HR уходит в it Канада


Содержание поста:

Программист в Канаде: поиск работы в 2020 году

По разным подсчетам, ежегодно канадскую границу пересекает около 230-300 тысяч человек. Многие приезжают в страну в поисках заработка.

Многообещающим направлением считается работа программистом в Канаде: страна испытывает острый дефицит в работниках IT-сферы. Легко ли получить нужную вакансию, и по каким критериям отбирают специалистов? Давайте разбираться.

Программист в Канаде: можно ли сразу найти работу?

Сразу устраиваются на работу обычно лишь те программисты, которые приехали по приглашению компании. Остальным, в 98% случаев, придется доучиться или получить дополнительную специализацию.

Программист – прибыльная работа в Канаде.

Трудовые взаимоотношения и специфика отбора HR-менеджеров не сильно отличается от стран СНГ. Около 80% вакансий не публикуются в открытом виде – хорошего программиста находят через знакомых и коллег.

Перед тем как начать рассылку резюме и обзвон потенциальных работодателей, имеет смысл прослушать 2-3 недельный курс по поиску работы.

Там объяснят специфику работы HR-менеджеров (а отличий очень много) и поработают с ответами на типичные вопросы собеседования, креативностью и внимательностью. Это поможет сгладить культурные и ментальные различия в деловой среде и во взаимоотношениях с коллегами.

Чтобы найти хорошую работу, возможно, придется получить дополнительное образование

Хотя 80 из 100 сотрудников компаний сейчас работают удаленно. На месте присутствуют лишь малая часть техников и инженеров, чья работа связана с настройкой оборудования, установкой серверов и т.д.

Большим плюсом для вас станет Canadian Expirience — канадский опыт работы. Кандидаты, у которых он есть, имеют больше шансов устроиться хорошую вакансию.

Приоритетные направления

За 2020 год Канада собирается найти около 150-200 тысяч IT-специалистов и сотрудников нижнего звена. Наиболее востребованными считаются:

  • Инженер-программист;
  • Веб-разработчик;
  • Java-программист (от Junior до Senior);
  • Дизайнер/Иллюстратор;
  • Консультант инфосистем;
  • Специалист по BigData (хорошая зарплата им гарантированна везде).

Что до конкретных языков и сред, то нужны сотрудники со знанием Linux, Java|Perl;C#, Ruby и т.д.

Для работы нужен опыт

Как уже говорилось выше, устроиться на интересующую должность без опыта работы в стране не получится: в лучшем случае возьмут на младшую должность. Стоит воспользоваться этим шансом для получения опыта – дальше будет легче. Зарплата зависит не только от компании, но и от результатов собеседований и интервью.

Если вы уверены в своих силах — поработайте с понравившейся компанией удаленно до переезда в страну. В перспективе вам может быть предложена полноценная вакансия.

Учиться и еще раз учиться

Так как трудовой рынок испытывает дефицит работников IT-сферы, в Канаде возобновили ряд образовательных программ для иммигрантов. Если денежных средств достаточно — можно пройти полноценное обучение на смежную специальность, получив местное образование. Это понадобится при трудоустройстве.

Работа по контрактам или открытая вакансия: что лучше?

Устроиться на работу в компанию не так-то просто. Но это всегда приоритетнее разовых заказов. Что до контрактов, то можно попытать счастья в роли «программист-субподрядчик» (работа на стороннюю фирму). В среднем, за такую работу платят от $ 25-30 в час, и это минимальная зарплата.

Контрактная работа на компанию плоха тем, что договор может быть разорван в любой момент (в одностороннем порядке). Продление контракта напрямую зависит от начальства и результативности работника.

На постоянную работу устроиться может не каждый программист. А для большинства разработчиков этот путь и вовсе закрыт. Компании массово переводят работников на аутсорс, высвобождая офисные помещения. Эта тенденция отслеживается уже несколько последних лет.

Насколько полезным был этот пост?

Нажмите на звезду, чтобы оценить его!

Мы сожалеем, что этот пост не был полезен для вас!

HR уходит в it Канада

— Отработав 4 месяца в аутсорсе, решил двигаться дальше и попал на производство. Компания занималась разработкой средств радиосвязи для сухопутных войск. Собственно, там и случился момент, когда я познакомился с IT-подбором. Появилась потребность набрать команду из программистов, схемотехников, конструкторов и криптографов. У меня это получилось достаточно быстро и хорошо. Позже, стало появляться все больше и больше заявок, в том числе и на редких специалистов. Как-то раз мы даже ездили на тренинг от GetIT «Секреты IT-подбора».

В последнюю компанию, которая приняла меня в качестве рекрутера, я устроился именно на IT-подбор. Как раз там уже пригодились знания с тренинга. Стек стал более современным, заявок больше, и я погружался с каждым днем в этот мир глубже и глубже.

— Путь изучения был недолгим. Прошло примерно 5 месяцев с начала обучения до моей первой работы в качестве разработчика. Несмотря на то, что это не заняло много времени, мне было очень трудно. Я помню, как купил себе толстенную книгу в 1080 страниц по JavaScript и, в дороге на работу и с работы, читал ее. А дома — практиковался. Читал статьи, выполнял тестовые задания. Пару раз хотел бросить все, не выдерживал нагрузки, но было жалко терять все те результаты, что были достигнуты с таким трудом. Кстати, важным аспектом является знание английского, хотя бы на уровне чтения. Всё-таки англоязычного материала много, и он качественнее. Опять же, могут помочь подкасты и статьи на Хабре.


— Могу предупредить, что путь легким не будет. Здесь надо учиться. Много. Будет многое не получаться. Скорее всего, вы будете сталкиваться с токсичностью и сложностями. Очень легко потеряться среди фреймворков/технологий. Свернуть не туда. Забить голову тем, чем не надо. Придется учиться во время работы и после нее, забывать о каких-то личных интересах. Но… Результат того стоит. Главное — это хорошо подумать, насколько вам это интересно. Когда нам хочется чего-то вкусненького, а мы не знаем чего именно, лучший способ ответить на свой внутренний вопрос – это расширить палитру вкусов. В какой-то момент, спектр расшириться настолько, что вы точно будете знать «чего же мне хочется». Это работает не только с едой, но и с работой, хобби, социальными взаимодействиями. Просто попробуйте, подумайте, пощупайте. Подумайте еще раз. И если да, то приготовьтесь к тому, что будет дико сложно, но при этом бесконечно интересно.

Как программисту трудоустроиться в Канаде

Трудоустроиться за рубежом мечтают специалисты из самых разных сфер, программисты не исключение. Причем Канада является одним из наиболее перспективных направлений трудовой миграции. Тому есть много причин – начиная от большой русскоязычной диаспоры и особенностей климата, который во многом схож со средней полосой России, до действительно хороших перспектив в плане профессионального роста. Если вы рассматриваете возможность трудоустроиться в Канаде, прежде узнайте немного об особенностях рынка труда в этой североамериканской стране.

Знакомства нужны везде или реалии скрытого рынка труда

Ежегодно в Канаду въезжает около 250 тыс. человек, причем 70% из них планируют трудоустраиваться. Это свободные соискатели, которые обрушиваются на рынок труда, не имея так называемого «канадского опыта», то есть опыта работы в канадской компании или рекомендаций.

Одна из главных особенностей канадского рынка труда заключается в том, что многие вакансии, а таких около 80% от общего объема вакантных мест, скрыты. Они не размещаются в интернете или на бирже — поиск нужных сотрудников ведется через знакомых и коллег.

Варианты трудоустройства

Каждый приезжающий в Канаду специалист может трудоустроиться одним из двух способов: на постоянную работу или по контракту.

Контракт
В любой из сфер программирования подразумевает почасовую оплату труда и минимум гарантий на сохранение полученного места. Продлят контракт или нет во многом зависит от того, насколько качественно вы выполняете свою работу, но не только от этого. Работодатель в праве закончить трудовые отношения в любой момент. Просто потому, что на собрании совета директоров приняли решение сократить штат контрактников, или вышестоящее руководство не утвердило бюджет на дальнейшее продвижение проекта.

Ложкой дегтя в найме по контракту является отсутствие отпусков и больничных. Контрактникам также не положены бонусы. Из ощутимых плюсов можно отметить разве только то, что работа по «трудовому соглашению» оплачивается на 10-20% выше постоянной работы на схожей должности.

Постоянная работа
Зарплата определяется ставкой за год минус налоги. У контрактников есть оплачиваемые больничные и отпуска, медицинская страховка и персональные дни, в которые сотрудник может не приходить на работу без объяснения причин (таких дней в году несколько, и они плавающие). Плюс штатным сотрудникам положены бонусы или, по-нашему, премиальные. Постоянная работа также подразумевает оплату овертаймов, с коэффициентом 1,5-2.

Учиться искать работу

Быстрее адаптироваться в новом рынке труда приезжим специалистам помогают трехнедельные специальные курсы по поиску работы.

На них учат, как общаться с HR-специалистами, грамотно составлять резюме и отвечать на всевозможные вопросы. Ценный опыт можно приобрести на имитирующих собеседованиях: когда с каждым студентом проводят почти настоящее интервью, которое записывается на видеокамеру, а потом разбирается «по полочкам» всем курсом.

Программа также предполагает обучение так называемому информационному интервью, которое предполагает общение не с HR-специалистом, а непосредственно с руководителем или старшим менеджером. Практически в каждой компании можно побеседовать с таким человеком под разными предлогами, например, поинтересоваться профильными вопросами, рассказать о себе и, как бы между прочим, отдать резюме. Ну и ладно, что вакансий пока нет — зато когда они появятся, велика вероятность, что о вас вспомнят и пригласят уже на предметный разговор.

Возрастные ограничения

Возраст руководителей ИТ-отделов, профильных проектов и компаний в Канаде нередко зашкаливает за 50. Многие из таких специалистов работали по специальности еще на заре становления компьютеризации. Возраст в резюме указывать не принято, и работодатель не имеет право о нем спрашивать. Вот что действительно имеет значение, так это разрешение на легальное трудоустройство.

Программы образования

Реалии таковы, что доучиваться и переучиваться приходится многим иммигрантам. Даже если на родине вы прошли толковое обучение программированию, на практике его может оказаться недостаточно. Для желающих совершенствовать навыки и получать новые знания существуют специальные образовательные курсы. Они бесплатные и доступны для всех.

Резюмируя, можно сказать, что рынок ИТ в Канаде развивается, требуя «свежей крови». Объективно найти работу программисту со знанием английского или французского языка несложно. Безработные гики с опытом скорее исключение, а становятся они таковыми по причине слабого знания области и нежелания развиваться.

Трудоустроиться за рубежом мечтают специалисты из самых разных сфер, программисты не исключение. Причем Канада является одним из наиболее перспективных направлений трудовой миграции. Тому есть много причин – начиная от большой русскоязычной диаспоры и особенностей климата, который во многом схож со средней полосой России, до действительно хороших перспектив в плане профессионального роста. Если вы рассматриваете возможность трудоустроиться в Канаде, прежде узнайте немного об особенностях рынка труда в этой североамериканской стране.

Знакомства нужны везде или реалии скрытого рынка труда

Ежегодно в Канаду въезжает около 250 тыс. человек, причем 70% из них планируют трудоустраиваться. Это свободные соискатели, которые обрушиваются на рынок труда, не имея так называемого «канадского опыта», то есть опыта работы в канадской компании или рекомендаций.

Одна из главных особенностей канадского рынка труда заключается в том, что многие вакансии, а таких около 80% от общего объема вакантных мест, скрыты. Они не размещаются в интернете или на бирже — поиск нужных сотрудников ведется через знакомых и коллег.

Варианты трудоустройства

Каждый приезжающий в Канаду специалист может трудоустроиться одним из двух способов: на постоянную работу или по контракту.

Контракт
В любой из сфер программирования подразумевает почасовую оплату труда и минимум гарантий на сохранение полученного места. Продлят контракт или нет во многом зависит от того, насколько качественно вы выполняете свою работу, но не только от этого. Работодатель в праве закончить трудовые отношения в любой момент. Просто потому, что на собрании совета директоров приняли решение сократить штат контрактников, или вышестоящее руководство не утвердило бюджет на дальнейшее продвижение проекта.

Ложкой дегтя в найме по контракту является отсутствие отпусков и больничных. Контрактникам также не положены бонусы. Из ощутимых плюсов можно отметить разве только то, что работа по «трудовому соглашению» оплачивается на 10-20% выше постоянной работы на схожей должности.

Постоянная работа
Зарплата определяется ставкой за год минус налоги. У контрактников есть оплачиваемые больничные и отпуска, медицинская страховка и персональные дни, в которые сотрудник может не приходить на работу без объяснения причин (таких дней в году несколько, и они плавающие). Плюс штатным сотрудникам положены бонусы или, по-нашему, премиальные. Постоянная работа также подразумевает оплату овертаймов, с коэффициентом 1,5-2.

Учиться искать работу

Быстрее адаптироваться в новом рынке труда приезжим специалистам помогают трехнедельные специальные курсы по поиску работы.

На них учат, как общаться с HR-специалистами, грамотно составлять резюме и отвечать на всевозможные вопросы. Ценный опыт можно приобрести на имитирующих собеседованиях: когда с каждым студентом проводят почти настоящее интервью, которое записывается на видеокамеру, а потом разбирается «по полочкам» всем курсом.


Программа также предполагает обучение так называемому информационному интервью, которое предполагает общение не с HR-специалистом, а непосредственно с руководителем или старшим менеджером. Практически в каждой компании можно побеседовать с таким человеком под разными предлогами, например, поинтересоваться профильными вопросами, рассказать о себе и, как бы между прочим, отдать резюме. Ну и ладно, что вакансий пока нет — зато когда они появятся, велика вероятность, что о вас вспомнят и пригласят уже на предметный разговор.

Возрастные ограничения

Возраст руководителей ИТ-отделов, профильных проектов и компаний в Канаде нередко зашкаливает за 50. Многие из таких специалистов работали по специальности еще на заре становления компьютеризации. Возраст в резюме указывать не принято, и работодатель не имеет право о нем спрашивать. Вот что действительно имеет значение, так это разрешение на легальное трудоустройство.

Программы образования

Реалии таковы, что доучиваться и переучиваться приходится многим иммигрантам. Даже если на родине вы прошли толковое обучение программированию, на практике его может оказаться недостаточно. Для желающих совершенствовать навыки и получать новые знания существуют специальные образовательные курсы. Они бесплатные и доступны для всех.

Резюмируя, можно сказать, что рынок ИТ в Канаде развивается, требуя «свежей крови». Объективно найти работу программисту со знанием английского или французского языка несложно. Безработные гики с опытом скорее исключение, а становятся они таковыми по причине слабого знания области и нежелания развиваться.

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Особенности работы HR-специалистов в ИТ-сфере

В любой сфере экономики HR-специалист сталкивается с отраслевой спецификой и трудностями, поэтому сравнение одной отрасли с другой в контексте «легче-сложнее» неуместно, нужно осознавать, что у каждой ниши свои особенности. Принципиальное отличие ИТ-сектора в том, что утверждение «люди – основной капитал компании» представляется не лозунгом и не стратегией, а правдой жизни.

Это не громкие слова, а реальность, поскольку именно наличие высококлассных экспертов и накопленной ими базы знаний по выполнению сложнейших проектов обеспечивает компании конкурентные преимущества при участии в любых тендерах. О том как работается HR-специалисту в ИТ-компании рассказывает Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом «Инфосистемы Джет».

Как выбирает компанию ИТ-специалист?

Успех предприятия зависит от того, насколько профессиональна и амбициозна подобрана команда, есть ли сильные специалисты, готовые нестандартно мыслить и браться за непростые задачи заказчиков. Политика грамотного подбора, эффективного встраивания, мотивации и развития персонала влияет на будущее компании. Если HR вместе с бизнесом ошибся «сегодня», то «завтра» компания гарантированно столкнется с дефицитом высококвалифицированных экспертов, архитекторов и руководителей.

Именно потому что в ИТ-сфере все завязано на людях, она одна из первых осваивает новые технологии в области управления персоналом. Крайне важна ориентация на личность и, что существенно, на возможности этой личности. Необходимо не только понять, что из себя представляет кандидат или сотрудник сегодня, а то, кем он может стать через месяц, год, пять лет и грамотно связать его потенциал с тенденциями рынка и вектором движения компании.

Мотивация ИТ-специалистов отличается от остальных профессий. Тут речь уже идет не о стабильности, социальных гарантиях и территориальной доступности офиса (хотя эти факторы тоже играют важную роль). Айтишника скорее привлечет возможность участия в интересных проектах, шанс получить уникальные знания, работа с командой профессионалов, а также освоение новых хайповых, если хотите, технологий. Это люди более «жадные» до нового опыта, люди, которым необходим простор для творчества. Интересная особенность — если у вас работает признанный рынком лидер, высококвалифицированный ИТ-специалист, он притягивает большое количество людей, которые хотят поучиться у него.

Корпоративная культура тоже крайне важна — общий позитивный настрой, открытость и демократичность руководства, отсутствие сильной забюрократизированности и стереотипности подходов. На мой взгляд, в ИТ-сфере намного сильнее действует нематериальная мотивация, хотя желание хорошо зарабатывать никто не отменял. Просто шансы того, что ИТ-специалист придет «надолго» на неинтересный ему проект и будет развивать его исключительно за зарплату, как это нередко случается в других отраслях, ничтожно малы. Сама сфера высоких технологий передовая, это обуславливает присутствие в ней сильных, ярких, амбициозных людей, желающих управлять своей карьерой самостоятельно, для которых самое главное — это самореализация.

Если сотрудникам HR-отдела удалось правильно выстроить траектории карьерного движения внутри компании и обеспечить специалистам прозрачный профессиональный рост, то серьезной нехватки высококвалифицированных работников не возникнет, в отличие от организации с отсутствием профессиональной лестницы и лояльности сотрудников. В конце прошлого года HR-отдел «Инфосистемы Джет» проводил исследование в двух подразделениях.

Оно показало, что для развития лояльности ИТ-специалистов крайне важно предоставлять им свободу, возможность принимать самостоятельные решения, показывать, что их мнение ценно. Один шаг вперед в осознании сотрудником своей значимости дает 10 шагов в повышении его лояльности к компании и желании работать в ней в дальнейшем. Данное исследование опровергло мнение, что для российского сотрудника важны четкие инструкции и предписания, что он ждет «указки» сверху. Как минимум в сфере ИТ это точно не так.

Очень важная для вас статья:  Как получить предложение о работе от канадского работодателя

Тщательный отбор

Важно понимать, что рынок перегрет — любой кандидат, включая сотрудников нашей компании, регулярно получает десятки офферов, даже не находясь в активном поиске работы, а просто имея привлекательный профиль в социальной сети. Поэтому, с одной стороны, HR-специалистам ИТ-компаний крайне важно своевременно отслеживать соответствие квалификации и доходов собственных специалистов рынку. Но с другой стороны HR должен помогать бизнесу в вопросах себестоимости и здесь без взвешенной политики выращивания собственных кадров не обойтись.

Но также жизненно необходимы компетенции и актуальные знания в рекрутинге, ведь невозможно разрабатывать HR-политики без оглядки на текущее соотношение спроса и предложения на рынке. Многие мои коллеги, находясь на позиции HR-директоров в ИТ-компаниях, продолжают заниматься хантингом высококлассных профессионалов.

Большой спрос на ИТ-специалистов позволяет им выбирать, и выбирать тщательно. Важно отметить, что в целом по отрасли компании предлагают примерно одинаковые финансовые условия, хотя, безусловно, появляются организации, готовые периодически перекупать специалистов по нерыночным ценам, но у них есть свои «подводные камни» и поэтому работа с собственным персоналом, разработка для него систем нематериальной мотивации снова выходит на передний план для HR.

Дефицит высококвалифицированных сотрудников был всегда, но сейчас много молодых людей переходит в ИТ, так как это направление очень перспективно и интересно, и ситуация постепенно меняется к лучшему. Однако для HR закрытие практически любой ИТ-вакансии высокого экспертного уровня представляет из себя непростую задачу, если компания нацелена на качественный подбор на долгосрочную перспективу.

На мой взгляд, в отношении рекрутинга компании делятся на два типа: первые работают по принципу «затыкания дыр», когда потенциал и личность сотрудника не так важны, а цель — закрыть проблему здесь и сейчас; вторые же (к ним относится и «Инфосистемы Джет») очень тщательно осуществляют подбор, им важно определить личные качества и мотивацию кандидата, понять, насколько его цели и ценности соответствует ценностям компании.

Естественно, что во втором случае процент отсева соискателей намного выше, так как ведется более тщательный поиск. Важно понимать, в каких областях ИТ компания максимально сильна и, исходя из этого определяться со стратегией поиска под каждую конкретную вакансию. Конечно, на каждую категорию вакансий есть свои сроки подбора, но, опять же, все очень индивидуально. Порой кажется, что позиция «незакрываема», но отлично подходит первый же кандидат, который буквально через неделю уже активно работает в компании.

В ИТ крайне важно не только найти хорошего сотрудника, но и создать интересную и правильную среду, из которой, несмотря ни на какие предложения с рынка, сотруднику не захочется уходить.

Особенности подхода «Инфосистемы Джет» в управлении персоналом

Один из плюсов нашей компании в том, что нам, несмотря на большую численность, удалось сохранить индивидуальный подход к каждому. Особенность «Инфосистемы Джет» состоит в том, что мы представляем собой интегратора, под брендом которого развивается много ИТ-направлений: от аутсорсинга и технической поддержки до разработки ПО и информационной безопасности. Кадровая политика выстраивается с учетом особенностей каждого направления, в каждом крупном бизнес-центре есть отдельная HR-служба, отвечающая особенностям конкретного подразделения и несущая ответственность за вопросы, связанные с персоналом, начиная с подбора и заканчивая индивидуальными планами развития и программами мотивации. Как результат, HR-сотрудники не просто понимают бизнес, а фактически являются его частью.

Безусловно, в ИТ нужно уделять внимание стажерским программам, ведь на них воспитываются будущие эксперты и руководители, благодарные компании за уникальный опыт. Как показывает практика нашей компании, те, кто приходит без глубоких отраслевых знаний и получает их у нас, в разы дольше остаются в компании, со временем занимая серьезные должности. Мы также с огромным энтузиазмом берем признанных экспертов рынка, но здесь уже требуется серьезная работа не только на этапе подбора, но и в процессе встраивания человека в компанию, важно, чтобы все ожидания и надежды обеих сторон оправдались уже на «входе», а сотрудник смог дальше расти вместе с нами.

Взаимный выбор

Среди HR в ИТ есть мнение: соискатели выбирают компанию, а не наоборот. Я не соглашусь. Конечно, в определенной категории должностей спрос значительно превышает предложение, но все-таки выбор взаимен. У нас бывают и ситуации, когда кандидат принимает «оффер», а затем резко меняет решение и не выходит на работу. Но у «Инфосистемы Джет» такая политика, что мы ни в коем случае не прекращаем общение с понравившимся, но ушедшим кандидатом, наоборот, мы стараемся понять, что его не устроило в нашем оффере. В нашей практике много примеров, когда люди возвращались, приходили в компанию по второму, третьему разу и в итоге спустя несколько лет становились нашими сотрудниками.

Мы осознаем, что, если кандидат отказался сегодня, это не гарантирует его отказ и завтра — рынок стремительно меняется, мы развиваемся и развивается человек. На мой взгляд, знакомство с интересными людьми, взаимодействие с ними, пусть неуспешное с точки зрения выхода к нам на работу «сегодня», может быть удачной инвестицией в «завтра». Обижаться нерационально, гораздо важнее понять, что не так, и, если отказ действительно препятствует развитию компании, постараться изменить ситуацию.


Примечательно, кстати, что ежегодно к нам возвращаются наши бывшие сотрудники, ранее ушедшие, причем порой на совершенно неожиданные должности. Здесь основной критерий для возвращения, как ни банально, порядочное поведение компании на этапе ухода и после. Я не знаю ни одной компании, в которой вообще не было бы текучки кадров, ведь с течением времени все меняется, как минимум, появляются личные обстоятельства.

К тому же, в ИТ-секторе нередко специалисты мигрируют в другие страны — от нас периодически тоже уезжают в Европу, США, Австралию, Канаду. В нашей компании это не носит массовый характер, как правило, переезды связаны не столько с работой, сколько с желанием иного вектора развития семьи, с пониманием того, где будет хорошо детям и так далее.

Советы для HR-специалиста, работающего в ИТ-компании

В ИТ-сфере главное для HR-сотрудника — желание развиваться, углубляться в технические подробности, не бояться и не теряться при виде незнакомых терминов, а много читать, общаться со специалистами, задавать вопросы и погружаться в отрасль.

Для соискателей очень важно верно разобраться в предложении компании, поэтому большое внимание стоит уделять технической стороне описания вакансии, понимать, на каких проектах будет работать будущий сотрудник, чтобы кандидат мог пообщаться не с ходячим списком вопросов, а с профессионалом.

Крайне важно быть открытым, преодолевать одну из главных трудностей в работе HR — не ограничиваться стереотипами, которыми волей-неволей обрастаешь за годы работы. Частая смена работы, возраст, предыдущий негативный опыт — нужно очищать личность от этого, рассматривать его амбиции, знания, опыт и мотивацию в отрыве от расхожего шаблона, вырывать себя из ограничений. Важно помнить, что человек может и не подходить по отдельным параметрам, но вы можете найти точки соприкосновения и так подстроиться друг под друга, что совместная работа будет очень эффективной.

Регулярно на ИТ-рынке появляются новые направления и, соответственно, новые специальности. К примеру, несколько лет назад мы не знали о машинном обучении, а сегодня уже есть рекрутеры, специализирующиеся на данной технологии. Умение шагать в ногу со временем крайне важно для кадровика в нише ИТ. Нужно быть очень гибким, активным, не бояться пробовать и внедрять новые HR-методы, но очень важно так выстраивать работу, чтобы вcе HR-процессы были сбалансированы и являлись единой системой. Нужно понимать, что ИТ-специалисты не ищут работу стандартным способом, они используют современные пути, поэтому HR-специалист в ИТ должен быть очень «диджитал», чувствовать отраслевые тенденции.

Он должен уметь оказывать положительное влияние на бренд как для привлечения потенциальных сотрудников, так и удержания действующего персонала. Репутация компании на рынке сильно сказывается на ее привлекательности — если компания зарекомендовала себя как надежную платформу для развития, разрабатывает интересные направления, аккуратно соблюдает условия трудового договора, уважительно относится к сотрудникам — она однозначно будет успешной и ценной как для собственных кадров, так и соискателей.

Должности HR-менеджер и рекрутер в IT

ассмотрим позиции HR-менеджера и рекрутера. Иногда обязанности этих направлений берет на себя один специалист, хотя в больших компаниях, как правило, предусмотрены две разные должности.

Рекрутер — это специалист, который ищет людей на открытые вакансии, приводя в компанию новых сотрудников. HR-менеджер работает с коллективом компании, развивает корпоративную культуру, помогает адаптироваться новым коллегам.

Задачи и обязанности

Основная задача рекрутера — поиск потенциальных кандидатов и успешное закрытие вакансии.

Как правило, процесс начинается с того, что рекрутер получает запрос на вакансию, общается с тимлидом или менеджером проекта, узнает подробности и на основе этой информации составляет Job description. Затем он размещает вакансию на профильных сайтах и вместе с тем приступает к активному поиску — через соцсети, знакомства, мероприятия. Найдя подходящего кандидата, рекрутер приглашает его на серию интервью, организовывает встречи с техническими специалистами и менеджментом. После этого, в случае успешных собеседований, составляет Job offer и оговаривает детали выхода на работу.

«Рекрутер занимается поиском кандидатов. Это такой многозадачный активист, который знает, где искать разработчиков (в каких соцсетях, на каких ресурсах), как с ними общаться и заинтересовать в новой должности. Рекрутер полностью организовывает все этапы собеседования, проведение тестирования, и вместе с техническим специалистом предоставляет все фидбеки по каждому кандидату». (Светлана Ященко, HR-директор в Skywell)

«Важно понять, насколько профиль кандидата сопоставим с профилем вакансии и видением заказывающего менеджера. Для создания полной картины необходимо тесно коммуницировать с тем, кому в команду нужен специалист, задавать точные и детальные вопросы, уметь уловить нюансы, которые так важны для качественного закрытия вакансии. При подборе мы не ориентируемся на „мне показалось“, „возможно“, „скорее всего“, „я так чувствую“ и т. п. Критериями являются факты, цитаты, числа и конкретные данные». (Анастасия Некипелова, Senior Recruiter Team Lead в Trionika)

Ключевые обязанности рекрутера:

  • поиск и подбор кандидатов;
  • проведение первичного интервью;
  • проведение кандидата через все этапы рекрутинга;
  • предоставление обратной связи кандидату в случае отказа;
  • ведение базы кандидатов.

Чтобы быть хорошим специалистом по найму, важно понимать рынок и особенности его развития, знать ключевых людей на рынке, следить за новостями в сфере.

«Успешный рекрутер фокусируется не только на быстром закрытии позиций, но и на тщательном индивидуальном подборе кандидата, который будет подходить работодателю как по техническим, так и по личностным качествам». (рекрутинг-команда Luxoft)

Типичный рабочий день рекрутера включает в себя:

  • общение внутри команды для понимания специфики вакансии;
  • просмотр резюме кандидатов;
  • переписку и первичные онлайн-интервью с кандидатами;
  • собеседования с кандидатами в офисе компании.

Закрытие одной вакансии может длиться от недели до нескольких месяцев: всё зависит от позиции, требований к кандидату, особенностей проекта, бюджета, плотности рынка.

«QA можно закрыть за 5 минут 🙂 Сеньора С++ со специализацией „передача видеоданных“ можно искать год».

После прихода нового сотрудника в офис (иногда — после прохождения испытательного срока) заканчивается процесс рекрутинга и начинается зона ответственности HR-менеджера.

Основная задача HR-менеджера — сопровождение сотрудника на протяжении всего времени его работы в компании.

HR-менеджер помогает сотрудникам адаптироваться в коллективе, решает конфликтные ситуации, следит за профессиональным развитием специалистов, их удовлетворенностью от работы в компании, мотивацией, операционными вопросами (начисление зарплат, статистика, расчет отпусков), нематериальными бонусами.

«Главная задача HR-менеджера — обеспечить результативность работы команды. Именно он отвечает за адаптацию сотрудников и мотивирующую составляющую работы. При этом речь идет не только о зарплате, но и о различных нематериальных бонусах, „плюшках“, программах индивидуального развития. Кроме того, задача HR-специалиста — донести стратегию и корпоративные ценности до всех сотрудников. Соответственно, он принимает активное участие в организации тимбилдингов, корпоративов, формировании бюджетов мероприятий». (Светлана Ященко, HR-директор в Skywell)

«HR-специалист должен убедиться, что процессы, которые он создает, не противоречат требованиям бизнеса, культуре компании и ожиданиям сотрудников. Он является проводником во взаимоотношениях со всеми ключевыми стейкхолдерами. Ну и, конечно, делает все, что в его силах, с точки зрения HR-проектов, процессов и бюджетов, чтоб обеспечить удержание сотрудников и сделать их счастливыми в компании». (Светлана Гильдебрандт, VP of People, Culture and Engagement в Innovecs)

В обязанности HR-менеджера может входить:


  • отслеживание уровня лояльности сотрудников;
  • составление карты развития сотрудников;
  • организация учебных мероприятий;
  • организация и проведение корпоративов;
  • помощь в организации пересмотра зарплат;
  • расширение соцпакета, офисные улучшения;
  • сопровождение процесса увольнения;
  • ведение внутреннего документооборота.

«HR-менеджер — это человек, который всегда балансирует между интересами сотрудников и бизнеса. Если HR становится на сторону сотрудников, мы получаем картину, когда команда перекормлена „плюшками“, расслаблена, а бизнес теряет эффективность и деньги. Если HR жестко отстаивает позиции бизнеса, рассматривая сотрудников только как ресурс, то в компании создается негативная атмосфера, и рекрутинг находится в постоянном поиске замены ушедшим». (Татьяна Бархатова, HR-директор в Depositphotos)

Типичный рабочий день HR-менеджера включает в себя:

  • общение с сотрудниками компании (включая 1-на-1 митинги);
  • работу с документами (заявления на отпуск, больничные, выдачу авансов, зарплат, оформление новых сотрудников);
  • подготовку ближайшего мероприятия (к примеру, корпоративного завтрака, квеста по офису, корпоратива, вылазки на природу).

«У меня еще не было ни одного похожего рабочего дня, и я этим очень довольна. В зависимости от потребностей фирмы могу начинать день с организации следующего учебного мероприятия или корпоратива, планирования затрат, составление стратегий развития софт скиллов, анализа фидбеков о работе в компании. Каждое задание — особенное и интересное». (Анастасия Хома, HR Manager в Blackthorn Vision)

Преимущества и недостатки

Рекрутеры любят свою профессию за возможность постоянного общения с людьми и собственного профессионального развития:

«В нашей профессии всегда есть много интересного: постоянные коммуникации, новые интересные и разные люди. Ты начинаешь понимать людей, видишь их точку зрения и понимаешь, как она будет „жить“ в компании и внутри команды. Это крутой навык для жизни». (Ольга Каськова, рекрутер KeepSolid)

«В позиции меня привлекает многозадачность и люди. Я убеждена, что в рекрутинг не стоит идти интровертам, равнодушным и тем, для кого слишком энергозатратно взаимодействовать с разными людьми». (Елена Клитко, Recruitment Coordinator в Sitecore)

«Моя первая работа — администратор баз данных в одном из первых в Украине рекрутинговых агентств. Так получилось, что меня попросили заняться несколькими вакансиями. Я их быстро закрыла и меня перевели в рекрутеры. Мне безумно нравится моя работа — эта загруженность на 100%, драйв, раш, миллион задач. Вообще не представляю себе спокойную жизнь. Наверное, сейчас программировать мне было бы просто не интересно. Я привыкла к более стратегическим задачам. Мне нравится видеть картину бизнеса в целом и влиять на результат». (Светлана Ященко, HR-директор в Skywell)

Преимущества направления HR — все то же общение с людьми, а также разнообразные задачи:

«В позиции привлекает то, что ты делаешь работу для своих коллег приятной и комфортной, создаешь понятные процессы, которые помогают бизнесу развиваться. За мои 12 лет работы HR в IT-индустрии мне никогда не было скучно — каждый день не похож на другой и задачи всегда разные. Когда ты имеешь возможность принимать решения, которые заметны коллегам, и когда слышишь хорошие отклики — это всегда вдохновляет на новые достижения!» (Светлана Гильдебрандт, VP of People, Culture and Engagement в Innovecs)

«Люблю помогать людям, находить свои сильные стороны и развиваться, разрешать сложные и неординарные ситуации, находить способы достижения согласия сторон». (Даша Шевченко, HR-менеджер в Sigma Software)

«Я люблю свою работу за разнообразие: каждый день не похож на предыдущий. Но такая деятельность точно не подойдет людям, которые предпочитают долгое время сосредоточиваться на чём-то одном, так как HR-менеджеров постоянно отвлекают новыми запросами». (Оксана Мотлюк, HR-manager в ELEKS)

По словам рекрутеров, к недостаткам профессии можно отнести непрогнозируемость результатов и высокую цену ошибки:

«Результат работы рекрутера не всегда прогнозируемый. Есть n-ное количество внешних факторов, которые могут повлиять на принятие решения как кандидатом, так и заказчиком». (Анастасия Некипелова, Senior Recruiter Team Lead в Trionika)

«Главный недостаток этой профессии заключается в том, что нашу работу очень часто обесценивают, базируясь на плохих примерах из реальной жизни. Мы должны признать, что каждый из нас неоднократно делал ошибки. Мои — иногда не дают мне уснуть 🙂 Но не нужно судить обо всех из-за нескольких неудачных случаев». (Анастасия Хома, HR Manager в Blackthorn Vision)

«Минус — необходимость отказывать кандидатам, которые по тем или иным причинам не подходят на позицию». (Рекрутинг-команда Edvantis)

HR-менеджеры тоже говорят о неопределенности:

«Работа HR-специалистa — это постоянная неопределенность, и надо уметь ее выдерживать. Не бывает такого, что вечером ты шел домой и точно знал, что закрыл все сегодняшние дела. У тебя может быть 10-20дел различной сложности в списке на сегодня, и даже если тебе удалось их всех отметить как done, обязательно за этот день появится еще десяток новых. Ну и еще много стрессовых ситуаций, но в какой профессии сейчас их нет?» (Оксана Мотлюк, HR-manager в ELEKS)

«Недостаток профессии — то же самое общение, иногда ты просто тонешь и источаешься в коммуникации, тратишь все свои запасы и гаснешь, не успеваешь восстановиться, не чувствуешь вкус и радость жизни». (Наталия Малецкая, Recruitment Team Leader в Svitla)

Очень важная для вас статья:  Иммиграция по Express Entry с опытом работы 1 год Канада

Как стать и куда двигаться дальше

Чтобы стать рекрутером или HR-менеджером в IT-компании, нужно понимать особенности и тренды этой индустрии, следить за рынком. Специальных требований к новичкам нет, но необходимы навыки общения с людьми, способность их оценивать, а также средний и выше уровень английского.

Чтобы получить вводную в профессию, можно пойти на курсы или пройти интернатуру при компании. Психологическое образование не обязательно, но понимание основ социальной психологии и психологии личности будут хорошим плюсом. Важно понимать, как устроен бизнес: компания не всегда заинтересована в лучших людях, но заинтересована в «нужных», соответствующих текущим потребностям.

«Нужно постоянно учиться новому: менеджменту, коучингу, социологии, мастерству презентаций, технологиям. Посещать конференции, семинары, курсы — не только для получения новой информации, но и для нетворкинга». (Наталия Соколик, рекрутер и HR в Synergy Way)

«Если вы развиваетесь как рекрутер, нужно стараться „копать“ в глубину: разбираться в спецификах компаний, процессов и даже в технологиях разработки. На рынке не так много людей, про которых можно сказать, что они senior-рекрутеры, несмотря на наличие многолетнего опыта в профессии». (Ольга Каськова, рекрутер в KeepSolid)

Из личных качеств важны:

  • любознательность и открытость к новому;
  • находчивость и интеллектуальная гибкость;
  • системность, структурность и критичность мышления;
  • готовность и умение выполнять задачи в краткие сроки;
  • отличная память;
  • стрессоустойчивость.

«Обязательно нужно прокачивать свои умения вести переговоры, следить за грамотностью речи, быть энергичным и понимать, что твоя работа — это важная составляющая любого бизнеса, потому что бизнес — это люди. Из важных качеств хочу отметить умение слышать людей. Человек всегда говорит, что ему нужно, интересно и где он будет эффективен. Нужно просто слышать и делать выводы». (Елена Клитко, Recruitment Coordinator в Sitecore)


«Для того, чтобы стать хорошим рекуртером, нужно быть грамотным, подкованным в терминологиях и процессах в бизнесе, куда ищешь людей, упорным, но в тоже время очень деликатным в общении. Для HR — все тоже самое и немного больше: оптимизм, эмпатия, любовь к людям». (Екатерина Абрамова, HR Manager в DataArt)

Возможные карьерные пути рекрутера или HR-менеджера:

  • стать руководителем департамента рекрутинга или HR;
  • расти горизонтально, специализируясь как Brand manager, Event manager, PR-manager;
  • попробовать себя в качестве менеджера проектов.

«Для меня HR сфера — это океан. Океан возможностей, идей, путей реализации, океан человеческих улыбок и, не побоюсь этого слова, судеб. Когда ты это осознаешь, понимаешь свою ответственность и видишь результат своей работы, то лучше награды не придумать». (Наталья Лебедева, HR и People Manager в TemplateMonster)

Какие есть hr агентства для миграции it специалистов в Канаду?

Сразу говорю, необходимо не мне, а моему товарищу, у него нет аккаунта на хабре.

В общем, он хочет мигрировать в Канаду, спрашивает, что для этого надо, слышал он, что есть целые агентства, которые ищут людей в РФ для работы за рубежом, что мол многие, в том числе с хабра, уехали именно благодаря им.

Знаете ли Вы такие агентства? Поделитесь ли названием, ссылочками?
На каких условиях они работают?
Есть ли какие, которые специализируются на Канаде?
На каких сайтах актуальные цены на недвижимость там (покупка. аренда)? В гугле много, какой самый известный там, популярный?
Какие сайты подскажете для поиска работы в Канаде?

Кулстори про миграцию в Канаду приветствуются.

le_milady

Хорошо там, где мы есть

Как найти работу в Канаде. Личный опыт.

Решил человек перебраться жить в другую страну. Подал заявку на участие в имиграционной программе, успешно преодолел всю бюррократию и переехал. А что дальше? Как он там живёт? Не жалеет ли? Смог ли устроиться на хорошую работу?

Многих, задумывающихся о переезде, заботят эти вопросы. Есть ли она жизнь после иммиграции? И не просто жизнь, а жизнь достойная, интересная, обеспеченная и не хуже, чем была 🙂

Есть жизнь! Да ещё какая! Вы и сами видите это по моему блогу 🙂 Но мне, как и вам, интересна судьба других иммигрантов. И сегодня речь пойдёт об иммиграции в Канаду. Моя знакомая Юля переехала в Торонто в 2010 году. И сегодня она рассказала мне о своём опыте поиска первой работы в Канаде. Как бывшему HR-у, которые никогда не бывают бывшими, я слушала историю Юли с открытым ртом. Networking мероприятия, менторинг, различные курсы – такому многообразию сбособов поиска работы можно только позавидовать. Какой из них в итоге принёс Юле работу в новой стране, вы узнаете ниже.

Почему Канада?
Еще до того как мы встретились с мужем, и он, и я хотели пожить в европейской или североамериканской стране, по крайней мере, временно. И если я рассматривала вариант перевода по работе, то он рассказал мне о существовании иммиграционных программ. Несколько лет спустя в 2009м году мы всерьез задумались о переезде. Рассматривали Канаду и Англию и поскольку у Канады была более гибкая программа, решили подавать документы туда. Сыграло роль и то, что в Канаде мы видели больше возможностей: огромная по площади страна с устойчивой экономикой и малым количеством населения. И, конечно, потрясающе красивая природа и горы притягивали. Я обожаю горы и хотя они довольно далеко от Торонто, мы еще до них доберемся!

Бюррократическая составляющая переезда
В Канаде есть иммиграционная программа Skilled Worker. По сравнению с 2009м годом сейчас программа несколько изменилась, но основные требования те же. Подсчитали, что мы проходим по баллам по программе. Сходили на пару информационных сессий в посольстве, подготовили документы, включая тест Ielts. Ielts — один из наиболее признаваемых в мире экзаменов по английскому языку. По программе skilled worker должен быть уровень 7 или более из 9 баллов. В итоге документы подали в июле 2009го. Больше всего времени уделили подготовке к Ielts. Остальные документы перевели и заверили в МОМ (Международной организации по миграции). Воспользовались их услугой проверки пакета на комплектность — оказалось все подготовили верно.

Мы ожидали решение года через полтора, Канада тогда как раз ввела ускоренный процесс рассмотрения заявок, готовились к интервью. К нашему удивлению в марте 2010го нам прислали одобрение и документы на мед комиссию! Весь процесс до получения визы у нас занял 11 месяцев и мы переехали в Торонто летом 2010го. Первое ощущение — мы сделали это! И еще — здесь солнечно и спокойно. Многому мы радовались и удивлялись, но этот пост о работе 🙂 Около месяца ушло на то чтобы осмотреться, после чего мы начали поиски.

Российский профессиональный опыт
До переезда у меня было четыре года опыта банковской работы с коммерческими клиентами, из них почти три в международном банке в Москве. Без ложной скромности скажу, что с хорошим знанием языка я ожидала, что найти аналогичную работу в Канаде не составит особого труда, тем более, что нас приняли по программе Skilled Workers, а значит специалисты с моей квалификацией в Канаде нужны. О, как же я ошибалась!

Нужно сказать, что наша подготовка к переезду включала поиск районов, где мы хотели бы жить, и мой муж распечатал список компаний, в которые мог бы подать резюме, и все. Оглядываясь назад я понимаю, что это сделало наш переезд более рискованным, но именно абсолютная уверенность в том, что у нас все получится помогла нам в итоге найти работу и освоиться в Канаде, чувствуя, что здесь теперь наш дом.

Консервативные канадцы
Канадцы консервативны и стараются не брать на работу сотрудников без канадского опыта, а чтобы его получить — ну вы поняли! Увидев канадскую компанию изнутри, понимаешь что главная причина этого — стремление сохранить культуру взаимодействия на рабочем месте (workplace culture). Здесь, например, не принято говорить сотруднику в лоб о его недостатках, скорее предложат найти способы улучшить тот или иной навык. В других странах может быть совершенно иной подход, именно поэтому иммигрантов крайне редко сразу берут на руководящие должности даже с предыдущим опытом. Однако, если человек хорошо себя зарекомендовал и перевыполняет поставленные задачи его вполне могут продвигать по карьерной лестнице и в нашей компании есть успешные примеры таких иммигрантов.

Я активно взялась за поиск работы, посвящая этому каждый рабочий день где-то с 10 до 6: рассылала резюме, создала профиль на LinkedIn, ходила на курсы, нетворкинг мероприятия и тренинги, переписывалась с людьми, которых встречала в процессе поиска. Остальное время мы отдыхали и открывали для себя Торонто: выбирали новый район города и ехали туда гулять вечером или ходили на фестивали и концерты, проходящие по выходным на небольшой площади рядом с домом.

Основные направления поиска работы
Рассылка резюме в кадровые агентства, напрямую в банки и через сайты типа Workopolis не принесла никаких результатов.

Networking мероприятия обычно организуются как выступление эксперта или нескольких на определенную тему, до и после которого все пришедшие могут свободно общаться с целью завести новые контакты, предлагаются напитки и закуски. Это потясающая возможность потренировать свой английский, узнать канадские особенности языка и встретить разнообразных людей.

В процессе поисков мне пару раз встретились люди с холодным отношением, но абсолютное большинство были доброжелательны и некоторые совершенно незнакомые люди проявляли искреннее желание помочь, что очень радовало и вдохновляло продолжать поиски. Например, женщина, которую я встретила на одном из networking мероприятий, работала на уровне VP в одной из инвестиционных компаний, она дала мне рекомендации по резюме и организовала встречи с владельцами трех небольших рекрутинговых агентств, и хотя они не смогли мне помочь, я использовала эти встречи, как возможность попрактиковать ответы для собеседования.

Ментор. Мое имя внесли в базу желающих работать с ментором, в рамках этой программы сотрудники различных организаций волонтерят в качестве менторов, встречаясь с людьми, ищущими работу, и делятся с ними опытом. Когда нашелся ментор в моей области — старший менеджер в одном из банков — он встречался со мной один раз в неделю несколько недель и отвечал на любые интересующие меня вопросы, а их было много, рассказал о банковской системе и даже шутил над своим боссом, дал советы по резюме, кроме того мы отрепетировали собеседование и один раз я участвовала в совещании их отдела.

Существует несколько государственных организаций, помогающих ньюкамерам с поиском работы, улучшением языка и обустройством в новой стране. Мы начали с YMCA и там я узнала об Acces Employment. У них есть программы для иммигрантов различных профессий, кандидаты проходят отбор по резюме и собеседование. Я посещала программу Financial Services Connections, которая длилась полтора месяца и включала занятия по подготовке резюме, особенностям общения на рабочем месте, подготовку к тестам CSC и главное — встречи с потенциальными работодателями. Вели занятия очень позитивные мужчина и женщина, я очень благодарна им и самой организации, именно через нее я нашла в итоге работу и позднее несколько раз участвовала в их мероприятиях уже в качестве волонтера.

По моему опыту сложнее всего было добиться именно первой встречи с работодателем. Acces приглашал представителей отдела кадров выступить перед нашей группой, организовывал мероприятия speed mentoring и собеседования.

В speed mentoring участвовали представители банков и студенты Acces: банковские сотрудники сидят с одной стороны длинного стола, ты садишься с другой и в течение 10 минут у тебя есть возможность расспросить доставшегося тебе банкира о чем угодно кроме прямой просьбы о приеме на работу. Звучит сигнал и ты пересаживаешься к следующему собеседнику и так три или четыре раза. Люди, с которыми я встретилась, переслали мое резюме в отдел кадров и меня пригласили на собеседование. Еще одно приглашение я получила после встречи нашей группы с представителем отдела кадров. Во время презентации он с гордостью рассказывал о том, что их банк предлагает специальный пакет услуг для ньюкамеров, мы сами открыли в нем счет, но ничего такого нам не предложили и я поинтересовалась у выступавшего: как же так? Он не растерялся и отшутился, а впоследствии заинтересовался моей кандидатурой.

Еще одни курсы, которые я посещала, называются Enhanced Language Training (ELT), преподаватель рассказывала нам об особенностях английского в финансовой сфере и разговорной речи. Нас пригласили на ярмарку вакансий и пару раз преподаватель сообщала об открывшихся позициях, двое или трое учившихся со мной ньюкамеров нашли работу через эту программу.

Вместе с мужем мы ходили на встречи нескольких клубов Toastmasters в даунтауне, где собираются сотрудники офисов в обеденное время и выступают с заранее подготовленной речью на определенную тему или устраивают поединок импровизированных ответов на каверзные вопросы ведущего. Это международная сеть клубов, но узнала я о ней только в Канаде. Это не самый прямой способ поиска работы, но потрясающая возможность не только улучшить свой английский, но и презентационные навыки и обзавестись контактами. Так как подготовка к каждому выступлению потребовала бы значительного времени, мы решили на тот момент в Toastmasters не участвовать, но все-таки одно информационное интервью через них я заполучила.

К стати, об информационных интервью: так называют встречу, о которой вы можете попросить незнакомого человека, например через LinkedIn, работающего в вашей сфере. Обычно за 15-20 минут в обмен на кофе он может вам рассказать о своей должности, требованиях для нее, дать советы по резюме. Самым ценным в трех таких интервью для меня были именно рекомендации по резюме, благодаря им оно стало звучать по-канадски.


Собеседования и результаты
В результате поисков у меня было четыре встречи-собеседования. Помимо вопросов на одном из собеседований меня попросили продемонстрировать общение с клиентом, а на другом был получасовой тест на финансовый анализ. Именно после этих двух собеседований я получила два оффера, один на работу с физическими лицами и второй — с компаниями малого и среднего бизнеса, младшим менеджером. Второе предложение было для меня гораздо интереснее и я его приняла. В резюме я указала трех руководителей с предыдущего места работы в качестве рекомендателей, им всем позвонили и даже предлагали говорить с ними на русском. В общей сложности поиск работы занял шесть месяцев, что мне показалось довольно долгим, но оказалось это считается удачным сроком.

Моя работа сегодня
В коллективе меня приняли очень дружелюбно, хотя банк уже нанимал иммигрантов, в моем офисе я была первой. Поразительное количество времени уделяется тренингам и интеграции на рабочем месте: полгода! Я, конечно, не ждала так долго чтобы приступить к своим прямым обязанностям и старалась активно включаться в работу. Уже через несколько месяцев меня повысили до полноценного менеджера.

Рабочий день с 9 до 5, но в то же время гибкий график, в офисе днем бывает всего несколько человек, так как остальные на встречах с клиентами или networking мероприятиях, последние часто проходят и в вечернее время. И никто не смотрит на количество отработанных часов если ты добиваешься хороших результатов. Отпуск 15 дней. Есть возможность выбрать из нескольких уровней страховки, которая покрывает услуги дантистов и глазных врачей, так как они не являются частью страховки государственной, а также определенное количество часов у массажиста, натуропата и других специалистов — если использовать по максимуму, то можно ходить к ним каждый день месяца два наверное.

Очень важная для вас статья:  Notification of Investigation Канада

Сначала было сложновато заниматься привлечением новых клиентов в банк, когда знаешь всего несколько человек во всей стране! Но мне очень нравилось: мы помогаем предприятиям малого и среднего бизнеса реализовывать проекты, которые зачастую не поддерживают другие финансовые организации, и здорово видеть как компании расширяются и нанимают новых сотрудников. Кроме того, я встретила массу новых интересных людей и именно это позволило мне лучше узнать страну и ее культуру. Например, что такое луни и туни или почему фанаты безумно любят хоккейную команду Maple Leafs, несмотря на то, что их последняя победа в НХЛ была 48 лет назад, и даже побывать в офисе, где Джон Макдональд подписал British North American Act, создав государство Канада.

Парк Жака-Картье в провинции Квебек

Советы новоприбывшим
Дерзайте — и у вас все получится! По моему опыту, нужно использовать все доступные средства поиска, никогда не знаешь где тебя поджидает та самая уникальная возможность. Ведь несмотря на сотни резюме, которые получают в отделе кадров на многие должности, компании испытывают недостаток достойных кандидатов. Более того, во всех крупных корпорациях есть план по diversity, то есть наличию сотрудников, принадлежащих к разнообразным меньшинствам: новые канадцы (ака иммигранты), представители различных рас, люди с ограниченными возможностями и т.д. Конечно, представителей этих групп не будут нанимать ради галочки, но это заставляет руководителей расширить границы поисков.

Стоит редактировать резюме и сопроводительное письмо под каждую вакансию, это поможет сотрудникам эйчара понять на начальном этапе почему вы подходите на позицию лучше других кандидатов.

Точно знать на какую позицию хочешь устроиться, уметь аргументировать почему она тебе интересна и сохранять позитивный настрой, поиски могут затянуться, но я уверена, что если настроиться на положительный результат, то, приложив определенные усилия непременно его добьешься, ведь жизнь часто подкидывает нам именно те события, к которым мы стремимся!

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях, Юля на все ответит!

Парк Жака-Картье в провинции Квебек

Как устроиться на работу в Канаде: 8 «лайфхаков» от HR-специалистов

Что говорить на собеседовании? Как вести себя с боссом? На какие бонусы рассчитывать? Все это собрано в перечне простых «лайфхаков» для соискателей в Канаде.

Канадские специалисты в области управления персоналом («эййчары», HR-специалисты, Human Resources) поделились полезными советами о том, как успешно пройти собеседование, и на что обратить внимание при приеме на работу. Специалисты утверждают, что сотрудники компаний зачастую, не могут создать для себя комфортные условия труда из-за незнания некоторых нюансов. Для этого, был собран перечень «лайфхаков», который поможет не только устроиться на работу, но и получить максимальную выгоду от сотрудничества.

Используйте ключевые слова

Если вы отправили 500 впечатляющих резюме, но не получили ни одного ответа, не удивляйтесь. Скорее всего, вы не использовали ключевые слова в своем резюме из интересующей вас вакансии. Многие канадские компании используют программное обеспечение, чтобы быстро и эффективно просеивать входящие сообщения, используя для этого ключевые слова. Если в вашем тексте не оказалось таковых, то резюме может остаться незамеченным.

Не отказывайтесь от бонусов

Вы уже подписались на мой Telegram-канал про жизнь в Канаде?

В большинстве компаний внедряется целый ряд акций и бонусных систем для сотрудников. По словам «эййчаров», эти системы достаточно эффективны, но почему-то не пользуются большой популярностью среди работников. Так, в среднем, пользуясь корпоративными льготами, можно получить около 1 тысячи долларов в виде бонусных денег.

Не тяните с ответом

Не затягивайте с ответом, когда вам предложили работу и дали некоторое время на раздумья. Например, если на ответ отводится пять дней, то лучше откликнуться на предложение спустя два дня. Слишком долгие колебания отпугивают работодателей и выставляют не в лучшем свете самого соискателя. Специалисты советуют ответить на приглашение побыстрее даже если выбор еще не сделан. Всегда можно обратиться к работодателю за дополнительной информацией и таким образом начать переговоры.

Выбирайте «друзей» осторожнее

Во многих компаниях Отдел по работе с персоналом позиционируется, как служба помощи сотрудникам. Но за последние годы HR-отделы превратились в правозащитные инструменты компаний. Если вы рассказываете им что-либо о себе, что может принести неудобства для компании, сотрудники HR должны будут принять соответствующие меры.

В кого и почему превращаются эйчары

widget->show(‘ya_share’).»

Разговоры об HR-технологиях и методиках нескончаемы. Отложим их ненадолго, подумаем о себе. Чего не хватает российским эйчарам? Почему HR-директора покидают отрасль? И куда они уходят? Размышления о непростой карьере HR-специалиста в России.

Гусеница становится куколкой, куколка — бабочкой. Головастик превращается в лягушку, лягушка — в Василису Прекрасную. Прекрасная невеста — в сварливую жену. Добрый молодец — в Финиста Ясного Сокола. Подающий надежды молодой специалист — в безыдейного клерка и конформиста. Эйчару превращаться не в кого, а потому его жизнь однообразна и предсказуема. Думаете, мы сгущаем краски? Сейчас выясним, так ли это.

Жизненный цикл специалиста в HRM

Кто-то начинает с кадрового агентства, обычно с позиции рекрутера или его ассистента, благо, устроиться ими можно и без опыта работы, удаётся это даже старшекурсникам.

Кому-то посчастливилось завести трудовые отношения с небольшой компанией — произвести впечатление «умненькой и перспективной» девочки (реже — мальчика), подписавшись сразу и на подбор, и на организацию корпоративных развлечений, и на кадровое делопроизводство, и на всё, на что ещё хватило смелости и нахальства у кандидата и фантазии у размечтавшегося работодателя. И всё это за смешные деньги. Оно и правильно: набраться опыта — важнее.

Амбициозные и перспективные стремятся на стажировку в компанию покрупнее и поименитее: зацепиться, удержаться, врасти покрепче, стать хотя бы ассистентом в HR-отделе. Это ставка и на профессиональный рост, и на будущую «строчку в резюме» (магию этих слов эйчарам объяснять не нужно), а заодно — на предсказуемую карьеру и неплохую зарплату в будущем.

Многие начинают карьеру в HRM, так и не успев осознать, не удосужившись понять, интересно ли это направление лично им: хотят ли они, могут ли, готовы ли. Осознание может быть внезапным: счастливчиков оно посещает ещё на старте, к большинству приходит в середине карьерной лестницы, когда до верха ещё далеко, а спускаться уже не очень хочется. Иногда человек «просыпается», уже будучи HR-директором. Отработал в отрасли лет десять — пятнадцать и. прозрел. Точнее — дозрел до тех самых вопросов, которые остались незаданно-безответными где-то там. в начале пути: кто я, откуда я, куда я иду. Допишем за Шопенгауэром: зачем я туда иду?

Однако довольно философии. Суть вот в чём: неважно, как выглядела первая ступень карьеры и в каком направлении она повела (подбор, обучение, мотивация или всего понемножку), ведь дальнейшие судьбы эйчаров на удивление схожи.


Проблема первая. Куцая вертикаль

Молодой и вчера ещё шустрый российский бизнес, грамотная и своевременная смена работодателей и неплохой социальный интеллект позволяют нынешним эйчарам уложить основные этапы карьеры лет в десять — пятнадцать, а то и плотнее. И вот годам к тридцати — тридцати пяти эйчар обнаруживает себя на желанной вершине — в позиции HR-директора. Как эту должность ни называй (руководитель отдела по работе с персоналом, руководитель HR-отдела, реже — начальник кадровой службы и т. п.), а на сути работы это сказывается примерно так же, как дизайн флакона на его содержимом.

Да, таков российский бизнес: несколько ступенек, которые сумел вырастить отечественный HRM, можно пройти очень быстро.

Обычно лесенка выглядит так: рекрутер в КАспециалист по подбору в компании — менеджер по персоналу (a.k.a. HR-generalist) — руководитель отдела подбора (обучения, оценки и т. п.) — HR-босс. Всё. Часто удаётся сократить путь всего до трёх шагов: рекрутер — менеджер по персоналу — HR-директор.

И вот в самом расцвете сил выясняется, что расти дальше некуда. Потолок. Но эйчар не муха, кружить по потолку ему несподручно.

Проблема вторая. Однообразные задачи

С другой стороны, это же вершина карьеры! Широкое поле деятельности, интересные задачи, новые горизонты. Можно изредка менять работодателей, что большинство и делает, идя на бо́льшую зарплату — ведь опыт растёт, стоимость специалиста увеличивается. Однако всё это быстро надоедает.

Слово Татьяне Иваненко, директору по персоналу консалтинговой компании АКС System.

«Да, ступеньки карьерной лестницы в HR-отрасли проходятся сравнительно быстро. Сама начала карьеру в двадцать один, HR-директором стала в двадцать восемь, и компания была немаленькая. Потом меняла работодателей, пока не нашла себя в консалтинге. Со сменой проблема в том, что в большинстве российских компаний HR-отделы решают одни и те же задачи. Даже если специфика компании, в которую перешёл, нова для тебя, это всё равно быстро приедается. Чувствуешь себя второгодником в начальной школе, и что на второй год тебя оставили незаслуженно. Ты давно квадратные уравнения решаешь, а тебе всё счётные палочки в руки суют.

Конечно, можно возразить, сказать: проявляйте инициативу и добивайтесь большего, просвещайте работодателя, сами ставьте себе задачи. Но такой подход несколько идеалистичен. Топовый эйчар не может делать всё, что захочет, есть правила игры. И идти против воли собственника тоже нельзя: взгляды на работу с персоналом у HR-директора и генерального должны полностью совпадать, как и понимание стратегии развития. Поэтому для состоявшегося HR-руководителя сложность не столько в том, чтобы сменить компанию, сколько в том, чтобы найти «своего работодателя», то есть такого, чьи представления о целях и задачах совпадают с твоими, проще говоря — встретить единомышленника, ценности которого ты готов разделять, работать над ними.

Уровень руководителей российских компаний постепенно растёт, но пока при смене работы у директора по персоналу меняются не столько профессиональные задачи, сколько акцентуации характера первого лица, с которым нужно работать; психологам и эйчарам не надо объяснять, что это значит.

Поэтому вариантов всего три. Первый: вы были упорны или вам улыбнулась удача — вырастили или повстречали такого работодателя, у которого вы можете заниматься HRM долго и с удовольствием. Второй: придётся смириться и заниматься однообразной работой, отодвинув профессиональную самореализацию на второй план, сведя всё к финансовой компенсации, или, проще говоря, тупой работе за деньги. Ещё один вариант — радикально сменить сферу деятельности, покинуть отрасль; и немало моих знакомых выбирают именно его».

О том, куда топовые эйчары уходят из HRM, мы поговорим очень скоро. А пока добавим: зачастую требования топ-менеджеров не только однообразны, но и бессистемны. Многие руководители компаний до сих пор не воспринимают работу с персоналом как единое целое. Иногда главному персональщику приходится выслушивать такое: «за две недели нам нужно сформировать новый отдел продаж, а этих мы уволим по собственному желанию» (по чьему желанию — вопрос риторический); «мотивируйте продавцов в салоне, чтобы не жаловались, что кондиционера нет»; «наведите порядок в бухгалтерии, чтобы чай не пили постоянно»; «сделайте так, чтобы «продажники» не уходили, а то мы им проценты обрезали» и т. п. Почти дословно с. профессиональных HR-форумов 😉

Но есть и ещё одна проблема, которая мешает эйчарам жить в своей отрасли долго и счастливо.

Проблема третья: недоразвитая горизонталь

Вот уже лет десять в зарубежном HRM (а вслед за ним и в отечественном) говорят о том, что расти можно не только вверх, но и вширь. Имеется в виду смена специализации: занимался подбором — попробуй себя в роли специалиста по обучению, HR-аналитика, эксперта по льготам и компенсациям. да мало ли интересных направлений в работе с персоналом! Слово Анне Баковской, HR-эксперту, внешнему консультанту:

«В зарубежном — немало, ура. Но у российских эйчаров выбор существенно уже, увы. Нет, большинство смежных специализаций есть и у нас. Однако дело в том, что те позиции, которые для Западной Европы и США уже типичны, у нас пока экзотика. На качественном уровне, конечно, они есть, а количественно их мало — на всех не хватит. Большинство HR-директоров вынуждены решать традиционные, я бы даже сказала, стереотипные задачи: подбор и адаптация, спрыснутые капелькой мотивации, и кадровое делопроизводство. Типичный дефицит советского образца: товар в наличии, но не на всех желающих.

Существует и другая сложность. Отечественный менеджмент в целом менее развит, чем западный, но ухитряется при этом, как будто в точном соответствии с государственным курсом, быть на удивление консервативным. За рубежом смена специализации и даже профессии уже воспринимаются как норма. У нас же такой резкий шаг кандидата всегда вызывает массу вопросов как у тех, кто ведёт подбор, так и у топ-менеджеров. Общее отношение настороженное: с человеком что-то не так. зачем нам такие проблемы?

Но сгущать краски я бы всё-таки не стала. Кто очень хочет сменить специализацию и готов к трудностям — справится, убедит всех, кого нужно убедить, и своего добьётся. Ещё и переобучение за счёт компании сумеет пройти. А с лежачим камнем ещё нашим далёким предкам всё было ясно».

Итак, проблем три, и у всех у них объективные причины из стана особенностей российского бизнеса и состояния отечественного HRM. С одной стороны, наши эйчары пробегают карьерную лестницу вприпрыжку. С другой, возможность быстрой карьеры отбирает у них шанс на профессиональную самореализацию. Потолок близок, задачи часто ставятся одни и те же. Специализации внутри отрасли есть, но их не так много, чтобы можно было долго развиваться по горизонтали.

Действительно успешных HR-директоров у нас совсем мало. Речь о таких, которые сумели стать HR-партнёрами, влияют на стратегию развития компании, вошли в советы директоров не номинально, а как полноправные участники, к чьему мнению прислушиваются другие топы. В основном это те, кто постоянно мелькает на HR-конференциях, круглых столах и прочих отраслевых мероприятиях. И совсем не случайно: им есть чем поделиться с коллегами.

И всё-таки. в кого они превращаются?

Большинству отечественных HR-директоров приходится примерять на себя роль этакого думающего бонсая. Вроде бы на месте и ствол, и ветви, и листва, но только вот карликовость их и карманность не дают покоя. Поэтому уже после нескольких лет в должности так сильно́ желание сменить отрасль. Коли не может эйчар естественным путём превратиться из куколки в бабочку, из царевны в лягушку, так почему бы не стать жучком или стрекозой?

Заметим, что рядовые HR-специалисты, решив уйти из отрасли, становятся кем угодно. Чаще всего в новой сфере им приходится начинать с нуля, поэтому и муки выбора у них ограничены только личными предпочтениями.

Эйчаров топового уровня такой вариант, по понятным причинам, не интересует. Сказывается привычка к статусу; слишком много пройдено, чтобы захотелось обнулить счётчик. Если, конечно, речь идёт о бизнес-сфере, а не о любимом хобби, литературном творчестве, искусстве и прочих прекрасных, но, увы, нематериальных активах.

Поэтому самые частые превращения таковы:

HR-директор смещает акцент в своей деятельности, переходя на топовую позицию с более широким функционалом. Часто HRM продолжает оставаться одной из курируемых сфер. Название позиции зависит от особенностей компании: административный директор, исполнительный директор и т. п.

Действует более радикально, сменяет отрасль. Популярные направления: маркетинг, финансы. Такой выбор требует больше усилий и серьёзной переподготовки.

Уходит в консалтинг, становится бизнес-консультантом. Этот вариант — выбор тех, кто всё же надеется на профессиональную самореализацию, жаждет разнообразных задач и нового опыта.

А вот эти варианты выбираются гораздо реже:

Свой бизнес. Зарубежные коллеги ступают на этот путь чаще, но иногда и отечественные эйчары готовы рискнуть. Обычно распутье ограничивается консалтингом и бизнес-обучением.

Самые нестандартные оставляют не только профессию, но и деловой мир как таковой — довольствуются тем, что карьера уже сделана, самооценка в полном порядке, материальные проблемы ближайшего будущего решены. Поэтому можно наконец-то уделить время себе и близким, отдыху и увлекательным занятиям. Чему угодно — от путешествий и науки до росписи керамических горшков и музицирования — лишь бы радость приносило. Для России этот вариант пока экзотика, чего не скажешь о дичающем Западе. И это — та-да! — «Выбор авторов» 😉

Что ж, безвыходных ситуаций не бывает, эйчару есть в кого превращаться, хотя и в стороне от привычной дорожки (главное, чтобы смелая метаморфоза не пошла по пути, описанному Кафкой). Впрочем, ещё неизвестно, что достойнее: уйти из отрасли, достигнув формального потолка карьеры, или оставаться в ней — несмотря на все трудности.

Добавить комментарий