственно, более вероятна “гендерная конкуренция” (и, как одно из сопутствующих ей явлений, — наличие “стеклянного потолка” для карьеры женщин). Кроме того, можно предположить, что при декларируемом равенстве возможностей и отсутствии четко определенных “гендерных барьеров” реальные статусные и материальные различия ощущаются более остро. В сфере низкоквалифицированного труда — напротив, меньше возможностей для профессионального продвижения и производственной динамики вообще, более жестко закреплены гендерные различия в профессиях и должностях — соответственно, предпосылок для конкуренции существенно меньше. Следовательно, здесь меньше формальных поводов вспоминать и говорить о дискриминации женщин.
Итак, чем выше социальная ступень, тем меньше строго закрепленных статусов, тем жестче гендерная конкуренция — последнюю же женщина, как правило, проигрывает. В определенном смысле дискриминация как социальная проблема возникает там, где отсутствуют или дают сбой предустановленные гендерные модели и где в результате возникает гендерная конкуренция за ресурсы. В результате гендерная дискриминация сильнее выражена именно среди тех групп населения, которые более остальных ориентированы на профессиональную самореализацию и карьерный рост и которые на уровне ценностей и деклараций более остальных ратуют за равноправие.
Можно констатировать несколько выводов. Во-первых, коль скоро гендерные различия в оценках дискриминированности женщин проявляются в отношении самореализации и жизни в целом, но практически незаметны в отношении работы или карьеры, значит, причина в том, что женщины чаще мужчин усматривают несправедливость в распределении домашней нагрузки или в факте “двойной занятости” — необходимости совмещать работу по найму и работу по дому (а может, и вообще в самой необходимости работать — к этому мы перейдем позже). Во-вторых, можно предположить, что если женщины, сходным с мужчинами образом оценивая собственные шансы на карьерный рост, в то же время ниже оценивают свои шансы на реализацию способностей, то это значит, что женщины реже, чем предполагают мужчины, чувствуют возможность реализовать себя в семье.
В принципе, большинство россиян считают нужным, чтобы женщины имели равные с мужчинами возможности для продвижения по службе; противоположной точки зрения придерживаются меньшая часть наших сограждан 24 .
Последние обосновывают свою позицию, ссылаясь на идею “естественного предназначения” полов и традиционную, патриархатную модель гендерного распределения ролей: они утверждают, что призвание и место женщины — это семья, а призвание и место мужчины — это работа, и не следует изменять такой порядок вещей. Некоторые упоминают про “силу” мужчины и про “слабость” женщины, предопределяющие подобное разграничение сфер.
Но и среди тех, кто высказывается за равенство гендерных возможностей в профессиональной сфере, есть такие, кто отталкивается от той же патриархатной модели гендерного взаимодействия — однако, учитывая реальную социальную ситуацию, несколько корректирует свои взгляды. Некоторые из участников опроса упоминали, что сегодня женщины просто вынуждены добиваться возможности работать наравне с мужчинами — и часто не от хорошей жизни: им надо обеспечить себя и семью. За этими репликами стоит априорное убеждение, что если бы была такая возможность, женщины предпочли бы опереться на “мужчину-добытчика” и снять с себя обязанность зарабатывать на кусок хлеба.
В целом мужчины несколько чаще склонны придерживаться патриархатной модели гендерного распределения ролей в обществе и на производстве, а женщины несколько чаще выступают за гендерное равенство 25 .
Известно, что гендерное неравенство вы
и т.д.

Перейти к полному тексту работы

Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно

Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

Реферат: Гендерное неравенство в трудовой сфере

Санкт-Петербургская общественная организация «Общество содействия социальной защите граждан «Петербургская Эгида»

АНО Центр независимых социологических исследований

ГЕНДЕРНОЕ НЕРАВЕНСТВО В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

(исследование женщин-рабочих, занятых во вредных производствах судостроительной отрасли в Санкт-Петербурге)

Глава 1. Понятие женской дискриминации в сфере труда и занятости……….5

2.2. Женщины в трудовой сфере – ситуация “de-facto” ……………………………10

2.3. Особенности аналитических подходов к проблеме женской

Глава 2. Социологическое исследование гендерного неравенства в сфере

2.1. Цели, задачи и методы социологического исследования…………………… 19

2.2. Гендерная сегрегация: «женские» и «мужские» работы………. ………….. .21

2.3. Различия в заработной плате…………………………………………………….. 25

2.4.1. Спектр (виды) выполняемых работ …………………………………….28

2.4.2. Квалифицированные и неквалифицированные работы………………..…. 29

2.4.3. Квалификация и перспективы ее повышения…………………..……………31

2.4.4. Отработанное время и выполненный объем работ………………..……… 34

2.3. Условия труда и вредность…………………………………………………..……36

2.4. Почему женщины приходят на эту работу?………………………………..……40

2.5. Профсоюз и права людей труда……………………………..……………………43

На современном этапе развития российского общества наряду с вопросами экономической стабилизации не менее актуальным становится обеспечение перехода России к устойчивому социальному развитию, что, в свою очередь, требует формирования социальной политики с учетом гендерной компоненты, т.е. оценку стратегии социальной политики с точки зрения гендерного равенства.

Когда мы говорим о гендерном равенстве, то, прежде всего, имеем в виду Конституцию Российской Федерации, где в статье 19 зафиксировано, что «женщины и мужчины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». Это означает, что по закону женщины и мужчины обладают равным правовым статусом. Но всегда ли так получается в жизни? Женщины в силу ряда социокультурных обстоятельств остаются «догоняющим полом» в ряде важнейших областей жизнедеятельности, с недостаточным объёмом прав и особенно возможностей. В России, как и во многих других странах, имеет место гендерный дисбаланс. Об одном из его аспектов – дискриминации женщин в трудовых отношениях ‑ пойдет речь в настоящей брошюре.

В брошюре дан краткий анализ исследований дискриминации женщин в сфере труда, основные подходы к изучению данного феномена, рассматриваются базовые документы, на основе которых строится государственная политика России в области гендерного равенства. Вторую часть брошюры составляет описание результатов эмпирического социологического исследования, проведенного в мае-августе 2008 года на двух предприятиях судостроительной отрасли Санкт-Петербурга.

В ходе написания брошюры и проведения исследования мы ставили перед собой следующие основные вопросы:


1. Что такое дискриминация по гендерному признаку в сфере труда и занятости, в чем она выражается?

2. Какие исследования дискриминации женщин в сфере труда проводились российскими и зарубежными исследователями?

3. Существует ли дискриминация по гендерному признаку в трудовой сфере, которая может не проявляться на правовом уровне?

4. Как уловить дискриминацию по гендерному признаку? Как отделить ее от общих нарушений прав работников, широко практикуемых в трудовой сфере в настоящее время? Каковы возможные индикаторы, позволяющие отслеживать ситуацию с дискриминацией женщин?

5. Что вкладывают в понятие дискриминации сами женщины – работницы? В чем, по их представлениям, проявляется дискриминация по отношению к ним?

6. Обращаются ли женщины за помощью, куда и к кому они обращаются, и если не обращаются, то почему?

7. Какова роль институтов, призванных защищать права работников в трудовой сфере, в предотвращении дискриминации женщин?

Мы надеемся, что брошюра заинтересует прежде всего тех, кто занимается проблемами гендерного неравенства, вопросами, связанными с положением женщин в обществе и в трудовой сфере в частности, лидеров профсоюзного движения, руководителей, а также будет полезна самому широкому кругу читателей.

Полевой этап исследования.

Полевая работа проводилась в июне-августе 2008 года.

Исследователи приносят глубокую благодарность Председателю Территориальной организация Санкт-Петербурга и Ленобласти межрегионального профсоюза работников судостроения Максименко Сергею Прокофьевичу за помощь в организации исследования, а также председателям профсоюзных комитетов предприятий, где были проведены интервью и фокус-группы, всем сотрудникам — информантам за открытый и дружелюбный диалог.

В качестве социологов-исследователей выступали научные сотрудники Центра независимых социологических исследований: к.э.н. Ирина Олимпиева (руководство проектом, проведение интервью, финальный отчет и брошюра), Любовь Ежова (руководство полем, проведение интервью, финальный отчет и брошюра), Надя Нартова (организация работы, участие в обзоре литературы). Исследование инициировано Санкт-Петербургской общественной организацией «Общество содействия социальной защите граждан «Петербургская ЭГИДА». Цели и задачи работы согласованы с Президентом общественной организации «Петербургская ЭГИДА» Римой Шарифуллиной.

Исследовательский коллектив соблюдает правила конфиденциальности. Все полученные сведения, записи интервью не подлежат передаче и распространению.

Мы также хотели бы выразить благодарность Организации «Надежда для Восточной Европы» (HBE) и Информационному бюро Совета Министров Северных Стран в Санкт-Петербурге, без поддержки которых проведение исследования было бы невозможным.

Понятие женской дискриминации в сфере труда и занятости

В наиболее общем виде определение дискриминации звучит следующим образом: «дискриминация (лат. d iscriminatio — различение) — ограничение прав части населения по определённому признаку»[1] . Более развернутое определение дискриминации дано в словаре по правам человека: «Дискриминация может быть определена как любая форма подчинения или негативного отношения к отдельным лицам или группам, основанная на характеристиках, которые не являются приемлемыми и подходящими основаниями в условиях, в которых они имеют место. Дискриминация означает любое различие, исключение или предпочтение, которое отрицает или умаляет равное осуществление прав».[2] Признаком, по которому происходит ограничение прав, может выступать любое отличие, например, раса, национальность, пол, религиозные убеждения, сексуальная ориентация, возраст, род занятий, состояние здоровья и т.д.

С точки зрения ресурсного подхода, дискриминация — действия, закрывающие членам определенной группы доступ к ресурсам или источникам дохода, доступным для остальных.[3] Понятие дискриминации может трактоваться широко — когда члены определенной группы воспринимаются по-иному, негативно, и против них существуют предрассудки (гендерные, национальные, расовые и др.), вследствие чего следуют дискриминационные действия.[4] Существует и более узкая трактовка, когда в качестве дискриминации рассматриваются только действия , направленные против дискриминируемой группы, а сами предрассудки в понятие дискриминация не входят. При этом возможна ситуация, когда индивиды, предубежденные против других, не участвуют в дискриминационных действиях против них; и, напротив, люди могут подвергать других дискриминации, не испытывая против последних никаких предубеждений.

Традиционно различают две формы дискриминации: дискриминация «де юре», или неравенство, закрепленное в законах, и дискриминация «де факто», или неофициальное неравенство, укоренившаяся в социальных традициях, обычаях, представлениях. Различают также дискриминацию по категории, которая распространяется на всех людей, социально причисляемых к определенной категории, и статистическую дискриминацию, основанную на вероятности того, что принадлежность к какой-то группе ведет к наличию нежелательных характеристик.[5] Таким образом, конкретный работник, например, оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является.

Часто в дискуссии встречается упоминание о скрытых и открытых формах дискриминации. Ни в одном словаре не содержится четкого определения этих понятий. Однако, судя по их использованию в текстах, можно предположить, что открытая дискриминация — это действия, нарушающие установленные законом правила, или несоответствие действующих правил принятым международным правовым нормам, тогда как скрытая дискриминация проявляется как результат совокупности факторов, действующих в обществе, ее можно уловить лишь на статистическом уровне. Например, факт отказа в приеме на работу беременной женщине, подходящей данной должности по профессиональным параметрам, можно считать случаем открытой дискриминации. Многие объявления о найме содержат указание на требуемый пол и возраст претендента на вакантную должность, хотя это и не вызвано особенностями предлагаемой работы, что также можно квалифицировать как открытую форму дискриминации. Если же, согласно статистике, мы говорим о том, что руководящие высокооплачиваемые должности занимают в большинстве своем мужчины или что средняя заработная плата женщин меньше средней заработной платы мужчин по той же специальности и с тем же уровнем квалификации, то здесь речь идет о скрытой дискриминации.

Дискриминация женщин является разновидностью более общего феномена «гендерной дискриминации», предполагающей ограничение прав по признаку пола. Что такое гендер? Само слово «гендер» — буквальный транскрипт английского термина («gender»), который в английском языке обозначает социальный пол в отличие от пола как биологического факта («sex»)[6] . Социальный пол (гендер) является социальной конструкцией. В любом обществе существует система норм поведения индивидуумов, предписывающая выполнение определенных половых ролей[7] . В большинстве обществ существует устойчивая система понятий «мужских» и «женских» ролей (гендерных ролей), профессий, занятий и черт характера. При этом возникают определенные представления, что есть «мужское», и что — «женское». Так, например, феминная гендерная роль предписывает женщинам быть заботливыми, эмоциональными, чувствительными к интересам и проблемам других людей. Маскулинная гендерная роль требует активности, агрессивности, доминирования, амбициозности. Эти различия традиционно считались проявлением внутренних сущностных различий в характерах и интересах женщин и мужчин, хотя исследования четко показывают, что люди, независимо от их биологического пола, в различной степени обладают обоими наборами характеристик. Гендерные роли социально сконструированы, а не биологически предопределены. Во всех обществах, где мужские роли ценятся выше, чем женские, возникает асимметрия гендерных отношений.

Однако гендерная дискриминация распространяется не только на женщин, но и на мужчин. В последние годы проблема дискриминации мужчин привлекает все большее внимание правозащитников и исследователей, как в западных странах, так и в России. Деятели движений за права мужчин считают, что существуют следующие формы дискриминации мужчин со стороны государства:

· Более высокий пенсионный возраст для мужчин (в России — 60 лет, для женщин — 55) при более короткой в среднем продолжительности жизни. В России соотношение пенсионеров-мужчин и женщин – 1:2. Однако мужчины платят пенсионные взносы на пять лет дольше, чем женщины, хотя срок жизни на пенсии у них существенно короче, оплачивая, таким образом, часть женских пенсий.

· В большинстве стран, где существует призывная система комплектации армии, призыву подлежат только мужчины.

· В ряде стран законодательно запрещено выносить женщинам приговоры к смертной казни (в России существует мораторий на смертную казнь и для мужчин, и для женщин).

· Несмотря на декларируемое равенство прав родителей, при разводе, как правило, ребёнок остаётся жить с матерью.

· В тех странах, где юридические нормы предполагают свободу аборта, женщины имеют возможность единолично принимать решение о рождении ребёнка, в то время как отцы обязаны содержать детей вне зависимости от своего согласия на их рождение.[8]

Сразу оговоримся, что в нашем исследовании не рассматривалась дискриминация мужчин, и если в тексте встречается понятие «гендерная дискриминация», то оно подразумевает исключительно дискриминацию женщин.

Дискриминация женщин означает ограничение или лишение прав женщин по признаку пола во всех сферах жизни общества: социально-экономической, политической, духовной, семейно-бытовой. Статья 1 Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определяет дискриминацию следующим образом:

«…любое разграничение, изоляция или запрет, основанные на половых различиях, которые имеют своим результатом или целью ограничить или аннулировать признание, соблюдение или реализацию человеческих прав и фундаментальных свобод женщин в политической, экономической, социальной и культурной, гражданской или любой другой сфере, независимо от семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин». [9]

В данном исследовании объектом нашего внимания является дискриминация женщин в трудовой сфере, связанная с нарушением трудовых и социально-экономических прав. Российская исследовательница Мезенцева, выделяет две ключевые формы дискриминации женщин в сфере труда и занятости:

· дискриминацию по заработной плате, когда за равный труд мужчины и женщины получают неравное вознаграждение;

· профессиональную сегрегацию, когда женщины имеют по сравнению с мужчинами неравный доступ к получению престижных профессий и должностей (предполагающих и более высокий уровень оплаты труда)[10] .

При этом выделяются основные объяснения феномена дискриминации в рамках либеральной экономической школы, а именно[11] :

1) Дискриминация на уровне предпочтений . Сюда относится дискриминация со стороны работодателя , который имеет предубеждения против найма на работу тех или иных групп работников (пол, возраст, этническая принадлежность), при этом готов платить за свои «убеждения». Другой разновидностью является дискриминация со стороны потребителя, которая обычно возникает в тех сферах занятости, где потребители предпочитают быть обслуженными, например, женщинами или белыми. Этот вид дискриминации рассматривается как главная причина профессиональной сегрегации по признаку пола. Дискриминация со стороны других работников возникает, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола. Появлением дискриминации такого типа является ситуация, когда мужчины отказываются поступать на работу, где их непосредственным начальником будет женщина, либо вообще в те фирмы, где женщины заняты на престижных должностях.

2) Дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола. Если работодатель считает, что женщины — худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных характеристик конкретного кандидата.

3) Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Согласно этому объяснению, рынок труда не является конкурентным, и на нем действуют монопольные силы, а пол и раса выступают критериями для разделения рабочей силы на группы, не конкурирующие между собой. Отсутствие конкуренции в данном случае вытекает из концепции двойного рынка труда («dual labor market»), согласно которой рынок труда состоит из двух принципиально различных секторов: первичного и вторичного. Рабочие места в первичном секторе характеризуются высокой зарплатой, стабильной занятостью, хорошими условиями труда, наличием перспектив продвижения. Напротив, работа во вторичном секторе связана с низким уровнем оплаты труда, нестабильной занятостью, отсутствием перспектив служебного роста, плохими условиями труда. В первичном секторе сосредоточены в основном белые мужчины, в то время как во вторичном заняты преимущественно женщины и представители национальных и расовых меньшинств.

2.1. Нормативно- правовая база

Базовым международным документом, лежащим в основе обеспечения социально-экономических прав, является Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. В число социально-экономических прав данной Декларацией включается:

· право на социальное обеспечение (ст.22),

· комплекс трудовых прав (ст.23),

· право на отдых (включая право на оплачиваемый отпуск), на достойный жизненный уровень, необходимый для поддержания здоровья и благосостояния (в том числе и в случае безработицы, старости, болезни, или инвалидности – ст.25),

· право на образование (включая право на бесплатное начальное и среднее образование – ст.26),

· право на свободное участие в культурной жизни общества (ст.27).

Ядро социально-экономических прав в Декларации составляет комплекс трудовых прав, зафиксированных в ст.23:

1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату труда за равный труд.

3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения.

4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов[12] .

По определению, сформулированному МОТ в Конвенции 111 «О дискриминации в области труда и занятий», дискриминация означает «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращений в области труда и занятий». Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на ее специфических требованиях, не считается дискриминацией[13] .

В 1981 году Международная организация труда приняла Конвенцию №156: «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», которая была ратифицирована Россией в 1997г. Более того, в 1985 г., в конце провозглашенного ООН «десятилетия женщин», Международная конференция труда приняла резолюцию о равенстве возможностей и обращения в труде, которая распространяла принцип гендерного равенства и на получение и размеры пособий[14] .

По мнению МОТ международная трудовая политика и принятые правовые документы способствовали тому, что, начиная с 1980-х годов, во многих странах произошли существенные подвижки как на правовом/законодательном уровне, так и на уровне национальной политики и повседневной практики по обеспечению гендерного равенства. Однако экономические трудности и нестабильность, вызванные сопутствующими социальными переменами в большинстве регионов мира на протяжении последних 15-20 лет, значительно замедлили это продвижение к гендерному равенству и исключению дискриминации в отношении женщин[15] .

Какова ситуация в России? Практически все эксперты сходятся во мнении, что «в современной России есть правовая база для предотвращения дискриминации по признаку пола».[16] Россия ратифицировала ряд документов, в которых закреплены международные критерии и нормы по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин. Среди них Всеобщая декларация прав человека, Декларация о ликвидации дискриминации в отношении женщин (1979 г.), Конвенция о политических правах женщин, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Конвенция МОТ о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями, Европейская социальная хартия, рекомендации IV Всемирной конференции по положению женщин «Действия в интересах равенства, развития и мира» (Пекинская платформа действий, сентябрь 1995 г.) платформы «Пекин + 5» и «Пекин +10». Российское законодательство в сфере труда и занятости учитывает международные стандарты гендерного равноправия. Согласно принятой в 1993 году Конституции России, женщинам как полноправным членам общества должна быть предоставлена вся совокупность прав человека, включая право на труд. Новая правовая норма, вошедшая составной частью в раздел «Права человека» (статья 19, часть 3), гласит: «Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». Положения, запрещающие дискриминацию по признаку пола, содержатся в Трудовом, Уголовном, Гражданском и других Кодексах. Наиболее полно их смысл передается в статьях 3 и 64 Трудового Кодекса. Статья 3: Запрещение дискриминации в сфере труда говорит о том, что «каждый имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав»; Статья 64: Гарантии при заключении трудового договора провозглашает, что «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора». Серьезные санкции за дискриминацию по признаку пола предусмотрены Уголовным Кодексом РФ, в частности статьями 136 Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина и 145 Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет. [17] Важно, что любой российский гражданин вправе рассчитывать на поддержку законодательства и отстаивать свои интересы в суде. Однако парадокс заключается в том, что, по единодушному мнению экспертов, данные правовые нормы остаются невостребованными. Между тем анализ ситуации показывает, что положение женщин в трудовой сфере далеко от идеального и желаемого.

2.2. Женщины в трудовой сфере – ситуация “ de- facto”

Международная организация труда выделяет следующие основные формы неравенства и дискриминации женщин, которые на сегодняшний день распространены в социально-трудовой сфере [18] :

· предложение на рынке труда : женщины находятся в худшем положении, чем мужчины, если судить по качеству предлагаемой ими рабочей силы и их готовности к равенству при выходе на рынок труда. Гендерное неравенство сохраняется в том, что касается возможностей профессиональной подготовки и переподготовки мужчин и женщин, их доступа к производственным ресурсам и контроля над ними. Женщины не получают также конкретной помощи и поддержки в виде основных услуг, не опираются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться возможностями формального рынка труда. Женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме на работу;

· спрос на рынке труда : гендерная сегрегация по профессиям все еще остается одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство. Женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и барьерами на пути к профессиональной мобильности. Рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; в результате для рынка труда все еще характерен разрыв в зарплате и дискриминация по признаку пола;

· процессы на рынке труда : оказавшись безработными или попав в особенно трудное экономическое или социальное положение, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам на рынке труда и другим видам помощи. Они могут также нуждаться в особых видах помощи для того, чтобы конкурировать на равных с мужчинами в сфере занятости».


Если говорить о социально-экономической сфере Санкт-Петербурга, то здесь отмечаются следующие проблемы гендерного неравенства[19] :

• Гендерная сегрегация на рынке труда.

• Гендерные различия в заработной плате и доходах.

• Гендерные диспропорции в развитии предпринимательства.

• Большая доля рабочих мест с вредными и опасными условиями труда.

• Некомфортное положение женщин на рабочем месте (сексуальные домогательства и отсутствие защиты от них).

Приведем несколько цифр, описывающих современную гендерную ситуацию в социально-экономической сфере Санкт-Петербурга[20] .

На руководящих должностях в исполнительных органах власти города женщин 15%, на должностях заместителей руководителей – 19%, из 15 членов правительства женщин только четыре. Гендерная асимметрия становится особенно заметной на фоне феминизации нижних уровней государственного управления. Женщины составляют 81,3% всех гражданских государственных служащих, замещающих должности специалистов и 87,7% — должности обеспечивающих специалистов. В Законодательном Собрании Санкт‑Петербурга Четвертого созыва только 5 женщин-депутатов (или 10%), в то время как женщины составляют 65 % всех участвующих в выборах.

Недостаточное представительство женщин на руководящих постах в экономике города. Если распределение работающих по найму в целом отражает пропорцию гендерных групп в составе экономически активного населении города (48,6% — мужчины и 51,4% ‑ женщины), то из числа работодателей женщины составляют только 25,9%. Более благоприятная ситуация наблюдается в малом бизнесе. 65% руководителей малых предприятий – женщины, но этот сектор экономики дает только треть валового регионального продукта и около 25% дохода городского бюджета. Среди ста лучших менеджеров Санкт-Петербурга только 11 женщин. В целом удельный вес женщин — руководителей предприятий и организаций не превышает в различных отраслях экономики 6 ‑ 9%. Тем самым здесь складывается ситуация аналогичная той, которая существует в области политики: женщины представлены только на нижних ступенях экономической иерархии, они практически лишены возможности участвовать в процессах принятия основных решений. Существующий «стеклянный потолок» ограничивает карьерное продвижение женщин как в политической жизни, так и их деловую карьеру в бизнесе.

По данным Петростата, в 2006 году в Санкт-Петербурге численность экономически активного населения составляла 2644,9 тыс. человек, в том числе 1357,5 тыс. женщин (51,3%). Начиная с 2003 года, отмечается устойчивое увеличение численности занятого в экономике населения, в том числе доли женщин в числе занятых: с 49,6% в 2001 году до 51,5% в 2005 году. В настоящее время в экономике городе занято 1293,3 тыс. женщин преимущественно в следующих отраслях: здравоохранение, физическая культура, социальное обеспечение, образование, культура, искусство. Средняя заработная плата женщин составляет 66% средней зарплаты мужчин. Доходы у мужчин выше, чем у женщин. Среди женщин меньше (чем среди мужчин) тех, кто имеет максимальные и высокие доходы (на ноябрь 2006 г. – 22,8% к 35,8%) и больше тех, кто имеет минимальные и низкие доходы (соответственно 38,9% к 23,5%). К ноябрю 2006 года по сравнению с июлем 2004 года сократилась доля горожан с минимальными доходами. У женщин это сокращение значительнее, чем у мужчин, однако среди женщин доля имеющих минимальные доходы по-прежнему больше, чем среди мужчин, хотя этот разрыв и сократился.

В целом доля женщин среди безработных (по методологии МОТ) составила в 2006 г. 66%, среди зарегистрированных в органах государственной службы занятости города доля женщин достигла 72-75% (на конец 1-го полугодия 2006 г. – чуть менее 70%). Данный показатель остается неизменным на протяжении последних лет. Женщины в большей мере подвергаются сокращению на предприятиях и в организациях, и им труднее устроиться на работу. При этом уровень образования безработных женщин гораздо выше, чем у безработных мужчин: в 2005 г. высшее профессиональное образование имели 33,8% безработных женщин и 12,2% – мужчин. (Уровень образования занятых женщин также выше: среди них несколько больше, чем среди мужчин, доля имеющих высшее образование, и заметно больше – среднее профессиональное.).

Низкий уровень доходов женщин по сравнению с мужчинами ведет к феминизации бедности. В Концепции развития гендерного равенства в Санкт-Петербурге на период до 2015 г. отмечается, например, что среди безработных женщин бедность в 1,5-2 раза выше. Меньше экономических возможностей имеют и неполные семьи. Высокий уровень разводов, рост числа внебрачных детей, рост вдовства вследствие высокой смертности мужчин, снижение числа повторных браков – все эти факторы увеличивают долю неполных семей в обществе и вероятность бедности для женщин. Учитывая меньшие возможности женщин на рынке труда, особенно в условиях, когда семейную и трудовую нагрузку невозможно перераспределить между другими членами семьи, материнские неполные семьи вносят существенный вклад в процесс феминизации бедности. Доля бедных среди неполных семей практически в два раза больше. Таким образом, неблагоприятные социальные и демографические факторы усиливают вероятность попадания женщин в бедные слои населения.

Высокая смертность мужчин в трудоспособных возрастах и, как следствие, существенный разрыв в продолжительности жизни мужчин и женщин (10-14 лет) привели к тому, что две трети пенсионеров – женщины. По данным Росстата РФ, принадлежность к пенсионерам не является фактором повышенного риска бедности. Но высокая вероятность бедности затрагивает, в первую очередь, определенную группу пожилых – одиноких пенсионеров старше 65 лет, а это в основном женщины. Бедность одиноких пенсионерок старшего возраста отличается крайними формами ее проявления, так как, не имея других трансфертов кроме пенсий, утратив физическую способность к заработкам и ведению личного подсобного хозяйства, они оказываются среди наиболее нуждающихся групп населения.

Несмотря на то, что гендерные исследования трудовых отношений, занятости и т.д. в России развиваются, работ, посвященных дискриминации женщин на рынке труда, не так много. Тем не менее, имеющиеся исследования также свидетельствуют о неблагоприятной ситуации в российской сфере труда и занятости. На сегодняшний день основными проявлениями неблагоприятного положения женщин признаются следующие:

— гендерная дифференциация рынка труда, когда мужчины занимают большинство позиций в динамичном негосударственном секторе, а женщины вытесняются в низкооплачиваемые сферы государственного сектора экономики;

— массовое вытеснение женщин из сферы производства, что проявляется в абсолютном и относительном сокращении численности женщин, занятых в общественном производстве;

— увеличение разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами;

— существенный разрыв в уровне доходов мужчин и женщин, феминизация бедности;

— систематическое нарушение прав женщин при приеме на работу – предпочтение отдается практически всегда мужчинам;

— сегрегация женщин в сфере предпринимательства – чем крупнее бизнес, тем реже он представлен женщинами.[21]

Остановимся на результатах исследований гендерного неравенства в сфере труда и их основных выводах.

Исследователи С. Рощин и С. Солнцев анализируют гендерную сегрегацию в сфере занятости, которую определяют как «асимметричное распределение мужчин и женщин в различных структурах занятости: отраслевых, профессиональных, должностных. Сегрегация имеет две составляющие – вертикальную и горизонтальную[22] . Горизонтальная сегрегация характеризует различное распределение мужчин и женщин по профессиональным группам и отраслям. О чем идет речь? Существует много профессий, стереотипно воспринимаемых как «женские» или «мужские» профессии. Например, профессии няни, медсестры, школьной учительницы, воспитателя, библиотекаря воспринимаются нами как «женские» профессии. В то время как профессии водителя, финансиста, брокера признаны «мужскими». Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию[23] . Например, чаще употребляется слово «уборщица», хотя официальное название — «уборщик». «Прачка», «швея» не имеют мужского аналога, а «прораб» — женского. Происходит процесс «полотипизации»[24] , то есть для определенных профессий социальный пол (гендер) становится определяющим при отборе кандидатов. Возникают барьеры для проникновения женщин в сферу «мужских» профессий и наоборот. Это и есть горизонтальная гендерная сегрегация.

Вертикальная сегрегация получила название «стеклянный потолок», т.е. это некий уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться, хотя формальных ограничений для занятия позиции выше нет.[25] Вертикальная сегрегация действует в рамках одной и той же профессиональной группы. Приведем пример. Несмотря на то, что сфера преподавания в средних школах является одной из феминизированных отраслей (71% женщин), доля женщин-директоров средних школ составляет лишь 39%.[26]

Как отмечают исследователи, горизонтальная и вертикальная сегрегации связаны между собой и в совокупности предопределяют гендерный разрыв в заработках, составляющий 40%. В целом констатируется, что для российской экономики феномен «стеклянного потолка» остается устойчивым явлением, однако Россия не является исключением, подобная ситуация характерна для большинства европейских стран.

Исследование, проведенное Т. Комиссаровой, С. Рощиным[27] , показало, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы профессиональной предпочтительности мужчин и женщин. Исследователи делают вывод, что на рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда. Авторы выделяют два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения . Стереотипы положения — это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Стереотип поведения — это, напротив, стереотип работников. Женщины исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение, одинаковое с мужчинами.

К похожим выводам приходит Козина, рассматривая роль и значение полотипизации в формировании и воспроизводстве гендерной структуры трудового рынка. В сфере занятости полоролевые стереотипы предстают в виде «гендерного образа рабочего места», которое может определяться как «мужское», «женское» или «гендерно-нейтральное». В результате гендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на «мужские» и «женские», имеющие качественно разные оценочные характеристики; доля «гендерно-нейтральных» рабочих мест сводится к минимуму[28] .

Многие исследователи указывают на ухудшение положения женщин в сфере труда и занятости вследствие кризисного состояния экономики и производства в период рыночных преобразований.

Исследования, посвященные изучению экономической активности мужчин и женщин, отмечают особенности эволюции российской модели женской занятости в период экономических реформ. Так, Калабихина[29] обращает внимание на тот факт, что в рамках устойчивой тенденции роста удельного веса женщин в экономически активном населении существовали определенные колебания, зависящие от периода развития экономики. В период действия реформ (НЭП,1965, 1998 гг.) занятость женщин, как правило, снижалась.

Доля[30] женщин в общей численности рабочих и служащих, %

Хоткина[31] в своем исследовании говорит не только об асимметричной занятости, но и о гендерной асимметрии сокращения занятости в период трансформации и экономического кризиса. Так, в 1990-1998 годах общая численность занятых уменьшилась на 11,7 млн. человек. При этом численность занятых мужчин сократилась на 3,7 млн. чел., тогда как численность женщин – на 7,8 млн. человек. При этом число рабочих мест в официальном секторе экономики для мужчин сократилось примерно на 10,3%, тогда как для женщин – на 20,6%. [32] Исследователи отмечают произошедшие в этот период существенные структурные сдвиги в отраслевой занятости, когда происходило «вытеснение/замещение» женских кадров мужскими, выдавливание женщин в низкодоходные секторы неформальной занятости. Некоторые отрасли с традиционным преобладанием женской занятости в дореформенный период (как, например, финансы, торговля, ЖКХ и др.) трансформировались в «мужские». Структура занятости стала больше соответствовать модели «постиндустриального общества», однако при сохранении вопиющих различий в заработной плате (в 1998 году по данным ВЦИОМ средняя заработная плата женщин составляла 50-55% заработной платы мужчин) и распространенности открытых форм дискриминации при приеме на работу.

На вытеснение женщин из сферы занятости в значительной степени повлияло и разрушение советской системы социального обеспечения – практически исчезла социальная инфраструктура промышленных предприятий, детские дошкольные учреждения, система здравоохранения и пенсионного обеспечения. В результате еще больше актуализировались «традиционные» женские обязанности по заботе о стариках и детях, что привело к увеличению нагрузки на женщин в семье.

Таким образом, в приведенных исследованиях на основе эмпирических данных констатируется широкая распространенность дискриминации женщин в российской трудовой сфере. Чаще всего женская дискриминация анализируется «в целом» с использованием обобщенных статистических данных, без учета особенностей конкретных социальных и профессиональных групп, сфер деятельности. Между тем не вызывает сомнений, что механизмы и формы проявления дискриминации в различных социальных и профессиональных группах различны ‑ дискриминация женщин, занимающих управленческие позиции, и исполнителей (служащих), женщин – работниц физического и умственного труда, занятых в бюджетной сфере и бизнесе и т.д. Для того чтобы эффективно бороться с негативными последствиями данного явления, необходимо разобраться в его сущности и механизмах, проанализировать причины существования и распространенности данного феномена в российской трудовой сфере, и специфику в различных ее сегментах.

2.3. Особенности аналитических подходов к проблеме женской дискриминации.

Интерес к положению женщины в обществе возник давно. В своем диалоге «Государство, или О справедливости» Платон рассуждает об общности образования для мужчин и женщин, которое могло бы дать равные шансы в управлении государством, экономикой. Кант , Шопенгауэр , Фрейд , Ницше , Розанов , Соловьев , Л.Толстой , Чернышевский , Вейнингер и многие другие философы, психологи и социологи обращались к вопросу гендерного равноправия.

Исследования социального пола (гендера) возникли в рамках феминистских исследований. Еще в эпоху Возрождения в Европе появились феминистские идеи о защите прав женщин, которые развивались позже различными женскими движениями и партиями, включая рабочее женское движение, демократическое женское движение и феминизм.

В российских публикациях по проблеме женской дискриминации можно условно выделить несколько аналитических подходов. Одним из них является правовой подход , который используется, пожалуй, наиболее часто. В фокусе внимания данного подхода — существующая в обществе система правовых норм, законов, призванных обеспечить гендерное равенство и предотвратить женскую дискриминацию, анализ степени соответствия имеющихся правовых документов международным нормам и правовым стандартам. Другим направлением правового подхода можно считать анализ практического применения существующих правовых норм, иными словами ‑ оценка того, насколько эффективно нормативно-законодательная база защищает права женщин. Особенностью правового подхода является его правозащитная направленность. Здесь дискриминация принимается как данность, не анализируются причины ее возникновения, не рассматривается, почему она существует в обществе в том или ином виде. Объектами анализа с точки зрения правового подхода являются: 1. сфера законов, норм, правил, принятых в обществе; 2. Правоприменительные практики – возможность использования имеющейся нормативно-правовой базы для борьбы с дискриминацией. Основная задача исследования женской дискриминации с точки зрения правового подхода – «распознать» дискриминацию с помощью имеющихся юридических инструментов и доказать нарушение правовых норм.

Наибольшее количество фактов открытой дискриминации женщин в сфере труда происходит при приеме и увольнении. Именно эти этапы трудовых отношений находятся в сфере основного внимания со стороны правозащитников, юристов, специализирующихся на вопросах защиты социально-трудовых прав женщин.

Экономический подход в отличие от правового рассматривает женскую дискриминацию в контексте рыночных механизмов и экономических процессов. В рамках гендерной экономики – одного из наиболее активно развивающихся в последние годы направлений гендерных исследований – анализируются экономические различия между мужчинами и женщинами, выявляются причины этих различий и даются их интерпретации с точки зрения имеющихся экономических концепций (институционализма, неоинституционализма, неоклассического подхода, марксистской политэкономии и т.д.).[33] Основная идея экономического подхода – найти экономическое объяснение гендерной дискриминации, показать, каким образом гендерное неравенство «встраивается» в существующую экономическую систему и как оно «работает» на эту систему.

В рамках экономического подхода анализируются и интерпретируются не только дискриминация женщин в сфере наемного труда, но также гендерное разделение ролей в домашней экономике, экономический смысл и функции брака. Экономический подход также фокусируется на гендерных последствиях экономических изменений, которые переживают современные общества в последние десятилетия. Так, по мнению российской исследовательницы Малышевой, процессы глобализации, сопровождающиеся реструктуризацией экономики во всех странах, ведут к повсеместному усилению гендерного неравенства в сфере труда и занятости. Политика Всемирного Банка и Международного Валютного Фонда, поддерживающая мультинациональные корпорации, как отмечает исследовательница, приводит к ряду негативных последствий, которые сказываются, в первую очередь, на социально-экономическом положении женщин. Среди них:

— сегрегация труда, состоящая в одновременном втягивании женщин в производство и отторжении в не престижные мало оплачиваемые сферы труда;

— деформализация труда или вынужденный переток женщин в неформальную, социально незащищенную занятость, где трудовые контракты либо не заключаются вовсе, либо не прописываются, что расширяет возможность гиперэксплуатации, в том числе моральных и физических унижений;

— флексибилизация труда – распространение режимов труда по скользящему графику или неполный рабочий день при одновременном сужении перспектив для профессионального роста, потеря социальных гарантий по старости и доступа к качественному медицинскому обслуживанию;

— кезаулизация труда – рост случайных, краткосрочных видов занятости, без постоянного рабочего места (сначала для женщин, а потом для мужчин), что приводит к маргинализации значительной доли населения и расширению в социальной структуре общества деклассированных слоев, не имеющих устойчивой профессиональной и личностной идентичности;

— коммерциализация и обесценивание репродуктивного труда женщин или услуг, предоставляемых ими для восстановления психофизиологических ресурсов человека [34]

Подчеркивается, что, хотя перечисленные негативные процессы имеют место во всех странах, в наибольшей степени они проявляются в странах третьего мира и в странах с переходной экономикой.

Перечисленные выше подходы к анализу женской дискриминации можно назвать нормативными. Это означает, что они ориентированы на некую идеальную нормативную модель (как должно быть), которая рассматривается как эталон и с которой соизмеряется реальная ситуация. Сами женщины при таком подходе предстают некими объектами дискриминационных действий со стороны мужчин в лице работодателей или коллег по работе, либо в виде таких экономических акторов как Всемирный Банк и Мировой Валютный Фонд. Практически за скобками остается отношение самих женщин к их собственному положению и к проблеме дискриминации. При всей значимости перечисленных выше подходов, они не могут дать ответ на интересующий нас вопрос, почему при наличии столь серьезных нарушений гендерного равенства и адекватной нормативно-правовой базы юридическая система защиты прав женщин остается практически невостребованной? Для ответа на этот вопрос необходимо обратиться к мнению самих женщин, вовлеченных в сферу труда и занятости.

Субъективные представления о том, что является, а что не является дискриминацией, довольно запутаны и неоднозначны. В данном случае важна не констатация факта гендерного неравенства – оно существует в любом обществе, вопрос в том, насколько оно воспринимается как несправедливое самими женщинами и другими акторами трудовой сферы. Это, в свою очередь, зависит от существующих гендерных представлений, которые задаются в значительной степени господствующей в данном обществе гендерной идеологией и сложившейся системой отношений между полами. Эти и другие вопросы рассматриваются в рамках социологического подхода к проблеме дискриминации, прежде всего из перспективы гендерной социологии.

С точки зрения социологического подхода дискриминацию женщин в сфере труда следует рассматривать в конкретном культурно-историческом контексте[35] , с учетом сложившегося в обществе гендерного порядка, доминирующих в различных социальных группах нормативных представлений о гендерных ролях и гендерных отношениях. Для описания доминантных типов отношений между полами в обществе социологи используют понятия «гендерный контракт», «гендерная система», «гендерный порядок». Гендерный контракт описывается как «правила взаимодействия, права и обязанности, определяющие разделение труда по признаку пола в сферах производства и воспроизводства и взаимно ответственные отношения между женщинами и мужчинами, в т.ч. принадлежащими к разным поколениям».[36] Иными словами, гендерные контракты представляют принятые в данном обществе образцы взаимодействия полов ‑ отношения в браке, распределение обязанностей в семье, разделение труда в публичной и приватной сфере и т.д. В каждом обществе присутствует несколько гендерных контрактов, один из которых является господствующим.[37] В то же время господствующий гендерный контракт может меняться с развитием самого общества, с изменением социально-экономических условий. Так, например, в 60-х годах в Америке и Западной Европе произошла трансформация гендерного контракта «домохозяйки и мужчины-кормильца», доминирующего в 50-х годах, в контракт «равенства полов (двух кормильцев)».[38] По мнению исследовательниц Темкиной и Роткирх, в советский период в России доминирующим гендерным контрактом был контракт «работающей матери»[39] , суть которого – сочетание полной занятости женщины в общественном производстве с выполнением функций по воспитанию детей и организации быта. Такая модель получила название «тройной нагрузки». В постреформенный период официальная модель «работающей матери» претерпела на практике определенные модификации в сторону модели «карьерно-ориентированной женщины» и «матери-домохозяйки».[40] При этом функции по воспитанию детей и организации быта продолжают оставаться в сфере основных обязанностей женщин.

Понятие гендерной системы охватывает структурный уровень гендерных отношений. Гендерная система включает институционализированные предписания, определяющие модели поведения и социального взаимодействия в соответствии с полом.[41] Гендерная система поддерживается государственной гендерной, социальной и семейной политикой, официальной гендерной идеологией. Гендерный порядок представляет собой «исторически заданные образцы властных отношений между мужчинами и женщинами».[42] Гендерный порядок описывает иерархические отношения между полами и складывается в определенных обществах на институциональном, идеологическом, символическом и повседневном уровнях.

Исследователи делают различие между официальным гендерным контрактом, т.е. задаваемым официальной идеологией и действующей нормативно-правовой системой, и неформальным гендерным контрактом, который формируется стихийно, особенно в случае, когда государственная поддержка официального контракта не работает. Практическая реализация гендерных контрактов поддерживается, с одной стороны, государственной гендерной, социальной и семейной политикой , с другой стороны, господствующими повседневными гендерными идеологиями , Последние собственно и задают представления о «естественных», «нормальных», «справедливых» отношениях между полами, включая оправдание определенных форм гендерного неравенства. На фоне повседневных гендерных идеологий отношения между полами, которые с точки зрения нормативного подхода оцениваются как дискриминационные, могут восприниматься самими участниками как «естественные» и не вызывать негативной реакции или протеста.

Подводя итог, можно сказать, что особенностью социологического (гендерного) подхода к исследованию дискриминации женщин в трудовой сфере является необходимость учета особенностей гендерной системы и гендерного порядка в данном обществе в данный исторический момент времени, доминирующих гендерных идеологий и представлений о справедливых, «естественных» отношениях между полами. Важно учитывать различия между социальными группами (профессиональными, по уровню образования и благосостояния и др.), где могут доминировать различные гендерные контракты и различные повседневные гендерные идеологии. В фокусе внимания социологического подхода к исследованию дискриминации находятся в первую очередь сами женщины с их мнениями и оценками происходящего. Задачей социологического анализа дискриминации является не только выявление фактов открытой дискриминации и нарушения действующих норм (возможно, не осознаваемых самими женщинами), но, что не менее важно, выявление степени «чувствительности» к гендерной дискриминации, понимание того, чем определяется то или иное восприятие ситуации самими женщинами и другими участниками трудовых отношений. Является ли существующее неравенство в трудовой сфере для них проблемой, иными словами, насколько женщины, в отношении которых «осуществляется несправедливость» с точки зрения законов и норм, считают себя дискриминируемыми? Какие формы гендерного неравенства воспринимаются женщинами как дискриминационные, какие различия они считают «естественными» или «нормальными»? В чем, по мнению женщин, проявляется дискриминация на рабочем месте?

Социологическое исследование гендерного неравенства в сфере труда

2.1. Цели, задачи и методы социологического исследования

Главный вопрос, который стал отправной точкой для проведения эмпирического социологического исследования – почему женщины не обращаются за помощью в юридические и правозащитные организации? Может быть, дискриминации не существует, и в трудовой сфере положение мужчин и женщин равное? Судя по имеющимся данным (см. предыдущие разделы) и просто по наблюдениям (открыть хотя бы объявления о приеме на работу) дискриминация женщин налицо, однако обращений по поводу дискриминации практически нет. В чем дело?

Исследование проводилось с использованием качественной методологии. В отличие от количественных методов, перспектива качественной социологии не ставит задачей измерить масштабы изучаемого явления, но пытается найти ответ на вопрос, почему оно существует, каковы формы и особенности его проявления, условия, его определяющие. В отличие от количественного подхода, в котором используется метод анкетного опроса, основными инструментами качественного подхода является индивидуальные и групповые интервью, наблюдения. Другой особенностью качественного подхода является то, что исследуемое явление или процесс рассматриваются из перспективы самих участников, т.е. людей, которые непосредственно вовлечены в данный процесс. В нашем исследовании гендерной дискриминации это, прежде всего, перспектива самих женщин, а также других участников трудовых отношений, с которыми они взаимодействуют.

Метод кейс-стади (исследование случая), который лег в основу нашей работы, предполагает, что исследование фокусируется на одном или нескольких объектах, в которых как в капле воды отражаются все интересующие исследователей процессы, отношения, характерные черты изучаемого явления (в нашем случае, женской дискриминации). Именно исследование на микро-уровне, уровне конкретных взаимодействий позволяет проанализировать и понять механизм формирования гендерного неравенства и гендерной дискриминации в определенной сфере труда для определенной категории работников. Как правило, выводы таких исследований оказываются релевантными для многих подобных кейсов.

В нашем исследовании в качестве исследовательских «случаев» рассматривались два судостроительных предприятия Санкт-Петербурга, различающихся по степени экономической успешности. Одно из них (кейс 1) вследствие конверсии в течение последних 15 лет имеет минимум заказов, а значит, и средств. Персонал значительно сокращен, часть производственных помещений сдается в аренду. Другое предприятие – успешно работающая верфь ‑ выполняет заказы для Минобороны РФ и гражданские (кейс 2).


В качестве объекта исследования были выбраны рабочие – женщины, занятые на работах во вредном производстве (маляры и формовщицы). На одном предприятии это формовщицы, которые работают в стеклопластиковом цехе, на другом – маляры, работающие в малярно-изолировочном цехе. В обоих кейсах работа связана с вредными условиями труда (токсичность материалов), а, следовательно, характеризуется сокращенным рабочим днем (7 часов), доплатами за вредность, дополнительным отпуском, снижением пенсионного возраста. Организация труда – бригадная. В обоих кейсах рабочие ‑ мужчины (кейс №1 – сборщики, кейс №2 – маляры-изолировщики) работают вместе с женщинами над одним объектом, выполняя различные функции (о чем будет сказано ниже). Работа формовщиц заключается в ручной укладке и пропитке стеклоткани, работа маляров заключается в очистке и окраске поверхностей на заказах (женщины направляются только на внутренние работы, исключая балластные цистерны).

Выбор объекта исследования был обусловлен следующими соображениями:

1. Сравнительно мало российских исследований посвящено анализу гендерной дискриминации в производственной сфере, в особенности среди рабочих.[43] Эти процессы анализируются на уровне усредненных статистических данных о положении женщин по отраслям промышленности или производственной сфере в целом, но исследований на уровне конкретных предприятий нам не встречалось. Гораздо чаще конкретные социологические исследования затрагивают проблемы профессиональной сегрегации по признаку пола, дискриминации применительно к профессиональному росту и статусному продвижению, развитию деловых карьер женщин-специалистов, служащих, руководителей, т.е. социальных групп с относительно высоким уровнем образования, профессиональной подготовкой. При этом за рамками исследований остается то, что происходит в производственной сфере на рабочих местах, этнография этого процесса остается в тени.

2. Предполагалось сфокусировать исследование не столько на ситуациях приема и увольнения, где дискриминация проявляется в открытой, наиболее очевидной форме, сколько на повседневных трудовых процессах, на различных аспектах взаимодействия женщин-работниц с руководителями низшего и среднего уровня, с коллегами по работе, на общем положении женщин внутри предприятия.

3. Выбор рабочих специальностей с вредными условиями труда также не случаен. Как показывает статистика, низкооплачиваемые рабочие позиции с вредными условиями труда занимаются, как правило, женщинами. В этом на наш взгляд уже проявляется скрытая дискриминация женщин. Вопрос в том, как воспринимают и объясняют этот факт участники трудового процесса, в т.ч. ответственные за набор и формирование персонала, насколько сами женщины воспринимают подобное положение как дискриминационное.

4. Особый интерес для нас при выборе объекта исследования представлял сравнительный аспект ‑ возможность сравнения положения мужчин и женщин, имеющих одинаковые профессии, с одинаковым уровнем вредности условий труда, выполняющих сходные операции, и даже работающие в одной и той же бригаде или на одном участке. Нам представлялось, что единственно возможный способ уловить проявление дискриминации женщин на уровне повседневных трудовых отношений ‑ через сравнение различных аспектов трудовой деятельности мужчин и женщин, находящих в формально равных условиях труда. Именно так можно уловить дискриминационные практики по отношению к женщинам (если таковые имеются) или дискриминационные аспекты положения женщин на предприятии. Поэтому выбор именно этих участков и профессий в качестве объектов исследования объяснялся еще и тем, что в обоих случаях в цехах и на участках вместе с женщинами работают и мужчины, имеющие то же название специальности (с небольшими модификациями) и ту же вредность условий труда.

В ходе исследования были проведены две фокус-группы (по одной на каждом предприятии) с женщинами – рабочими, занятыми во вредном производстве. Были также проведены экспертные интервью с представителями управленческого персонала – мастерами и старшими мастерами (2 чел.), начальниками цехов и их заместителями (3 чел.), начальниками участков (2 чел.), беседы с работниками отдела труда и заработной платы, отдела кадров, руководителями заводских профсоюзных организаций.

Полученные материалы легли в основу аналитического описания ситуации на исследованных предприятиях, которое представлено далее в брошюре. Аналитические рассуждения и выводы иллюстрируются цитатами из интервью и фокус-групп, которые выделены отличным от основного текста шрифтом. В скобках после каждой цитаты указаны обезличенные сведения об информантах. Цитаты практически не редактировались, однако для более удобного представления цитат использовались некоторые условные обозначения. Знак [ ] обозначает подразумеваемые, но упускаемые в данном предложении слова, которые ясны из контекста сказанного; знак (…..) означает изъятые для краткости речевые обороты, не влияющие на общий смысл сказанного. В некоторых случаях необходимым оказывалось не только приведение ответов информантов, но и вопросов интервьюеров.

2.2. Гендерная сегрегация: «женские» и «мужские» работы

Как уже отмечалось в первой части данной брошюры, в любом обществе существуют общепринятые исторически сложившиеся представления о том, какие занятия являются мужскими, а какие женскими. То же самое можно сказать о конкретных производствах, где разделение работ на мужские и женские объясняется кроме всего прочего спецификой технологического процесса. Это с полным основанием относится и к судостроительной отрасли. Однако с точки зрения анти-дискриминационного подхода, подобное деление можно признать оправданным лишь в том случае, если оно предопределено психофизиологическими различиями мужского и женского организмов. Действительно, есть работы, которые женщины не могут выполнять по причине физической слабости, например, работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей. Или, напротив, существуют монотонные работы, с которыми, по утверждению психологов, мужчины справляются гораздо хуже в силу особенностей психики. В этом случае гендерную сегрегацию можно считать оправданной. Помимо психофизиологических причин, существуют запреты на использование труда женщин, связанные с действующим правилам техники безопасности, что является проявлением «положительной дискриминации» (здесь следует отметить, что все чаще справедливость этих запретов подвергается сомнению).

Задача данного раздела состоит в том, чтобы попытаться разобраться, является ли существующее разделение работ на «мужские» и «женские» дискриминационным, несправедливым, или оно действительно обусловлено психофизиологическими различиями мужского и женского организмов или технологическими особенностями производства и правилами техники безопасности.

Работы, на которых задействованы наши информантки – формовщицы и маляры ‑ признаются буквально всеми респондентами «традиционно» женскими. Какие аргументы приводятся в пользу этих утверждений? И на первом, и на втором предприятии в интервью неоднократно звучало, что женщины обладают определенными качествами, которые необходимы для выполнения данных работ и которых нет у мужчин. Во-первых, звучало мнение, что женщины лучше справляются с этой работой в силу «женской сущности» ‑ биологически обусловленных особенностей психики и организма, большей склонности к монотонной и однообразной работе, большей терпеливости и физической выносливости, присущих женщинам.

В основном, да, это как-то сложилось традиционно. Это в силу женского характера, не характера, а сущности женской: более педантичная, более терпеливая. Потому что мужчине порой не хватает той педантности, того терпения… мужик вот порой берет, работает-работает, что-то не получается, он бросил, об палубу ударил, пошел выматерился, пар отвел, пришел на место. Время упущено

(м., зам начальника цеха, кейс 2).

Традиционно работа женской считается, она, работа, спокойная, монотонная, более физиологична для женщины, чем для мужчин. … Она [женщина] спокойней выносит долгое, однообразное [формование], ей это проще, потому что физических усилий больших здесь не нужно. Но вы же понимаете, даже на корточках, ну, сколько мужчина там просидит, через полчаса у него затечет все: ноги, спина, и голова отвалится, то есть ему нужно будет создавать комфортные условия для работы

(м., начальник цеха, кейс 1).

Другая причина, по мнению наших собеседников, связана с тем, что женщине, в отличие от мужчины, не очень интересны конечные результаты труда, то, что в итоге получается в результате ее работы. Поэтому, например, работа по формованию больших панелей стеклопластика, без мысли о том, что из этих панелей в итоге получится, больше подходит для женщин, чем для мужчин:

Почему в основном формовщики-то мужчины на предприятиях малого бизнеса работают, потому что изделия небольшие, это изделия и фасонные какие-то маленькие, или это яхты, лодки, которые можно кругом обойти и результат труда увидеть завтра. Или работа за столом, за формовочным. Когда ты стоишь, что-то делаешь или моделька. … Женщине, ведь ей же по сути все равно, она работает, ну она и работает. А что из этой детали получится, это сборщику видней, он потом вырежет что-то там. Доклеит, прилепит. А она свою заготовку делает и делает…

(м., начальник цеха, кейс 1).

Имеется и такое объяснение – женщины лучше приспособлены к такой работе в силу навыков, которые они получают в быту в ходе всей своей жизни. И вообще, во многих интервью часто проводятся параллели между ролью женщин в быту, в семье и на производстве.

Но с детства воспитанные навыки … приводят к тому, что женщине с тканью мокрой, как и в быту, так и на работе работать легче, чем мужчине (м., начальник цеха, кейс 1).

Щепетильность, аккуратность, качество, то, которое нужно для товарного вида, …потому что когда идет уже подготовка под сдачу заказчику, то все оборудование приводится в порядок и мужчины этого сделать никак не могут (ж., ст. мастер, кейс 2).

Однако все это не означает, что «женские» работы не содержат «мужских» элементов. По признанию самих руководителей, труд женщин сопряжен как с большим физическим напряжением, так и с поднятием и переносом тяжестей.

… тяжести они иногда поднимают. Тоже берет смолу, идти высоко на понтон… Тоже для них тяжело смолу тащить. Ей каждый раз по 3 килограмма брать и подниматься на 5 этаж примерно. Это тоже на ноги тяжело. Они стараются взять побольше, все время нагружают себя сильней…

Следует отметить, что на обоих предприятиях работа женщин действительно чрезвычайно тяжела физически, не говоря уже о высокой вредности условий труда. Не многие новички выдерживают и остаются на предприятии.[44] Несмотря на это, сами женщины-рабочие также воспринимают свою работу как чисто женскую. В их высказываниях звучит даже некоторая гордость, бравада, «женские» трудовые качества рассматриваются как достоинство, преимущество перед мужчинами.

Я вообще считаю, что это для женщин. Я видела, как мужчины работают, У них не получается так, как у нас. У нас ловко, раз! А у них терпения не хватает

(ж., формовщица, кейс 1).

Вот поставят нам чурбаны, на них доски и ты должна на этой досочке изгаляться. Головой вниз, пузыри выравнивать. Не дай бог, нельзя ни руками дотрагиваться, ни ногами. Так вот мы бывает целыми днями, бывает и неделями, в такой позе стоим. А представьте мужчину на жердочке. Они же неповоротливые!

(ж., формовщица, кейс 1).

Всю эту красоту, тонкость, это чувствует только женщина… Мужчины – они сделают, но у них все равно погрубее. Я говорю, женская рука должна быть на отделке, без женщин работу не сделают. У мужчин нет столько терпения, как есть терпение у женщины. А вам бы взять показать, что как женщина с этим зеркальцем ходит, чтобы на обратной [стороне] все было покрашено. Мужчине не хватает на это терпения. Наша доля такая, да! Женская доля, да!

Кроме того, из высказываний респондентов очевидно, что «женские» и «мужские» работы в обоих кейсах дополняют друг друга:

И.1: Мужчины говорят: «Мы лучше вам болванки заготовим. А вы формуйте! Ловко у вас получается, хорошо».

И.2: Мужчины — они нам подготавливают все. Работу подготавливают, а формовка ‑ это чисто женское

(формовщицы, фокус-группа, кейс 1).

Отнесение работ к категории «женских» рассматривается как естественное, не вызывает ни конфликтов, ни обид, хотя ощущение большей уязвимости женщин все же присутствует, что прослеживается в высказываниях: «Ну, и начальник нас вроде бы не обижает, что мы ‑ женщины» (ж, маляр, кейс 2). В оценках мужчин и женщин, работниц и начальства относительно разделения работ на мужские и женские царит согласие, более того, значимость «женских» способностей, невозможность обойтись без женщин признается и всячески подчеркивается всеми:

Им памятник надо поставить. Особенно когда все железяки висят, повешены все трубы, кабеля. Не пролезть туда. Терпение надо. Очень большое терпение надо

(м., рабочий, кейс 2).

Специфика нашей работы такова, которой просто требуются женские руки, потому как идет отделка, то там может выполнить только женщина и никто другой! …Труд тяжелый, но без женщин, естественно, невозможно. … (ж., старший мастер, кейс 2).

Таким образом, полоролевые стереотипы в виде «гендерного образа профессии», «гендерного образа рабочего места», которые могут определяться как «мужские» или «женские» очевидно присутствуют на обоих предприятиях. При этом в кейсе 1 гендерное разделение труда касается не только видов работ, но и самой профессии «формовщицы», которая воспринимается как исключительно «женская». На протяжении последних 15 лет рабочие места формовщиков заполнялись женщинами, и даже тот факт, что в цехе есть несколько мужчин-формовщиков, не нарушает общей картины, поскольку мужчины задействованы только на тех операциях, которые женщины не могут выполнить просто физически. Профессия маляра во втором кейсе выглядит более гендерно-нейтральной, по данной профессии работают как мужчины, так и женщины. Но хотя и у мужчин, и у женщин в трудовых книжках числится профессия «маляр», работы, которые они выполняют, сильно различаются по содержанию: «женские работы» заключаются в ручной покраске, а «мужские» работы связаны с использованием механизмов и приспособлений. Т.е. разделение на «мужскую» и «женскую» работу происходит по критерию использования механических средств.

Вопрос : В чем разница в вашей работе?

Ответ : Есть механическая и ручная [покраска]. Мы ручной занимаемся, а мальчишки больше механической.

Ответ : Мальчишки пультом, а мы кисточкой, валиком. Корректируем, дополняем. Смотрим свою работу, чтоб все прокрашено было

(маляры, фокус-группа, кейс 2).

Кроме того, есть спектр «мужских» работ, который предопределен требованиями Трудового Кодекса и другими документами[45] , ограждающими женщин от работы в закрытых объемах, работы, связанной с переносом тяжестей и пр.

Несмотря на отсутствие гендерного конфликта и единодушие рабочих и руководителей в отношении разделения работ на женские и мужские, мы со всей определенностью можем говорить о наличии гендерной профессиональной сегрегации , которая, однако, проявляется по-разному на двух предприятиях. В чем состоит негатив? Почему закрепление за женщинами рабочих мест формовщиц и маляров ручной покраски мы расцениваем как несправедливое и нарушающее гендерное равенство? Безусловно, объективные основания гендерного разделения труда имеют место в обоих случаях. Действительно, ручные малярные работы в судостроении традиционно выполняются женщинами, в том числе и потому, что женщины могут вручную прокрасить кисточкой труднодоступные, узкие участки, что мужчинам сделать гораздо сложнее просто в силу иного телосложения. Точно также можно предположить, что женщины-формовщицы лучше переносят монотонный характер труда по формовке крупных панелей в силу особенностей женской психики. Однако анализ различий в уровне заработной платы, условиях и содержании труда показывает, что дело не столько в производственных традициях и не в том, что мужчины не могут выполнять «женскую» работу, или что работа «женская», поскольку не требует серьезных физических усилий. Основная причина заключается в том, что «женские» работы являются наименее выгодными с точки зрения соотношения затрачиваемых усилий, условий труда и размеров вознаграждения. Женщины заполняют эти рабочие места не потому, что у них лучше получается данная работа, а потому, что сюда не хотят идти мужчины, которые ориентированы на более содержательные и более высокооплачиваемые работы. Фактически женщины и мужчины не конкурируют за данные рабочие места, они относятся к «вторичному рынку труда»[46] и зарезервированы за женщинами.

В ходе интервью начальникам цехов в обоих кейсах задавался вопрос: если по объявлению придут наниматься мужчина и женщина, кого Вы возьмете? Ответ был следующий: «возьму всех» (поскольку рабочих не хватает). При этом в кейсе 1 женщину направят на «женскую» работу по формовке, а мужчине предложат попробовать себя в качестве сборщика, т.е. предложат работу той же категории вредности, но более сложную, и главное более высокооплачиваемую. Во втором кейсе ситуация похожая. Несмотря на то, что мужчину примут на работу как маляра, работы, которые он будет выполнять, и, соответственно, оплата, будут существенно отличаться от тех, что выполняются женщинами. Таким образом, во втором кейсе сегрегация проявляется не столько в процессе самого приема на работу, сколько при последующем распределении работ и распределении по рабочим местам.

Как уже упоминалось в предыдущих разделах, чаще всего гендерная дискриминация на этапе найма проявляется в том, что женщинам отказывают в приеме на работу, отдавая предпочтение мужчинам. Однако подобная логика действует в том случае, когда речь идет о высокооплачиваемых, престижных позициях, которые являются вожделенным объектом конкуренции многих претендентов – мужчин и женщин. В случае с малопрестижными рабочими местами вредного производства ситуация прямо противоположная. Здесь дискриминация проявляется как раз в том, что именно женщин охотно берут на вредные, малоквалифицированные и низко оплачиваемые (относительно уровня вредности и тяжести) работы, отдавая им предпочтение по сравнению с мужчинами. При приеме на работу мужчин как бы «резервируют» для более квалифицированных, сложных работ, тогда как менее выгодные рабочие места «зарезервированы» за женщинами. Важный момент заключается в том, что женщины сами приходят наниматься на эти не престижные рабочие места и составляют подавляющее большинство претендентов. Причины этого мы рассмотрим более подробно в последующих разделах.

2.3. Различия в заработной плате

Различия в среднем уровне заработной платы работающих в цехе мужчин и женщин (в пользу мужчин) очевидны и открыто признаются всеми информантами. Ситуация идентична на обоих предприятиях. И на первом, и на втором предприятии, как по ведомостям, так и по оценкам руководителей и самих работников, средняя заработная плата женщин ниже приблизительно на 20-30%. Сравнение заработков работников, имеющих большой стаж или работающих на более сложных работах дает тот же результат – заработная плата мужчин в целом выше. Максимум, который может заработать женщина, всегда меньше максимально возможного заработка мужчины. Это находит отражение в высказываниях информантов:

…девочки при всем своем желании, даже если бы они очень умелые были и очень бы старались, они бы все равно не заработали столько, сколько с меньшим старанием заработают мужчины, почти не напрягаясь

(м., начальник цеха, кейс 1).

Вопрос : Вот если взять мужчину и женщину, я так понимаю, за труд равной тяжести у мужчин выше оплата. Или я не права?

Ответ : Ну, наверное, да. У мужчин повыше оклад […] Повыше у мужчин, есть такое. Оно такое есть и здесь, и где я раньше работал тоже. Не знаю почему. Я даже сам не могу объяснить это […] Ну, грубо скажу, [если] женщина самой высокой квалификации получает 25000 рублей, то мужчина с высокой квалификацией работ, такими же ордерами получает тысяч 35000. Разница есть, да?

(м., мастер участка, кейс 1).

Примечательно, что большинство женщин считают такое положение нормальным, только две участницы фокус-группы сочли это несправедливым:

Ответ : Просто мужчины ‑ они всегда получали больше.

Вопрос : Но это нормально?


Ответ : Нет, не нормально, я так предполагаю, что человек должен получать столько, сколько заслуживает.

Ответ : …Женщина так же работает, как и мужчина, и должна все-таки так же и получать

(формовщицы, фокус-группа, кейс 1).

Гораздо больше нареканий у женщин-рабочих вызывает сравнение их заработной платы и условий труда с другими работницами цеха, которые трудятся в более благоприятных условиях. Т.е. сравнение заработков идет не по гендерной «оси», а по «оси» условий и содержания труда. В первую очередь, претензии касаются бригадира и служащих, администрации цеха. Здесь проявляется скорее извечное внутриорганизационное противостояние цеховых рабочих и работников «белого дома»:

Живут только за счет нас. Они получают зарплату. Мне так кажется, за что им платить деньги? Зарплата больше нас [за то, чтобы] бумажки перекладывать. И потом в каждом отделе по 5 по 6 человек. Что они там сидят? Или взять наших кладовщиц вот этих вот. Тоже, сколько их там? Мы их обрабатываем. Почему?

(ж., формовщица, фокус-группа, кейс 1).

Есть бригадир. Почему наш бригадир получает 21 тысячу и ни фига не делает?! Вот это не могу, добиваюсь. Придут, пальчиками покажут, все. И сидит, курит. Мы вкалываем и получаем меньше ее. Она такая же формовщица, как и мы. Она – не освобожденный бригадир. Она обыкновенная такая, как и мы

(ж, формовщица, кейс 1).

Представления о справедливом соотношении заработков мужчин и женщин предопределяются господствующей в обществе патриархальной моделью мужчины-кормильца, который просто обязан зарабатывать больше женщины для сохранения своего престижа и выполнения роли главы семейства. Об этом упоминают и сами информанты, как женщины, так и мужчины. В качестве объяснения в интервью даже приводилась ситуация из кинофильма «Москва слезам не верит», «[когда] он узнал, что у нее больше зарплата, он от нее ушел» (м., мастер, кейс 1). Этот стереотип воспроизводится и руководством, и мастерами, и рабочими, и распространяется на всех женщин, несмотря на то, что значительная часть женщин, работающих во вредном производстве, фактически являются единственными кормильцами семьи.

Вопрос : У мужчин всегда больше [зарплата]?

Вопрос : Ну, девушки, что вы об этом думаете?

Ответ : Ну, наверное, оно так и должно быть.

Ответ : Ну, мужчина должен больше зарабатывать… Нам не обидно

(маляры, фокус-группа, кейс 2).

Гендерный контракт, основанный на патриархальном семейном укладе, лежит также в основе фонового представления о том, что мужчина глубже включен в производственную деятельность, может больше посвятить себя работе по сравнению с женщиной, которая ориентирована прежде всего на семью. Причем, нет никаких расхождений в этом вопросе как между руководителями-мужчинами и женщинами, так и между женщинами-работницами и руководством.

Все-таки на таком как наше производство мужчины больше подходят. Они не сидят дома с детьми. Не отрываются на больничный. Их можно послать в любую командировку. У женщины если есть дети, ее же не пошлешь

(м., зам.начальника цеха, кейс 1).

Мужчина должен больше зарабатывать. Поглубже влезает. По работе (маляры, фокус-группа, кейс 2).

Сами мужчины также ориентированы на более высокий заработок, чем женщины, и не согласятся на иное. Поэтому чтобы привлечь работника-мужчину, удержать его на производстве, руководители вынуждены обеспечить ему соответствующий уровень заработка. Т.е. изначально, уже на этапе поступления на работу, очевидно, что мужчина будет зарабатывать больше женщины просто потому, что он мужчина.

И, соответственно, когда принимаем мужчину, мы всегда обещаем больше, чем женщине. Изначально. Женщины как бы сами знают эту сторону

(ж., зам. начальника цеха, кейс 1).

С формальной точки зрения, «де-юре», дискриминация по зарплате отсутствует, поскольку работа как мужчин, так и женщин оплачивается по единым тарифам. Таким образом, само по себе расхождение между средним уровнем заработка женщин и мужчин в пользу последних не может выступать показателем открытой дискриминации. Факт более низкой заработной платы у женщин, выявленный путем прямого сравнения средних заработков, может лишь служить индикатором существования неких факторов, которые предопределяют скрытую дискриминацию женщин по заработной плате. Для того чтобы разобраться в действии дискриминационных механизмов, следует понять, как формируется заработная плата, какие факторы оказывают решающее влияние на ее размер, есть ли различия в том, как влияют эти факторы на заработную плату мужчин и женщин.

И на первом, и на втором предприятии размер заработка работника определяют следующие факторы:

1. спектр (виды) выполняемых работ

2. квалификация работ

3. уровень квалификации работника

4. отработанное время и выполненный объем работ

Рассмотрим, есть ли различия в действии этих факторов по отношению к женщинам и мужчинам.

2.4.1. Спектр (виды) выполняемых работ

Различия в спектре выполняемых работ – первое, что обращает на себя внимание при сравнении труда мужчин и женщин, особенно имеющих формально одинаковую специальность. Как в первом, так и во втором кейсе мужчины выполняют гораздо более широкий спектр работ, чем женщины. В то время как для женщин сферу работ ограничивают достаточно узко, мужчин постоянно задействуют на разнообразных смежных операциях, что делает их более гибкими в случае возможного отсутствия работы, дает возможность мужчинам повысить заработную плату:

Даже если мужчину принимают сборщиком, он не «чисто» просто сборщик. Он у нас числится сборщиком.… Поэтому у сборщиков сразу зарплата больше

(ж., зам. начальника цеха, кейс 1).

Если где-то маляр делает какую-то одну работу, то у нас мужчины делают многое, чистят металл, например. И этот же мужчина потом делает отделку, и линолеум стелет, и плитку у нас тот же [кладет]. Один и тот же может. Широкого профиля

(ж., мастер, кейс 2).

На все руки от скуки

Расширение спектра работ, выполняемых одним рабочим – наиболее эффективная на сегодняшний день стратегия управления персоналом, поскольку объемы работ нестабильны и авралы чередуются со спадами. Производству выгодно, когда работника можно при необходимости «перекинуть» на другие участки работы, однако это требует обучения рабочих смежным специальностям. На втором предприятии это осознаваемая управленческая стратегия, которая распространяется как на мужчин, так и на женщин. Здесь женщины-маляры (и, прежде всего, так называемый «костяк», который достаточно долго работает на предприятии) имеют вторую специальность – изолировщицы. Кроме того, при отделке кают женщины-маляры выполняют также работы по шпаклевке. Это позволяет более оперативно манипулировать рабочей силой при отсутствии работы по одной из специальностей. При этом спектр возможной деятельности мужчин все равно остается шире, работы, которые выполняют мужчины, более дорогостоящие, что естественно находит отражение в более высоком уровне заработной платы:

…Естественно, если мужчины ведут механическую очистку и окраску, то у них совершенно другая заработная плата, а если мужчины и женщины выполняют одну и ту же работу, то разницы нет. Все зависит от того, какие работы проводятся и каким методом, кисточкой ‑ это одно, аппаратом – другое

(ж., ст. мастер, кейс 2).

Выполнение работ аппаратами безвоздушного использования. Естественно, там о женщине речи не идет. Или, допустим, палубные покрытия, естественно, женщины там не участвуют, потому что там готовится палуба, мужчины ее готовят, очистку мужчины выполняют механическим способом: машинками, другими приспособлениями. Потом готовится мастика, тоже женщины исключены, также укладка плитки и линолеума, тоже женщины исключены. Женщины участвуют только в отделке

(ж., ст. мастер, кейс 2).

В случае первого предприятия ситуация с разнообразием работ менее благоприятна для женщин. Здесь женщины-рабочие сосредоточены исключительно на выполнении формовочных работ, тогда как мужчины – сборщики выполняют гораздо более широкий спектр операций. Причиной такого положения является скорее ограничения технологии, чем дискриминационные действия руководства, но, как бы то ни было, по фактору «спектр выполняемых работ» женщины оказываются в гораздо менее выгодном положении.

2.4.2. Квалифицированные и неквалифицированные работы

Уровень квалификации работ оказывает определяющее влияние на размер заработка: чем выше квалификация выполняемой работы («разрядность работы»), тем выше она оплачивается. Квалификация (разрядность) работы определяется: 1) ее сложностью и, что не менее важно, «ответственностью», значимостью для выполнения заказа, 2) необходимостью использования специальных механизмов и оборудования, 3) использованием современных материалов и технологий.

Судя по данным нашего исследования, выполнение более сложных, «ответственных» работ, требующих навыков, приобретаемых с опытом, значительно влияет на дифференциацию заработков среди женщин внутри бригады. Наибольшие заработки получают те, кого бригадир, мастер или начальник участка, цеха, отберет для выполнения сложных ответственных работ. Как правило, это «костяк» ‑ женщины, имеющие большой стаж работы, обладающие наибольшим профессиональным опытом, умением. Но при сравнении с мужчинами, несмотря на все заверения о том, что «без женщин нам не обойтись», в целом «женские» работы признаются менее значимыми, чем мужские. И если на втором предприятии, среди маляров, это различие менее выражено, поскольку здесь и женщины и мужчины работают в одной бригаде над одним объемом работ, то в первом кейсе оно наиболее очевидно. По высказыванию начальника цеха первого предприятия, «от работы сборщика даже 1 разряда больше зависит, чем от девчат-формовщиц». Поэтому и заработная плата начисляется исходя из этой значимости.

Что касается использования механизмов и технических приспособлений , то этот фактор положительно влияет на заработок женщин только на втором предприятии. Женщины-маляры довольно успешно используют электроинструмент при выполнении смежных шпаклевочных работ:

Вопрос : А женщины не работают с какими-то механизмами?

Ответ : У нас есть небольшие инструменты, электрические переносные, с которыми они вполне могут работать, ну это как шлифовальные машинки, скажем так. Это вот когда мы чистовую отделку каюты выполняем, и требуется шпаклевка, потом эту шпаклевку, чтобы не руками чистить, есть современные способы, скажем, шлифовки, применяют переносной электроинструмент. Это, конечно, тоже требует навыка, но они молодцы, справляются

(м.. зам.начальника цеха, кейс 2).

Но в целом использование механизмов остается прерогативой мужчин. Подобное разделение труда воспринимается и руководителями, и рабочими как «естественное». Оно основано на убеждении, что женщины в меньшей степени, чем мужчины предрасположены к использованию механизмов и технических приспособлений. Однако не будем торопиться обвинять руководителей в открытой дискриминации и предубежденности против женщин. Различия между мужчинами и женщинами в их предрасположенности к работе с механизмами действительно существуют, но их причины следует искать не в природных особенностях мужчин или женщин, а в самом обществе. Социологи утверждают, что эти различия являются не врожденными, а приобретенными, и формируются благодаря гендерным ориентирам существующей системы общего воспитания и образования. С раннего детства у девочек и мальчиков вне зависимости от индивидуальных склонностей формируют гендерно-предписываемые (мужские и женские) интересы и навыки, их ориентируют на гендерно-предопределенные виды деятельности. Наиболее наглядным примером служит распределение гендерных ролей в школе, где девочкам на уроках труда преподают шитье и кулинарию, тогда как мальчикам – столярные работы, обращение с инструментом, техникой и т.д. Не удивительно поэтому, что у женщин не формируются навыки, необходимые для работы с техникой. Это в наибольшей степени характерно для низших социальных слоев с низким уровнем образования и квалификации, где доминирующим гендерным контрактом по-прежнему является контракт «работающей матери», где работа рассматривается не как форма самореализации, а лишь как источник средств к существованию. В таких семьях девочки с детства больше ориентированы на традиционные роли жены и матери, чем на профессиональную карьеру.

Имеется и объективное объяснение, почему женщины не работают с механическими приспособлениями, которое поддерживается самими женщинами – физически тяжело переносить тяжелые вакуумные аппараты, тяжело ими работать, поэтому работа с механизмами и аппаратами считается «мужской», и обучение, требующееся для работы на довольно сложных аппаратах, проходят обычно мужчины:

Современные методы окраски требуют присутствия мужского начала, это работа с аппаратами безвоздушного распыления, то есть это чисто познание техники. Во-первых, сам аппарат – его перекатить не так-то просто, размотать шланги, забраться на леса – там нужно одну ногу (нрзб), чтоб дотянуться до поверхности, другой рукой там что-то пытаться изобразить, но при этом изобразить так, чтобы поверхность окраски была ровная, в необходимую толщину, чтобы не пришлось перекрашивать

(м., зам.нач. цеха, кейс 2).

И хотя есть работницы, которые разрушают укоренившийся стереотип о том, что женщины не способны работать с механизмами или сложной аппаратурой, в целом они остаются исключением из общего правила:

У нас есть определенные женщины, которые овладели [ аппаратом ] , и, знаю, у нас еще женщина стремится к этому, и мы идем навстречу, пожалуйста, даем возможность… вот, у нас [ИМЯ], она попробовала сама покрасить секцию аппаратом. Первая половина комом пошла, вторая половина получилась лучше.

Вопрос : То есть, может и женщина овладеть?

(м., зам. начальника цеха, кейс 2).

Фактор использования новых технологий, новых материалов также имеет место только на втором предприятии. Здесь новые материалы наряду с мужчинами также осваивают и женщины, поскольку «без них не обойтись»:


На сегодняшний день, опять же, постоянно новые краски выходят, с которыми тоже нужны определенные навыки. Ну и, естественно, здесь без женщин не обойтись, потому обучаем женщин тоже

(м., зам. начальника цеха).

Что касается первого предприятия, то здесь перспектива внедрения современных материалов и технологий формовки, автоматизированных пропиточных и прикаточных машин повлечет, по мнению начальника цеха, не переобучение женщин-формовщиц, а «разбавление формовочных женских бригад мужчинами для обслуживания этих машин» (м., начальник цеха, кейс 1) . Таким образом, как уже отмечалось выше, работа с машинами и механизмами мало доступна для женщин.

Немаловажное обстоятельство, которое также работает на формирование расхождений в заработках женщин и мужчин, состоит в использовании устаревших норм для расчета технологической трудоемкости. Это приводит к ситуации, когда трудоемкость одинаковых по фактическим затратам времени работ может различаться в 2 раза:

Стоимость самой работы абсолютно разная. Вот сформовать панель метровую, трехслойную [стоит] 9,8 часа (я не по деньгам, а по трудоемкости, по часам, грубо говоря), и сравнимую работу по установке двух фундаментов, она будет стоить намного дороже, 20 часов. Даже при одной стоимости часа за рабочий день человек получит гораздо больше… (м., начальник цеха, кейс 1).

Излишне пояснять, что в данном случае ручная формовка панелей относится к «женской» работе, а установка фундаментов – к «мужской». Подобное расхождение объясняется тем, что нормы не менялись с 60-ых годов, технологическая трудоемкость берется по справочникам, учитывающим состояние оснастки и инструмента 50-летней давности. За это время техническая оснащенность «мужских» работ существенно прогрессировала («он отверстия резал бы весь день 50 лет назад, а сейчас мы за полчаса это делаем» ), а ручная «женская» формовка осталась без изменения («Так же руки и резинка, ничего другого»).

В целом можно констатировать, что мужчины выполняют более квалифицированные работы, что находит отражение в более высоком уровне заработка. Женщины «проигрывают» мужчинам по большинству параметров, определяющих квалификационный уровень работ: значимость и сложность, механизация и использование специальных инструментов и оборудования, использование новых технологий и материалов.

2.4.3. Квалификация и перспективы ее повышения

На обоих предприятиях уровень квалификации женщин ниже уровня квалификации мужчин. При схожем для обоих случаев разрушенном состоянии системы профессионально-технической подготовки кадров, на первом предприятии ситуация с уровнем квалификации работниц просто катастрофическая. Повышение разрядов женщин-формовщиц не производилось много лет, квалификационные разряды новичков и опытных работниц одинаковые, причем речь идет о первом разряде, третий разряд лишь у тех, кто пришел на завод с этим разрядом – это два человека, а также у одной работницы со стажем более 15 лет. Профессиональное обучение на предприятии не проводится, система профессиональной подготовки рухнула, и в первую очередь это коснулось женщин-формовщиц: «стеклопластика стало настолько мало, что потребность в обучении именно этих специалистов отпала первой» (м, нач.цеха, кейс 1). Вторая причина замораживания системы переподготовки и повышения квалификации кадров – частые смены команды менеджеров:

Обучение не проводится централизовано просто из-за того, что у завода слишком часто меняется руководство и руководители отдела кадров, поэтому подготовка, обучение с каждым новым начальником отдела кадров, отдела подготовки кадров обрывается, все это начинает снова опять другой

Подобное положение объясняется, с одной стороны, общим экономическим состоянием предприятия, которое вплоть до недавнего времени находилось в глубоком кризисе, с другой стороны, устаревшими (архаичными) технологиями, из-за чего дифференциация работ по уровню сложности практически отсутствует, все «делают одно и то же», и, соответственно, нет объективных оснований для повышения квалификации:

И1: Как пришли,1 [разряд] поставили, сколько работаем, так все первый.

И.2: Ставили вопросы по разрядам. Это не имеет значения, так как не касалось [зарплаты]. И вот, люди 5-6 лет работают или новенькая придет ‑ у всех одинаковый разряд.

И.3: У нас, что на 1 разряде, что на 3, все работаем одинаково. Работа такой же сложности идет

(формовщицы, фокус-группа, кейс 1).

Как следует из высказываний информанток, формовщицы не раз поднимали вопрос о необходимости повышения разрядов, поскольку с этим связаны заработки и перспективы трудоустройства. Мы получили противоречивые мнения от руководителей и рабочих относительно зависимости заработка от разряда. Руководители говорят, что разряд не влияет на заработок, однако формовщицы, сравнивая ежемесячные заработки, уверены, что рабочие третьего разряда получают больше. По высказываниям руководителей видно, что отрицание влияния разряда на заработок выглядит скорее как своеобразная психотерапия, чем утверждение правила:

Я девочек все время успокаиваю, что не нервничайте, разряды в корне вашей материальной жизни не изменят. Ну, а, работая в бригаде, конечно, человек с низким разрядом, безусловно, получает меньше, потому что вышеразрядник значительную часть денег «подтаскивает» неизбежно…

(м, зам.нач.цеха, кейс 1).

В случае если формовщицам доведется менять место работы, им придется уходить все с тем же первым разрядом, который был присвоен 5-6 лет назад при трудоустройстве в цех. Это, конечно же, вызывает недовольство, прежде всего возможной потерей заработка, да и статуса тоже. «Коснись, там увольнение или что, в трудовой, конечно, 1 разряд, остается. Это немножко обидно» (м, мастер, кейс 1). Руководители все это понимают и ратуют за повышение разрядов «костяку», считают, что опыта и навыков у них достаточно.

У мужчин-сборщиков ситуация с уровнем квалификации более благоприятна, прежде всего из-за более широкой специализации. Здесь спектр квалификационных разрядов гораздо шире (с 1 по 5 разряд), и хотя проблемы с повышением квалификации аналогичны тем, что существуют у женщин-формовщиц, ситуация не столь катастрофична.

На втором предприятии (кейс №2) ситуация с повышением квалификации иная. Во-первых, в рамках выполнения заказов для Военно-морского флота предъявляются жесткие требования к соблюдению технологии, и, соответственно, к уровню квалификации рабочих. В последнее время закупается новое сложное и дорогое оборудование, для работы на котором необходимо проходить специальное обучение. Система переобучения кадров и повышения квалификации, хоть и не в прежнем дореформенном виде, но существует, обучение и сдача экзаменов проводятся прямо в цехе. Ежегодно все рабочие проходят аттестацию по технике безопасности, где им также рассказывают основы работы с новыми красками, оборудованием и.д. Есть ли разница в повышении квалификации между мужчинами и женщинами? Готовы ли женщины-маляры к новым вызовам? Дают ли им возможность повышать квалификацию?

Действующая система повышения квалификации едина для мужчин и женщин, поэтому с точки зрения процедуры обучения разницы нет: учеба – сдача экзамена – присвоение разряда. При этом число рабочих, которые могут повысить свою квалификацию, ограничено и определяется в зависимости от штатного расписания. На цех выделяется определенное количество единиц разрядов, например, пять третьих, три четвертых разряда и т.д. Таким образом, все рабочие не могут одновременно получить самый высокий разряд, желающий должен подождать либо освобождения «места», либо следующей «разнарядки». Мужчины обладают преимуществом в получении более высоких разрядов, поскольку заняты на работах с более высоким уровнем механизации труда. Женщины, которые, как уже отмечалось, заняты на ручной покраске, не видят в этом проблемы. Как правило, повышение квалификации женщин происходит в том случае, когда это вызвано особой производственной необходимостью на работах с использованием новых технологий, требующих определенного уровня квалификации. В этом случае в обязательном порядке все, кто работает на таком объекте, включая женщин, сдают экзамены и получают более высокий разряд. Попадая в эту, можно сказать, обязательную ситуацию и мужчины, и женщины – маляры проходят переобучение.

Таким образом, ситуация с повышением квалификации существенно различается на первом и втором предприятиях. На первом предприятии возможность повышения квалификации у женщин практически отсутствует. На втором предприятии она имеется, однако у мужчин есть преимущества в получении более высоких разрядов.

В ситуации, когда заработная плата зависит прежде всего от выполняемой работы, а не от разряда рабочего, а работа распределяется на основе опыта и персонального знания руководителем работника, а не на основе формальных разрядов, особого стимула для повышения квалификации нет. Разумеется, это не относится к исключительной ситуации с «замороженными» разрядами на участке формовки, на первом предприятии, однако и там особого стремления бороться за более высокий разряд, выше 2-го, или стремления освоить более сложные работы, например, техническую документацию, не наблюдается. Женщины-формовщицы не умеют работать с чертежами и не стремятся этому научиться. Руководители – мастер, начальник цеха – сетуют на низкий уровень профессиональной подготовки женщин, приходящих на формовочные работы, отсутствие интереса к работе, к повышению своего профессионального уровня. Сегодня ситуация такова, что только бригадир может разбираться в чертежах, хотя «старое» поколение формовщиц умело это делать:

Вы знаете, если раньше бригадирами раздавалось задание женщинам, выдавался чертеж, она смотрела, сколько слоев нужно положить, в каком порядке, чтоб могла вопросы задавать, то сейчас даже и некому показать (чертеж)

(м, мастер кейс 1).

Чертежи в основном они не читают, а читать чертежи, особенно судостроительные …они очень сложные, одни из сложных ‑ это в авиации и в судостроении чертежи

(ж., зам. начальника цеха, кейс 1).

Освоение нового происходит, как правило, «по необходимости», инициируется руководителями, рабочие самостоятельно не проявляют инициативы в освоении документации, также как и любых сложных технологий, новых инструментов, специальностей. Это отношение характерно как для женщин, так и для мужчин. При этом ситуация такова, что в силу существующих гендерных представлений мужчин «заставляют» и вынуждают к повышению квалификации, получению новых навыков чаще и более жестко, чем женщин, они «поневоле вынуждены учиться», тогда как на женщин никто не «давит» и они продолжают работать по-старинке:

…девчонкам я не могу сказать: «Вот пока ты не научишься… по чертежу разбираться, я тебя к работе не допущу». Конечно, нет, она и работает. А он ‑ понимает он, или он болван ‑ он будет работать и тогда он ко мне или бригадиру может 20 раз подойти, чтобы что-то там нарисовали. То есть поневоле он вынужден учиться

(м., начальник цеха, кейс 1).

Похожая ситуация наблюдается и на втором предприятии. Несмотря на наличие объективной возможности повышения квалификации, женщины-маляры не особо стремятся это делать. Освоение новых технологий и обучение для повышения квалификации происходит «вынужденно», когда женщин обучают наряду с мужчинами просто потому, что «без них не обойтись».

2.4.4. Отработанное время и выполненный объем работ

Объем выполненных работ – главный фактор, влияющий на уровень заработной платы:

При нашей системе заработная плата зависит от того, какой объем выполняет рабочий. Даже со вторым разрядом, выполняя работу второго разряда, он может выполнить работы больше и набрать такую же заработную плату, как с третьим разрядом

(м., начальник цеха, кейс 1).

Именно отработанное время и, соответственно, выполненный объем работ определяют в конечном итоге размер заработка на обоих предприятиях. Данный фактор приобретает особое значение в условиях экономической нестабильности. При отсутствии заказов часть работников отправляют в вынужденный отпуск, при этом, согласно условиям коллективного договора, им выплачивается 2/3 тарифа (на первом предприятии – среднего заработка).

В первую очередь в вынужденный простой отправляют наименее значимых для производства работников. Логично предположить, исходя из всего вышесказанного, что ими чаще оказываются женщины.

… а потому что нас высаживают в вынужденный отпуск… Редко бывает, чтобы мы месяц полностью отработали. Очень редко

(ж., формовщица, кейс 1).

Вопрос: У вас мастер определяет, кто уходит на 2/3 тарифа?
Ответ: По желанию.
Вопрос: А если никто не желает?

Ответ: Пока по желанию. Может кто-то хочет. У кого–то возможность есть посидеть. У кого-то дела есть. Кто-то просто хочет посидеть. А если вообще работы ни для кого, то тогда списочек вывешивают

(маляры, фокус-группа, кейс 2).

Очевидно, что женщины также чаще уходят и «по собственному желанию», что не удивительно, поскольку у женщин всегда «есть дела» и «возможность» посидеть дома. Поэтому данный фактор также работает не в пользу женщин.

Говоря о различиях в заработной плате, необходимо также учитывать, что при любой системе оплаты труда, тарификации работ и квалификации рабочих, у начальника цеха, руководителей низшего уровня есть масса возможностей влиять на размер заработка рабочих. Уровень заработка может существенно варьировать благодаря использованию системы коэффициентов (на первом предприятии) или премий (на втором), которые определяются руководителями. Начисление премий и выставление коэффициентов зависит исключительно от оценки руководителем (руководителями) конкретного рабочего, насколько добросовестно и качественно он трудился, какой сложности работу выполнял. Соотношение тарифа и премиальной части может значительно варьировать из месяца в месяц, и это приводит к тому, что рабочие не представляют, какова у них система оплаты труда. Понятен лишь основной принцип – решает начальник цеха и мастер, какой в данном месяце будет размер премии, и не только премии, но и заработка в целом.

Мы абсолютно далеки от утверждения, что подобное «волюнтаристское» регулирование заработков отражает дискриминационные наклонности руководителей и направлено против женщин. За счет регулирования заработков поддерживаются наиболее продуктивные и эффективные работники («костяк») и достигается качественное выполнение наиболее значимых работ. Использование этих механизмов регулирования заработной платы вызвано катастрофической нехваткой квалифицированных рабочих кадров (о чем говорили буквально все руководители) и, соответственно, высокой конкуренцией за квалифицированный персонал с частными фирмами. Руководители цехов, пытаясь сохранить «костяк» профессионалов с высоким уровнем квалификации, всеми правдами и неправдами стараются довести их заработную плату до конкурентного уровня.

Да, у нас есть мужчины-маляры, которые занимаются (…) очисткой, они в народе называются дробеструйщики. Они чистят секции, отсеки с помощью дробеструйки. Работа очень тяжелая, тоже достаточно вредная, требует достаточной физической силы, умения и навыка. И тот человек, который ничего не понимает, или который даже мало понимает, и имеет небольшой опыт малярных работ, он там просто не справится. Поэтому этот костяк мы тоже стараемся держать, и уровень зарплаты у них, естественно, несколько выше, чем у самого хорошего маляра-женщины. От этого никуда не деться

(м., зам. начальника цеха, кейс 2).

Поскольку значимость работ, выполняемых мужчинами, выше, чем «женских», и мужчины имеют, как правило, более высокий уровень квалификации (т.е. на их подготовку затрачены уже определенные средства), то и попадают в круг значимых специалистов («костяк») в первую очередь мужчины. Хотя, справедливости ради следует заметить, что среди женщин также есть «костяк» ‑ специалисты, в сохранении которых заинтересовано руководство и которые также поддерживаются через систему распределения работ и премий.

Резюмируя сказанное, следует отметить, что на обследованных предприятиях имеются значительные расхождения в заработной плате мужчин и женщин, работающих на одном участке, в одной бригаде и даже имеющих одинаковую квалификацию. Данный факт, однако, не может быть расценен как открытая дискриминация женщин, поскольку формально зарплата начисляется в соответствии с выполненными работами и уровнем квалификации. Однако при рассмотрении механизмов формирования заработков обнаруживается, что все факторы, влияющие на размер заработной платы – значимость, сложность и спектр (виды) выполняемых работ, уровень квалификации и возможность ее повышения, отработанное время и объем работ – действуют по-разному для мужчин и женщин, таким образом, что женщины оказываются в менее благоприятном положении.

Имеется также определенный «потолок» заработной платы для женщин, которая никогда не будет выше максимальной заработной платы мужчин. Это также предопределяется совокупным действием факторов, влияющих на уровень заработной платы.

Важно отметить, что расхождение в заработках мужчин и женщин воспринимается и работниками, и руководителями как нормальное, естественное. В значительной степени это определяется разделяемыми патриархальными стереотипами о том, что заработок мужчин должен быть больше просто потому, что мужчина – кормилец семьи. Другое обстоятельство заключается в том, что из-за общего низкого уровня механизации производства, использования устаревших технологий труд продолжает оставаться физически тяжелым, а, следовательно, женщинам в этих условиях сложно конкурировать с мужчинами.

На различия в заработках мужчин и женщин косвенно влияет и система начисления премий и надбавок, основанная на субъективном мнении руководителей.

2.3. Условия труда и вредность

Изначально при выборе объекта исследования мы ориентировались на рабочие места с вредными условиями труда. И на первом, и на втором предприятии женщины работают по второй категории вредности. Вредные условия труда компенсируются определенными льготами: сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск 14 дней, возрастная льгота по выходу на пенсию, увеличение размера пенсии, санаторно-курортное лечение. Формовщицам дополнительно выдаются бесплатные талоны на питание (50 руб.), малярам выдают молоко. Во втором кейсе недавно стали выделять санаторно-курортные путевки для детей – членов семей.


Немногие из тех, кто приходит устраиваться на работу на вредные участки производства, выдерживают высокую нагрузку и тяжелые условия труда – по оценкам наших информантов, руководства и самих работников, из всех претендентов остается не более 10%, причем это касается в равной степени и мужчин, и женщин.

Приходит равное количество мужчин и женщин, многие уходят, из двадцати человек через два дня оставались работать человека два-три

(м., зам. начальника цеха, кейс 2).

Начнем набирать, как обычно, кого попало, а потом уже сортировать и вот тогда уже можно будет лепить какой-то там коллектив… Кто чисто физиологически способен выполнять вот такую, во-первых, принимает организм или нет, во-вторых, способен выполнять вот такую именно монотонную, нудную работу

(м., начальник цеха, кейс 1).

Людей пугают не только (и не столько) вредность условий труда, угроза здоровью, но необходимость работы в необычных, сложных условиях, что предопределяется спецификой судостроения – работа в замкнутых помещениях, вблизи работающих механизмов, в отсеках ниже ватерлинии, на высоте, в «подвешенном» положении – не каждый может это выдержать:

…Ну, вот у нас приходят маляры, и когда их спускают в отсеки, они там [ немного от края ] отошли, и с трапа уже вынуждены их снимать, иначе ‑ вцепилась в перила, и ее уже никакими силами оттуда не стащить, вытаскивали просто за руки, за ноги. Когда спускаются ниже ватерлинии, у людей тоже нехорошее ощущение, что кругом вода, ты в какой-то коробке, наверху один люк и больше ничего нет.

…Даже, кстати, последние у нас были узбеки, они пришли, молодые ребята, поработали, один пол дня буквально отработал, сказал: «Нет, это невыносимо, я так работать не могу». Хотя мы считаем, что у нас здесь узбеки на самой плохой работе работают. Узбеки, таджики. Вот видите, даже они не выдерживают

(м., зам. начальника цеха, кейс 2).

Вредность условий труда, в которых трудятся женщины – испарения от смолы, краски – еще более усложняет работу. При этом организация рабочего места, обеспечение женщин всем необходимым для работы во вредных условиях далеко не лучшие. В особенности это касается первого кейса – участка формовки, где условия, в которых работают женщины, не соответствуют элементарным санитарно-гигиеническим нормам. Поэтому прежде чем перейти к сравнению условий работы мужчин и женщин, выявлению признаков дискриминации, необходимо дать хотя бы краткое описание проблем, о которых говорили женщины во время проведения фокус-групп и которые мы сами имели возможность наблюдать в цехе.

В первую очередь, необходимо отметить отсутствие элементарных санитарно-гигиенических условий работы на участке формовки. На участке нет туалетов, точнее, они есть, но не работают, женщинам приходится ходить в другой корпус. Горячая вода в бытовке отсутствует, кран с холодной водой постоянно течет. В душе есть «бойлер», но помещение не отремонтировано, в полуразрушенном состоянии, и женщины предпочитают не мыться после окончания смены. Бытовое помещение для отдыха не отапливается. Нет достаточного количества ветоши – женщины вынуждены стирать уже использованные тряпки, которые не высыхают за ночь («горячей воды нет, стирать негде… Вечером настираю, за ночь не высохнут, завтра весь день в сырости» ). Спецодежда, которая выдается для работы, не практична и быстро выходит из строя из-за контакта со смолой. Новую спецодежду выдают редко. Женщины выходят из положения, покупая одежду для работы в секонд-хэнде, приспосабливают вместо нарукавников, которые также быстро снашиваются, детские колготки.

Вопрос: А где берете другие [нарукавники] ?

Ответ: Если на корабль идти, то колготки детские.

Наташа: Женщина всегда найдет выход из положения.

Гендерное неравенство на рынке труда в Канаде

8 Марта — странный праздник, практически полностью утративший изначальный смысл борьбы за равные экономические и политические условия для мужчин и женщин. Даже активность обсуждения этих вопросов неравномерна — обсуждают их в основном женщины, а мужчины участия в гендерных спорах, как правило, избегают как чего-то неприятного, вроде прикосновения к оголенному проводу.

Тем временем в рейтинге Всемирного экономического форума, оценивающем ситуацию с гендерным равенством в области здоровья, образования, экономики и политического представительства, Россия заняла 71-е место из 144. Для страны, которая почти век назад одной из первых стимулировала массовый выход женщин на рынок труда, легализовала аборты, наделила женщин избирательным правом, такое положение дел кажется как минимум странным.

Хотя гендерный разрыв в доходах за последние полвека существенно сократился — это связано с улучшением уровня образования женщин, ростом возможностей для планирования семьи и доступности домашних технологий, — масштабы неравенства все еще остаются впечатляющими. Медленнее всего разрыв сокращается в топовом сегменте, на высших ступеньках карьерной и доходной лестницы — это область безусловного доминирования мужчин. В России гендерный разрыв в доходах, по данным МОТ, составляет около 24%, это значит, что на каждый рубль, заработанный мужчиной, женщина в среднем зарабатывает 76 коп.

Напрашивающееся объяснение, связанное с гендерной дискриминацией, ситуацию на самом деле не объясняет. Различия в оплате труда сами по себе не являются ни необходимыми, ни достаточными для утверждений о прямой дискриминации на рабочем месте. В странах, где обеспечен равный доступ мужчин и женщин к образованию, а Россия, безусловно, относится к таковым, значительная часть гендерного разрыва объясняется распределением мужчин и женщин по отраслям и профессиям. Женская рабочая сила часто сконцентрирована в не самых высокооплачиваемых профессиях: школьное образование, уход за детьми, здравоохранение и т.д. Женщины вынуждены искать работу, обеспечивающую определенную гибкость графика.

Внутри одной профессии причиной разрыва в доходах становится нелинейная схема компенсации, например, финансовые и юридические компании непропорционально много платят за переработку часов, к которой женщины, как правило, готовы реже мужчин. Это означает, что женщины, на которых лежит основная часть домашних обязанностей и ухода за детьми, оказываются в проигрышном положении и с точки зрения карьерного продвижения — работодатель поощряет усилия. Вера в карьерные преимущества мужчин (а ее, по данным Левада-центра, разделяют 58% женщин и 46% мужчин) заставляет женщин снижать уровень своих притязаний, а то и вовсе бросать поиски работы.

Однако стеклянный потолок необязательно установлен работодателем — его подпорки почти всегда находятся в семье. Марианна Бертран из Университета Чикаго и ее соавторы выяснили, что критическую роль играют нормы гендерной идентичности, согласно которым в паре мужчина должен зарабатывать больше женщины, пусть ненамного, но все же. Данные свидетельствуют, что приближение заработков женщины к критическому рубежу 50% от бюджета пары нередко заставляет ее искусственно сокращать предложение труда, чтобы не ставить брак под угрозу. Другими словами, успех женщины облагается своеобразным налогом, в том числе в самых развитых экономиках.

Принцип «не обгоняй мужчину» наблюдается даже в самой конкурентной и амбициозной среде. Исследователи из Университета Чикаго опубликовали результаты обследований студентов ведущих американских бизнес-школ. Администрация бизнес-школы под предлогом содействия будущему трудоустройству собирала информацию о желаемом уровне компенсации, планируемом количестве рабочих часов в неделю, количестве дней отдыха. При этом респонденты случайным образом разбивались на две группы — в одной из них заявленные каждым цели и намерения раскрывались и обсуждались публично, в другой — анонимизировались, это было известно участникам заранее. Экспериментаторов интересовало, как изменит факт публичности уровень притязаний. Выяснилось, что единственной группой, на которую раскрытие информации оказывало пагубный эффект, были женщины, не состоявшие в отношениях. Их целевой уровень годовой компенсации уменьшался в среднем на $18 тыс., а количество рабочих часов — на четыре часа в неделю, также они выражали меньшую готовность к лидерству по сравнению с однокурсницами, распределенными в «анонимную» группу. Анонсировать слишком серьезные амбиции — значит увеличивать издержки поиска партнера.

Согласно Всемирному обзору ценностей, в России 23% респондентов соглашаются с утверждением «Если женщина зарабатывает больше своего мужа, то это наверняка вызовет проблемы», и только 34% уверенно отвергают его (для сравнения: в США 12 и 56% соответственно). Рациональная реакция на подобные ограничения — сдерживать свой потенциал.

Экономика против насилия

Комбинация экономической зависимости женщин от мужчин и сложившихся гендерных ролей создает подобие равновесия — именно поэтому ситуация с гендерным неравенством настолько инертна. Многим комфортно смиряться с этим равновесием с помощью риторической уловки — мол, мы просто меняем самореализацию женщин на крепкие и, как принято сейчас говорить, традиционные семьи. Оставляя за пределами этой колонки подсчет немаленьких макроэкономических эффектов от активного участия женщин в экономике и политике, обратимся к одной из самых болезненных публичных тем — насилию против женщин. Флешмобы #янебоюсьсказать и #metoo показали масштабы физической беззащитности женщин в XXI веке. Статистика ВОЗ утверждает, что в большинстве случаев физического или сексуального насилия жертвой становится интимный партнер.

Различные исследования показывают, что мужчина, бьющий и принуждающий к сексу свою жену, как правило, вполне реагирует на экономические стимулы. Свежая работа Сиван Андерсон из Ванкуверской школы экономики обнаружила, что в африканских странах, которым по наследству от метрополии досталась система англосаксонского права, хуже защищены имущественные права женщин в семье по сравнению с наследницами права континентального. Это результат разной трактовки семьи как юридической единицы — в африканских странах англосаксонского права не действует норма о совместно нажитом имуществе, которое делится в случае развода и наследуется в случае смерти партнера. В итоге не просто гендерное неравенство в благосостоянии, а еще и повышенный уровень ВИЧ среди женщин. Низкая экономическая переговорная сила не позволяет женщине заставить мужа использовать презервативы. Это полностью соответствует результатам исследований в развитых экономиках — уровень домашнего насилия снижается, если доходы (или даже потенциальные доходы) женщины растут.

Таким образом, экономические стимулы могут постепенно изменять гендерные роли, повышая качество жизни и открывая новые возможности человеческим талантам. Выход из равновесия никогда не бывает безболезненным: об этом могли бы многое рассказать участницы митингов и демонстраций вековой давности, которым человечество обязано огромным прогрессом. Лучшее, что сейчас может делать общество — поощрять позитивный опыт экономических и политических успехов женщин. Лучше думать про сокращение гендерного неравенства не как об идеологической самоцели, а как о способе ответа на проблемы, которые, к сожалению, нельзя решить букетом тюльпанов.

8.4. Гендерное неравенство

Когда мы говорим о самых бедных среди бедных, мы почти всегда имеем в виду женщин и детей. Это касается отдельной страны и мирового сообщества в целом.

Гендерное неравенство – это степень, в которой женщины и мужчины обладают различными правами, ресурсами и властью.

Практически во всех обществах женщины обладают меньшим объемом власти, чем мужчины, получают меньшую оплату за свой труд, а также имеют меньший контроль над ресурсами, а во многих странах даже получают более низкое образование. Женщины имеют меньший доступ к более высокооплачиваемым работам в государственном и коммерческом секторах экономики. Когда женщинам предоставляется возможность попасть на тот же рынок труда, что и мужчинам, они нередко сталкиваются с проявлениями дискриминации.

Хотя женщины в среднем работают меньшее количество часов, чем мужчины, это различие возмещается их участием в ведении домашнего хозяйства. В Бангладеш женщины и мужчины работают в неделю приблизительно одинаковое количество часов. Но в то время когда мужчины 90% своего времени посвящают деятельности, приносящей доход, женщины 80% своего рабочего времени отдают домашнему хозяйству. Женщины Аргентины работают в среднем по 73 часа в неделю дома, в том случае, если они не трудоустроены, и 56 часов, если имеют работу. Это во много раз превышает среднюю продолжительность рабочей недели мужчин. Экономические различия сказываются на распределении власти в семье. Поскольку женщины приносят меньший заработок, у них меньше участия в решении важных семейных вопросов – во всяком случае в традиционном обществе, в частности в исламских странах. Неравное распределение власти оказывает негативное влияние на детей, особенно дочерей. Большая власть мужчин в большинстве обществ определяет степень участия женщин в трудовом процессе. Иногда мужчины предпочитают, например, чтобы их жены не работали вне дома. Не получив квалификации и профессии, они оказываются в невыгодном положении после развода и пополняют ряды безработных.

Женщины составляют 50% взрослого населения мира и одну треть зарегистрированной рабочей силы, отрабатывают около двух третей всех рабочих часов, за что получают только одну треть мирового дохода и имеют в своем распоряжении менее 1% мировой собственности. Мужчины сохраняют относительное преимущество в структуре занятости, учитывая их непропорционально высокую долю среди квалифицированных рабочих. Кроме того, у них более высокая региональная мобильность, позволяющая отказываться от принятия первой же попавшейся работы по месту проживания. В принятии решений относительно трудовой миграции мужчины в отличие от женщин не связаны соображениями возможной потери пособия по уходу за ребенком.

Россия и раньше лидировала по количеству женщин трудоспособного возраста в составе рабочей силы. К моменту развала в СССР почти все женское население трудилось на производстве или в сфере обслуживания. Когда страна перешла от социализма к капитализму, больше всех в рядах рабочих оказалось именно женщин, причем хорошо образованных. Из числа безработных россиян, имеющих высшее образование, женщины составляют 70,1%, среднее образование – 69,5, начальное образование – 62,8%. Самая незащищенная часть населения приняла на себя удар рыночной экономики и пострадала в ходе реформ больше других. Среди безработных женщины составляют 65-70%, в то время как вакансий для них всего 25–30%.

Э. Хит, сравнивая карьерные возможности мужчин и женщин, пришел к выводу, что шансы покинуть низшие должности, связанные с физическим или рутинным умственным трудом, используя чисто рыночные возможности, у женщин скромнее. Зато шансы на вертикальную мобильность посредством вступления в брак у них оказываются более благоприятными по сравнению с мужчинами. Что же касается мужских групп, то среди них выше и внутренняя дифференциация, и конкуренция за лучшие места [1] . Г. Маршалл со своими коллегами пришел к выводу, что в социально-профессиональном отношении позиции женщин менее предпочтительны. Многие из них заняты полуквалифицированной, конторской и обслуживающей работой [2] .

Немало женщин трудится на монотонных конвейерных линиях. Женщины составляют большинство специалистов в образовании, здравоохранении, социальном обеспечении. Они преобладают в «армии» офисных клерков, торговых служащих, работников общественного питания и бытового обслуживания. В целом интенсификация женского труда включает:

  • 1) большую продолжительность рабочего дня;
  • 2) высокие нагрузки;
  • 3) напряженный ритм работы в ночные смены или в ранние утренние часы;
  • 4) растущие запросы к квалификации и уровню образования;
  • 5) больший контроль над рабочим процессом;
  • 6) совмещение нескольких видов работ одним человеком;
  • 7) создание рабочих мест с четко не прописанными обязанностями.

В Европе 79% занятых женщин работают в сфере обслуживания, которая становится все более и более «женским» сегментом. Молодое поколение немцев может выбирать профессиональную подготовку по 376 занятиям. Вместе с тем 80% молодых немецких женщин фокусируются только на 25 занятиях из этого большого числа, и почти все эти занятия относятся к сфере обслуживания. Хотя приобретаемая ими сегодня квалификация выше, чем когда бы то ни было, более половины женщин сконцентрированы в сфере торговли, на секретарской работе, уходе за детьми, больными и престарелыми и в системе образования.

«Женские» профессии рассматриваются общественным мнением как что-то непривлекательное, малоквалифицированное и хуже вознаграждаемое. Женщины проигрывают мужчинам в зарплате и материальном доходе. Женщинами чаще комплектуются группы вторичного рынка труда: временно занятых, работающих неполное рабочее время. Женщин реже встретишь на высших и средних менеджерских постах. Им намного сложнее сделать деловую карьеру. По ним больнее бьет безработица. До сих пор распространено мнение, что у российской безработицы «женское лицо». Уровень женской безработицы в России по итогам 2011 г. составил 22%, уровень мужской безработицы – 19%.

Женская рабочая сила менее мобильна. Практически по всем секторам экономики и категориям занятости вероятность сохранения прежнего статуса у женщин выше, чем у мужчин. Последние в случае потери работы не прекращают ее поиска, они более активны на рынке труда; женщины в аналогичной ситуации часто прекращают поиск нового рабочего места, переходя в состав экономически неактивного населения [3] . К тому же женская безработица нередко принимает затяжной характер, что выражается в более продолжительных периодах поиска работы и трудоустройства. В этом отношении российский рынок труда изменяется сообразно общемировым тенденциям, которые позволяют приверженцам гендерных исследований заключать, что «половое разделение труда. настолько же важно, как и классовое разделение» [4] .

В современном обществе принадлежность к полу часто оказывает большее влияние на продвижение по социальной лестнице, чем принадлежность к классу. Так, женщины за аналогичную работу получают меньше, чем мужчины; они могут подвергаться дискриминации, когда заходит речь о служебном продвижении или приеме на работу. В то же время женщины выполняют большую, чем мужчины, часть домашней работы и занимаются воспитанием детей. Среди наиболее вопиющих форм дискриминации на рынке труда неравноправные стандарты найма и продвижения по службе; неравный доступ к подготовке и переподготовке, к кредитам и другим производственным ресурсам; неравная оплата за равный труд; профессиональная сегрегация и неравноправное участие в принятии экономических решений.

Гендерная дифференциация оплаты труда возникла очень давно, но сохраняется до сих пор. Женщины получают лишь 10% доходов в мире и владеют 10% собственности. Хотя в большинстве стран мира, особенно в промышленно развитых государствах, за равный труд по закону положено одинаковое вознаграждение, на практике зарплата женщин как категории трудящихся почти везде отстает от заработков мужчин. В результате наблюдается тенденция снижения средней зарплаты женщин: в Австралии – 91% от заработка мужчин, в Швеции – 90, во Франции – 81, в Японии – 54%. В США работница-негритянка получает 62% от заработка белого мужчины. В странах «третьего мира» положение еще хуже. Даже в «среднеразвитых» Бразилии и Южной Корее женщина получает в среднем половину заработка трудящегося мужчины. В Германии женщина зарабатывает в среднем 70% от заработков мужчины. В Индии заработная плата женщин составляет 51% от зарплаты мужчин, в Кении они зарабатывают на 18% меньше мужчин одинаковой квалификации. В Латинской Америке средняя зарплата женщин составляет 71% от заработка мужчин. В странах СНГ женщины получают в среднем на 30% меньше, чем мужчины. В Эквадоре, на Ямайке и Филиппинах женщины в среднем более образованы и опытны, чем мужчины, но получают на 20–30% меньше них.

Неудивительно, что доход женщины не превышает две трети дохода мужчины. Средняя зарплата работниц в «женских» отраслях производства (легкая, текстильная промышленность) составляет в последние годы около 40% от средней зарплаты по стране. В то же время средняя зарплата в «мужских» отраслях производства (нефтедобывающая) составляет 360% [5] . В 1980-х гг. работающие наравне с мужьями женщины тратили на домашние дела в два-три раза больше времени, чем их супруга. Отношение мужчин к этому, их готовность принять такое положение вещей так же характерно: только 66% мужчин против 80% среди женщин считают, что оба супруга должны заниматься хозяйством. Тем временем 75% всей домашней работы по-прежнему лежит на плечах женщины [6] .

Гендерный разрыв в оплате труда является наибольшим среди самых доходных и высокопрофессиональных групп. Женщины по-прежнему не могут пробиться к верхнему эшелону управления. И в США, и в Германии доля женщин, занимающих президентский пост в крупных компаниях, многие годы не превышает 3%. В пределах отдельных профессий (и в развитых западных, и в постсоциалистических странах) также наблюдается гендерное неравноправие.

Например, в Великобритании в середине 1970-х гг. женщины составляли 90% рядовых учителей, тогда как среди старших преподавателей их было 57%. Зарплата женщин в госсекторе составляла около 70% от среднего заработка мужчин, в частном секторе – 58% [7] . Профессиональная сегрегация по признаку пола остается значительной во всех регионах мира, независимо от уровня развития страны.

Во всех регионах мира женщины работают более продолжительное время за меньшую оплату по сравнению с коллегами-мужчинами. В развитых странах рабочая неделя женщин по меньшей мере на два часа длиннее, чем у мужчин; нередки случаи, когда продолжительность их рабочей недели больше на 5–10 часов.

Так, в Австралии, Канаде и Германии продолжительность рабочего времени мужчин и женщин примерно одинакова, но в Италии женщины работают на 28% больше, в Австрии – на 12, во Франции – на 11% [8] . В Японии неоплачиваемый труд женщин в девять раз превышает неоплачиваемое рабочее время мужчин.

Неравное разделение труда сохраняется даже тогда, когда мужчины работают только половину рабочего дня или вовсе остаются без работы. В Европе, как и в США, в семьях с двумя работающими женщины несут двойную нагрузку: трудятся на работе и дома. В Японии, где мужчины в среднем затрачивают на домашний труд 11 минут в день, женщины тратят три с половиной часа после полного рабочего дня вне дома.

Помимо того что женщин берут на работу в последнюю очередь, их первыми увольняют. Уровень безработицы среди женщин выше, чем среди мужчин. В развитых регионах мира официальный уровень безработицы среди женщин в последние годы на 50–100% выше, хотя в абсолютном выражении безработных мужчин зарегистрировано больше (так как их доля в рабочей силе значительнее). Дискриминация женщин имеет тенденцию к усилению по мере увеличения безработицы. В оправдание такой дискриминации обычно приводится довод о том, что мужчины нуждаются в работе больше, чем женщины. В результате женщины, особенно старшего возраста, преобладают среди тех, кто продолжительное время не имеет работы [9] .

Женщины работают больше, но живут хуже или не лучше, чем раньше. Одной из главных причин бедности и неполной занятости женщин эксперты называют дискриминацию в образовании: на долю женщин приходится две трети от почти миллиарда неграмотных взрослых. В ряде развивающихся стран, например в Бенине, Буркина-Фасо, Гвинее-Бисау, Мали, Мозамбике, Нигере, Сенегале и Того в Африке, а также в Афганистане и Непале в Азии, более 90% женщин старше 25 лет никогда не посещали школу. Из примерно 100 млн детей в мире, лишенных возможности получить начальное образование, девочки составляют 60% [10] .

Современные социологи предлагают объяснять стратификацию не только при помощи традиционных переменных – таких, как социальное происхождение, уровень квалификации, образования, место проживания (город/село), возможности на рынке труда. По мнению E. Р. Ярской- Смирновой, в контекст стратификационных теорий необходимо добавлять новые понятия, в частности социальную эксклюзию (исключение), которая объясняет механизмы закрепления привилегированных статусов и ролей за определенными группами людей.

Антропологи обнаружили усиление гендерного неравенства от охотнически-собирательских к аграрным культурам и существенное его снижение далее к индустриальной культуре, особенно к информационному обществу. Кривая, отвечающая этому движению, будет иметь вид перевернутой заглавной буквы U латинского алфавита. Увеличение и снижение уровня гендероцида в истории подчиняется той же закономерности. Представители исторической социологии считают, что равенство полов было наибольшим в эпоху собирательства. Неравенство выросло при охоте, достигло максимума при земледелии и стало снижаться в индустриальном и постиндустриальном обществах (рис. 8.3).

Возникновение общественного разделения труда означает, что мужчины и женщины проводят время по-разному, у них разные навыки и знания. Роль охотника, приносящего мясо и разделяющего его с группой, более престижна. Все охотники аккумулируют собственность и оружие. Это исток всех социальных стратификаций: неравное распределение власти, престижа, собственности. Некоторые мужчины становятся важнее других, но все мужчины – важнее женщин.

Доминирование мужчин растет с увеличением объема частной собственности в семье – будь это охотничьи права, скот, земля, оружие, жены или дети. Собственность наследуется от отца к сыну, патриархат и контроль над женщинами достигает высокой точки, особенно в огородничестве и земледелии.

Рис. 8.3. Гендерная стратификация в разные исторические эпохи [11]

  • [1] См.: Heath А. ¥. Social Mobility. Glasgow, 1981. Р. 107–136.
  • [2] См.: Marshall G. et al. Social >

Очень важная для вас статья:  Слетал на похороны Канада
Добавить комментарий
Название: Гендерное неравенство в трудовой сфере
Раздел: Остальные рефераты
Тип: реферат Добавлен 04:05:55 07 октября 2011 Похожие работы
Просмотров: 1906 Комментариев: 6 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно Скачать