Изменения в системе страхования трудовой деятельности



Содержание поста:

СОВРЕМЕННЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ПРОДАЖ СТРАХОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Рассмотрены условия функционирования систем стимулирования и мотивации работников сферы продаж страховых организаций. Выделены методы и инструменты стимулирования и определена их взаимосвязь в контексте влияния на уровень мотивации к трудовой деятельности. Определен ряд ключевых условий, оказывающих влияние на процессы стимулирования и мотивации страховых агентов.

Ключевые слова: стимулирование трудовой деятельности, страховой рынок, страховой агент, страховые организации, методы стимулирования, инструменты стимулирования, особенности стимулирования трудовой деятельности.

Современный страховой рынок Российской Федерации в уровне своего развития достаточно далек от рынков страхования Западной Европы и Соединенных Штатов Америки. По мнению Э. А. Русецкой, уровень страховой культуры российских граждан и хозяйствующих субъектов очень низкий [6. С. 4]. В Российской Федерации преобладает негативное отношение к страховой защите в целом и страховым организациям в частности, преобладает «вмененное страхование» в виде принуждения потребителей к приобретению страховых услуг (кредитное страхование) относительно реальной потребности граждан в страховой защите [1. С. 118].

Рассмотренные условия накладывают определенный отпечаток на формирование и развитие систем стимулирования и мотивации трудовой деятельности основной категории работников страховой организаций — страховых агентов. В начале развития страховых организаций на первый план выходила не квалификация агента, а уровень маркетинга страховой организации, выраженный в объеме финансовых ресурсов, направляемых на маркетинговые мероприятия. Значительного внимания стимулированию и мотивации трудовой деятельности страховых агентов не уделялось — организации осуществляли стимулирование агентов путем значительного повышения размеров комиссионного вознаграждения или понижения стоимости страхового полиса для потребителя страховых услуг при одновременном снижении размера комиссионного вознаграждения для страхового агента. Можно предположить, что такая практика была связана с мнением менеджмента страховых организаций о том, что достаточная «известность» компании на рынке и изменение размеров комиссионного вознаграждения агента или стоимости полиса определяет расположение потребителя страховых услуг.

Но подобная практика показала собственное несовершенство. Так как отслеживание и изменение стоимости полиса или комиссии агента является неэффективным — требуют значительных материальных ресурсов, но не оказывают существенного воздействия на эффективность и результативность страховых агентов. Фактически они составляют в количественном выражении от 5 до 10 % от базовой стоимости страхового полиса [3. С. 15]. Ограниченность подобной практики влияния на мотивацию страховых агентов подчеркивает классическая теория мотивации Фредерика Герцберга: размер комиссии является «гигиеническим фактором» в мотивации агента, который удерживает работника в страховой организации, но не мотивирует к результативной деятельности [4. С. 100].

Практические исследования трудовой деятельности страхового агента, В. Перемолотова и Р. Хайкина подтверждают, что размер комиссии как вид материального монетарного стимулирования агента напрямую зависит от объема заключаемых договоров страхования и постоянно повышать размер комиссионного вознаграждения невозможно [5. С. 65]. Это означает, что ресурс мотивирующего эффекта — возможности дополнительного влияния на уровень мотивации к трудовой деятельности страхового агента весьма ограничен. Также проблему ограниченности стимулирования страхового агента преимущественного средствами материального монетарного стимулирования рассматривает Е. М. Красова и Э. Сулейманов, определяя, что опытный страховой агент при выборе компании страховщика не выбирает в качестве основного критерия размер ставки комиссионного вознаграждения [3. С. 18; 7].

Исходя из краткого теоретического обзора тенденций в сфере стимулирования и мотивации трудовой деятельности страховых агентов, возникает вопрос: «Каким образом современные страховые кампании управляют стимулированием трудовой деятельности работников сферы продаж?». Е. М. Красова отмечает, что современная система стимулирования агентов должна базироваться на выявлении перечня основных ценностей, характерных для сотрудников-агентов как некой социальной группы. И указывает перечень основных потребностей, характерных для страховых агентов. К ним относятся следующие группы:

1. Качественная оптимизация и интеграция бизнес процессов страховой организации с технологическими процессами в работе страховых агентов.

2. Помощь в формировании профессионально и социально значимых контактов с ведущими специалистами и руководителями разного уровня в страховой организации.

3. Постановка достижимых целей в рамках индивидуальных показателей успешности деятельности агента.

4. Формирование постоянной обратной связи и оценки успешности деятельности как форма приобретения социального статуса и признания значимости труда страховых посредников.

5. Развитие креативности мышления и выработки профессиональной широты взглядов на достижение новых целей и освоение новых технологий продаж страховых продуктов путем постоянного самообразования и саморазвития в процессе профессиональной деятельности.

Устанавливая зависимость между данными группами и реальными средствами стимулирования, которые способны повлиять на изменения мотивации к трудовой деятельности работников-агентов, Е. М. Красова называет следующие средства.

1. Перепроектирование работ и обогащение труда. Под перепроектированием понимается изменение заданий, функций агентов, а также организационной структуры в целом с целью повышения мотивации к труду.

2. Совершенствование системы стимулирования сотрудников управлений продаж. Разработка качественной системы стимулирования к трудовой деятельности, состоящей из современной системы оплаты труда, материального стимулирования продаж и предоставлении ключевым агентам расширенных
возможностей для участия в формировании прибыли и капитала компании.

3. Использование управления по целям. Использование целевого подхода и управления по целям позволяет создать условия максимального совпадения целей организации и целей агента. Блок в большей мере относится к начинающим работникам — страховым агентам, которые не имеют постоянной клиентской базы и нуждаются в грамотной постановке и декомпозиции дерева целей со стороны организации. Это позволяет увеличить процент начинающих агентов, заключающих первые сделки и переходящих в категорию действующих агентов. Данное замечание подтверждает характеристика групп агентов-стажеров и агентов-специалистов компании АО «СК ЮЖУРАЛ-АСКО» (табл. 1).

Исходя из данных табл. 1, по характеристике коэффициент текучести составляет от 0,45 до 0,50. В среднем половина начинающих агентов уходит из организации по причине невозможности осуществлять деятельность в качестве работника сферы продаж. И, вероятно, одной из причин данного процесса является неясность работнику агенту основных этапов перехода от теоретического обучения к практической деятельности — оказанию страховых услуг. Для выявления средств материального и нематериального стимулирования, которые используют страховые компании для стимулирования трудовой деятельности страховых агентов, был проведен анализ периодической литературы и информации о деятельности компании АО «СК ЮЖУРАЛ- АСКО», который позволил составить следующий перечень стимулов (табл. 2) [8].

Формы нематериального стимулирования страховых агентов в соответствии с классификацией А. Я. Кибанова [2. С. 19] возможно представить в виде трех групп: моральное, организационное и стимулирование рабочим временем с соответствующими каждой группе инструментами стимулирования.

1. Моральное стимулирование

— выражение благодарностей и одобрение;

— вручение почетных грамот.

2. Организационное стимулирование

— программы активизации карьерного роста;

— участие в принятии важных решений;

— изменение и совершенствование рабочих заданий с целью адаптации начинающих агентов к трудовой деятельности;

— проведение отчетных встреч с руководством страховой организации;

— системы наставничества и адаптации начинающих страховых агентов. Смысл инструмента заключается в том, что за каждым начинающим агентом закрепляется наставник — опытный агент подразделения или управления продаж. Агент наставник отслеживает порядок деятельности начинающего агента, консультирует по спорным вопросам;

— системы усовершенствования рабочего процесса. Смысл инструмента заключается в том, что кампании внимательно прислушиваются к мнению агентов относительно внедрения возможных улучшений в деятельность организации.

3. Стимулирование свободным временем. В отличие от других категорий сотрудников, профессиональные агенты самостоятельно определяют цели и методы осуществления трудовой деятельности, а следовательно, организации предлагают свободный график работы и посещение офиса/ подразделения компании в строго определенные часы несколько раз в месяц (в зависимости от политики страховых компаний).

Таблица 1
Характеристика групп страхующего персонала организации АО «СК ЮЖУРАЛ-АСКО»

Таблица 2
Формы материального монетарного и немонетарного стимулирования работников сферы продаж страховых организаций

Стоит отметить, что деление инструментов стимулирования страховых агентов весьма условное, невозможно провести четкое разграничение между материальными и нематериальными инструментами стимулирования — они взаимосвязаны и взаимозависимы. Так, к примеру, инструменты нематериального организационного стимулирования: проведение конкурсов, формирование рейтингов, выражение благодарностей в приказе имеют чаще всего нематериальный посыл, но материальную основу. Например, в рейтинге лучших агентов страховой организации, первые десять — двадцать агентов получают грамоту, публично закрепляющую их успех и соответствующее материальное поощрение в виде премии, дополняющей благодарственную грамоту. Благодарственная грамота оказывает влияние на мотивацию к трудовой деятельности страхового агента, но дополнение грамоты или благодарности многократно усиливает данное влияние.

Анализируя методы и инструменты стимулирования работников сферы продаж страховых организаций, можно сделать вывод, что они не имеют принципиальных отличий от методов, используемых в организациях других сфер деятельности. Но каждый используемый метод несет в себе отпечаток специфики деятельности страхового агента и несет в себе особенности данной профессии. Так можно заметить, что все используемые методы, выраженные в инструментах стимулирования, ориентированы на максимальный учет пожеланий агентов с точки зрения совершенствования и улучшения рабочего процесса. Ключевой особенностью(ми), определяющей эффективность систем стимулирования и мотивации работников-агентов является создание таких условий работы, при которых страховой агент:

1. Не испытывает затруднений с выполнением текущей деятельности. Страховые организации берут на себя все функциональные операции, давая агентам делать то, что у них получается лучше всего — заключать страховые сделки.

2. Максимально оперативно получает всю необходимую рабочую информацию и информацию по тенденциям развития страхового рынка. Для реализации данной особенности страховых организации используют сложные информационные системы, позволяющие оперативно оповещать работников агентов о необходимой информации для оказания услуг страхования.

3. Выполняет функцию формирования положительного имиджа для страховой организации. Фактически потребители страховых услуг получают информацию и формируют собственное представление о страховых организациях через агентов. И страховые организации делают все возможное для того, чтобы это впечатление было положительным, подчеркивая важность трудовой деятельности страховых агентов.

Таким образом, можно сделать вывод, что современные системы стимулирования и мотивации работников сферы продаж страховых организаций базируются не на комиссионном вознаграждении, а на формировании условий труда и организации рабочего процесса таким образом, чтобы агенты могли с максимальной эффективностью оказывать страховые услуги — осуществлять поиск, подбор и работу с клиентской базой. Все функциональные обязанности: от постоянной профессиональной подготовки и переподготовки страховых агентов, отслеживания тенденций в мире страхования, внешней маркетинговой деятельности, организации информационных систем и до ведения бухгалтерского учета, отчетности и т. д. — выполняют страховые организации.

Основной акцент в системе стимулирования и мотивации трудовой деятельности агентов формируется на материальном немонетарном и нематериальном стимулировании. Страховые организации признают ограниченность использования только материальных стимулов.
Исследователи и практическая деятельность страховых организаций называют разнообразные методы, направленные на совершенствование стимулирования и повышение мотивации страховых агентов. Каждый из методов воплощается в перечне инструментов, которые реализуются в страховых компаниях. При этом конкретной методики, позволяющей определить, насколько каждый метод стимулирования повышает или понижает мотивацию к трудовой деятельности, авторы не предлагают. Но количественное определение взаимозависимостей между стимулами и мотивами позволяет выявить те стимулы, которые гарантированно повышают уровень мотивации работников агентов, и следовательно, повысить эффективность использования финансовых ресурсов, направляемых компанией на стимулирование трудовой деятельности работников сферы продаж страховых организаций.

1. Аксютина, С. В. Страховой рынок РФ: проблемы и перспективы / С. В. Аксютина // Проблемы развития территории. — 2014. — № 2. — С. 115—126.
2. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. — М. : Инфра-М, 2010. — С. 192—218.
3. Красова, Е. М. Основы системы профессиональной мотивации страховых агентов / Е. М. Красова // Страховое дело. — 2007. — № 10. — С. 14—20.
4. Магура, М. И. Организация обучения персонала компании : учебник / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — С. 100.
5. Перемолотов, В. В. Мотивация агента. Принцип и возможности / В. В. Перемолотов, Р. М. Хай- кин // Организация продаж страховых продуктов. — 2005. — № 4. — С. 60—67.
6. Русецкая, Э. А. Взаимосвязь качественного образования и развития страхового рынка в системе обеспечения экономической безопасности страны / Э. А. Русецкая // Страховое дело. — 2012. — № 8. — С. 3—6.
7. Сулейманов, Э. Мотивация агентов: есть ли альтернатива высоким комиссиям? [Электронный ресурс] / Э. Сулейманов. — URL: http://www.asn-news.ru/blogs/77/post/478 (дата обращения 17.02.2020).

Источник: “Вестник факультета управления Челябинского государственного университета” 2020. № 2

Страховой стаж

Классификация трудового стажа.

Трудовой стаж

Особенная часть социального обеспечения

Источники ПСО.

Законы, регулирующие льготы:

Закон «О социальной защите инвалидов»

Закон «О ветеранах»

Закон «О защите граждан, пострадавших при аварии на ЧАЭС»

Законы, предусматривающие комплекс льгот героям, носителям Ордена Славы и др.

Закон от 9 января 1997 «О предоставлении социальных гарантий…» (последние изменения 23.07.2009 года)

Региональные законы (акты);

Самостоятельный правовой институт в системе отрасли. Нормы предусматривают виды трудового стажа, нормы закрепляют правовые последствия или юридическое значение трудового стажа.

Трудовой стаж несет в себе сложные юридические составы.

Трудовой стаж – суммарная продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности гражданина, а также другие периоды, указанные в законе, с которой закон связывает определенные правовые последствия.

Три элемента: сама трудовая деятельность, иная общественно-полезная деятельность и другие периоды, указанные в законе и с которыми закон связывает трудовой стаж

Трудовая деятельность – это та деятельность, в период которой данное лицо подлежало обязательному пенсионному страхованию. Прежде всего, это работа по трудовому договору и по гражданско-правовому договору (сам законодатель предусмотрел, что лица, работающие по гражданско-правовому договору, подлежат обязательному пенсионному страхованию).

Иная деятельность – вся другая деятельность, в период которой данное лицо не относится к числу застрахованных и за него не уплачиваются страховые платежи, но закон предусмотрел эту ситуацию (военнослужащие и др.)

Весь период, при котором лицо было признано инвалидом и таковым являлось (только инвалиды I и II групп).

Иные периоды – как незаконно привлеченное у уголовной ответственности лицо (и впоследствии реабилитировано), временная нетрудоспособность; лицо стоит на учете в качестве безработного; когла лицо ухаживает за пожилыми (достигшими 80 лет), за инвалидом I группы, за ребенком-инвалидом, не достигшим 18 лет.

С тем или иным видом законодатель связывает те или иные последствия.

В СССР было два вида стажа:

Непрерывный потерял свое значение с 1 января 2002 года.

Непрерывный стаж был заменен на страховой стаж.

На сегодня в РФ имеется несколько видов трудовых стажей:

1) Общий трудовой стаж – общая суммарная продолжительность как трудовой, так и иной общественно-полезной деятельности, так и иной деятельности, с которыми связаны правовые последствия.

Общий трудовой стаж имеет юридическое значение в пенсионном обеспечении (в порядке пенсионного страхования трудовыми пенсиями).

Значению общего трудового стажа по ныне действующему законодательству заключается в том, что законодатель связывает право каждого на переоценку его ранеприобретенных пенсионных прав (до 1 января 2002 года)



Под переоценкой понимается конвертация ранеприобретенных пенсионных прав.

Порядок исчисления трудового стажа детально закреплен в ст.30 закона «О трудовых пенсиях» от 17 декабря 2001 года.

Статья 30 предусматривала включение в этот общий трудовой стаж для конвертации лишь некоторые периоды, которые, по ранее действовавшему закону, включались в трудовой стаж. В частности, из этого общего стажа исключались такие периоды как: учеба в профессиональном учебном заведении, ухода матери за ребенком до трех лет (но не более 9 лет в общей сложности; новый закон ограничил до 1,5 лет, и 3ех лет в общей сложности), исключены периоды пребывания в оккупации, периоды блокады Ленинграда, в месте, где не было работы и целый ряд других периодов.

Статья 30 применяя термин общий трудовой стаж существенно сузило содержание этого общего трудового стажа по сравнению с прошлым трудовым законодательством, нарушающую статью 51 Конституции, не допускающая ограничение в правах…

С 1 января 2010 года в соответствии с законом 24.07.2009 статья 30 дополнена новыми нормами предусматривающими по существу три варианта конвертаций:

1) Действующую в настоящее время с учетом общего стажа с выброшенными периодами;

2) Конвертация может осуществляться с учетом общего трудового стажа, в который включаются абсолютно все виды трудового стажа по закону 1990 года.

3) Предоставить право человека осуществить конвертацию того трудовой стаж, который был учтен до 1 января 2002 года (п.3,4,6 ст.30 «О трудовых пенсиях»)

В отличие от общего трудового стажа, страховой стаж – это период деятельности, в период которой данное лицо подлежало обязательному пенсионному страхованию (чистый страховой стаж, суть которого в том, что в него может включаться только самодеятельность – трудовая либо иная, в период которой выплачивались страховые платежи).

Смешение – наряду с трудовой деятельностью включается и иная деятельность или иные периоды, указанные в законе.

К иным периодам, которые включаются в трудовой стаж: уход за ребенком-инвалидом до 18 лет, уход за инвалидом I и II групп.

Однако действующее законодательство предусматривает включение в трудовой стаж при условии, что этим предшествовала работа, в которой она была застрахована, либо следовала за этими периодами.

Страховой стаж подразделяется на смешанный трудовой стаж (как из собственно работы, так из иной деятельности).

Юридическое значение смешанного страхового стажа — необходим для получения пенсий по старости (как досрочных ((нужен длительный страховой стаж), так и несрочная);

Собственно (чистый, специальный) страховой стаж – включается только трудовая деятельность в период которой лицо подлежало обязательному пенсионному страхованию, причем не любая трудовая деятельность, а в определенных отраслях народного хозяйства, профессий и должностей.

С данным видом связано получение досрочных пенсий по старости и некоторых пенсии за выслугу лет (летно-испытательный состав, космонавты и др.) Никакие виды иной деятельности не включатся.

В 1997 году понятие трудового стажа исходило из того, что это период трудовой деятельности, в течение которого за лицо выплачивали страховые платежи.

Закон от 15 декабря 2001 года «Об обязательном пенсионном страховании» дал иное понятие трудового стажа.

Страховой стаж, с учетом которого определяется размер пособия по временной нетрудоспособности: он не является смешанным, поскольку в него не включаются иные периоды, но он также не является специальным страховым стажем, поскольку в него включаются все те периоды любой работы в период которой выплачивались страховые платежи.

Специальный (нестраховой) трудовой стаж – суммарная продолжительность общественно-полезной деятельности в период которой лицо не являлось застрахованным с которой закон связывает определенные правовые последствия в пенсионно-правовом обеспечении: служба в вооруженных силах, в органах внутренних дел, государственную противопожарную службу, в учреждении органов за контролем оборота наркотиков и т.д.

Закон связывает с этим стажем право на особый вид пенсионного обеспеченья – пенсию за выслугу лет.

Исчисление трудового стажа- это определение его фактической продолжительности до 1 января 2002 года исчисление трудового стажа предусматривалось во многих случаях не по календарной продолжительности, а с применением соответствующих коэффициентов (служба по призыву – в двойном размере, служба в действующей армии – в тройном размере и т.д)

С 1 января 2002 года все коэффициенты были отменены и стаж исчислялся только по календарной продолжительности.

Исключение только для сезонных работников и в сезон включается стаж за один год.

В новой редакции статья 30 закона «О трудовых пенсиях» предоставляет право гражданам взять их прежний трудовой стаж, который предусматривался законом 1990 года, дает возможность применять коэффициенты для льготного его исчисления (работа в полуторном размере и др.)

Специальный стаж исчисляется в соответствии с положением о порядке исчисления этого стажа (утверждено Постановлением РФ 1994 года). И в соответствии с этим положением сохранились соответствующие коэффициенты, которые применяются при исчислении и не зависят от территории.

Доказательства трудового стажа.

Стаж работы, который имел место до того момента, пока данное лицо не было внесено в реестр застрахованных территориального отделения страхового фонда, принимаются все документы, которые принимаются как доказательства (трудовая книжка, выданная в соответствии с правилами, соблюдены правила и др.)

Если какие-то записи в трудовой книжке, то может быть выдана справка, которая в свою очередь выдана на основании документа.

Если имеются неправильные записи, то исправить их может только работодатель, вносивший первые записи в документ.

Для военных – военный билет.

С момента, когда данное лицо было внесено в персонифицированный учет, трудовой стаж его может подтверждаться только данными персонифицированного учета. Такие данные содержаться в индивидуальном лицевом счете каждого застрахованного. Если документальные данные отсутствуют, по таким причинам как форс-мажорные обстоятельства – может быт подтвержден свидетелями.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 9005 — | 7248 — или читать все.

Анализ условий труда персонала страховой компании

Теоретические основы условий труда персонала. Анализ деятельности и оценка использования рабочего времени менеджеров страховой компании Филиал ООО «РГС-Урал» «Управление по Челябинской области», предложения по совершенствованию условий труда ее персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 22.12.2010
Размер файла 431,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава 1. Теоретическая подготовка к проблеме совершенствования условий труда персонала 5

1.1 Понятие и сущность условий труда 5

1.2 Особенности труда в страховом бизнесе 19

Глава 2. Организационно — кадровый аудит Страховой компании Филиал ООО «РГС-Урал» «Управление по Челябинской области» 30

2.1 Анализ деятельности страховой компании 30

2.3 Исследование использования рабочего времени менеджеров среднего звена страховой компании Филиал ООО «РГС-Урал» «Управление по Челябинской области» 70

Глава 3. Разработка проекта совершенствования условий труда персонала в СК «Росгосстрах» 91

3.1 Проектные предложения по совершенствованию условий труда персонала в СК «Росгосстрах» 91

3.2 Расчет экономической эффективности проекта 103

В современных условиях жёсткой конкурентной борьбы, быстрой смене технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации, особенно актуальными является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом финансовый капитал имеет достаточно усреднённые показатели эффективности, выражающиеся банковскими процентами, курсом акций, экономической ситуацией на рынке, которые превысить вряд ли удастся. Промышленный капитал, также достаточно хорошо прогнозируем, и может определяться средним показателем рентабельности производства, уровнем применяемых технологий, периодом оборачиваемости и т.д., а, следовательно, наши конкуренты будут иметь те же возможности, что и мы.

На этом фоне весьма актуальным становится использование такого фактора, как человеческий ресурс. На значимость системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретённых способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции и предоставления услуг.

Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоят задачи формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционное средство стимулирования, но и характеристики рабочей среды. Под мотивирующей рабочей средой понимается характеристика рабочей ситуации, которая в большей степени зависит от условий труда и особенности выполняемой работы. Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение даёт возможность организации с выгодой использовать их способности, но созданию и совершенствованию систем управления персоналом зачастую не уделяется должного внимания.

Вместе с тем, в современной теории и практике менеджмента уделяется много внимания данной проблеме.

Вопросы формирования способности человека к труду нашли своё отражение в работах представителей неоклассического направления развития экономической мысли (А.Маршалл), а также в трудах современных западных учённых, в том числе приверженцев теории «человеческого капитала» (Г.Беккер, Г.Шульц, М.Амстронг и др.); вопросы формирования и совершенствования способностей человека к труду раскрыты в исследованиях Н.Волгина, П.В.Журавлёва, Т.И.Заславской, А.Т. Здравомыслова; проблемы развития системы управления персоналом и кадровой политики освещены в трудах П.Э.Шлендера, Ю.Одегова, С.Красильникова и др.

В настоящее время в практике совершенствования условий трудовой деятельности накоплен определённый массив информации, раскрывающий научные основы и опыт разработки данной системы, однако данная проблема требует более глубокого изучения для использования имеющегося опыта в деятельности компаний различного профиля.

Социальная значимость и актуальность проблемы совершенствования условий труда в организации послужили основанием для выбора темы выпускной квалификационной работы — «Совершенствование условий труда персонала на примере страховой компании».

Целью выпускной квалификационной работы является разработка проекта совершенствования условий труда менеджеров среднего звена страхового бизнеса.

Объектом исследования является система управления персоналом в страховой компании Филиал ООО «РГС-Урал» «Управление по Челябинской области».

Предметом исследования является совершенствование условий труда менеджеров среднего звена персонала страховой компании в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования решались следующие задачи:

Изучить теоретические подходы к понятию «условия труда».

Выявить влияние условий труда на эффективность деятельности и личность сотрудников.

Охарактеризовать хозяйственно-экономическую деятельность страховой компании Филиал ООО «РГС-Урал» «Управление по Челябинской области».

Провести организационно — кадровый аудит персонала.

Разработать проект, направленный на совершенствование условий труда персонала.

Определить экономическую эффективность предложенного проекта.

Предполагаемая практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что ее рекомендации и предложения носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность труда менеджеров среднего звена и оперативного управления в страховой компании Росгосстрах.

Глава 1. Теоретическая подготовка к проблеме совершенствования условий труда персонала



1.1 Понятие и сущность условий труда

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Уровень использования результатов НТП, под влиянием которого происходят коренные изменения в технике, технологии и организации производства, зависит от того, в какой степени обеспечены пропорциональность и взаимосвязь между совершенствованием техники и соответствующим изменением в организации труда. Несмотря на решающее влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях труда и технологиях, приводящих к количественным изменениям соотношения между живым и овеществленным трудом в пользу последнего, роль человека в производственном процессе повышается. Труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и управления», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия. В одном случае организация производства и организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно самостоятельные направления, в другом — организация труда понимается труда, правильное построение трудового процесса, избавляет от лишних и неудобных движений, позволяет сократить затраты времени, улучшить использование оборудования, повысить качество выполняемой работы, обеспечить сохранность оборудования. [26,243].

Очень важная для вас статья:  Как произошло мое знакомство с марихуаной в Ванкувере или так ли вредна марихуана

В целях обеспечения этого, организация труда предполагает осуществление комплекса мероприятий:

— Разработка перечня работ и операций основного производства и установление последовательности их выполнения, регламентация содержания и порядка выполнения функций по обслуживанию производства, определения пропорций различных видов труда, установление рациональных форм его распределения и кооперации;

-Подбор, профессиональная подготовка и расстановка кадров, четкое определение обязанностей каждого работника;

Организация и оснащение рабочих мест, обеспечивающие эффективное выполнение каждым работником, производственных заданий;

— Внедрение наиболее рациональных приемов и методов выполнения работ;

-Создание необходимых санитарных и производственно-бытовых условий, обеспечивающих гигиену и безопасность труда, регламентация режимов труда и отдыха работников;

-Установление норм труда и его оплаты, выбор форм морального и материального стимулирования роста производительности труда;

-Обеспечение необходимой дисциплины труда, способствующей четкому выполнению каждым работником возложенных на него обязанностей и слаженности в работе всего коллектива.

Рассмотрим в свете нашего исследования подготовки и определению условий труда.[10,105]

Условия труда — это сложное объектное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса, формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а следовательно, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.

Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда. [15,134]

К первой группе относятся социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе. В данную группу включают:

нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты в области организации, оплаты, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, установления льгот и социальных гарантий отдельным категориям работников, а также система государственного и общественного контроля за их соблюдением);

социально-психологические факторы, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда, совокупность интересов и ценностных ориентацией работников, состав и особенности персонала, стиль руководства и т.п.;

общественные факторы (общественные организации, движения, за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда и др.);

экономические факторы (система льгот, гарантий и компенсаций работникам, с одной стороны, а с другой — система экономических санкций за нарушение норм, стандартов и прочее).

Вторая группа факторов — технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда: средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, нормирование труда и т.п.

К третьей группе относятся естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.

Четвертая группа факторов — хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания.

Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Все элементы условий труда можно разделить на 4 группы. При всей условности такого деления элементов условий труда, оно имеет важное значение для изучения условий труда и разработки практических мероприятий по их улучшению и для осуществления контроля за их состоянием.[5,54]

Первую группу элементов условий труда составляют санитарно- гигиенические элементы, получившие свое название в связи с тем, что они нормируются и количественно оцениваются методами санитарно-гигиенических исследований. В эту группу включают все элементы, образующие предметную внешнюю среду: микроклимат, состояние воздушной среды (запыленность, загазованность), освещение, производственные излучения, шум, вибрация. Почти все элементы, входящие в эту группу, нормируются путем стандартов, санитарных норм и требований.

Вторую группу составляют психологические и физиологические элементы, обусловленные содержанием трудовой деятельности, различными нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека в процессе труда. К ним относятся физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, темп и ритм работы и прочее.

Третью группу составляют эстетические элементы, формирующие у человека отношение к среде протекания труда с точки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния. Сюда относят: архитектурно-конструкторско-художественное оформление экстерьера и интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, озеленение и проч.

Четвертую группу составляют социально — психологические элементы, характеризующие психологическое состояние работников и коллектива, формирующееся под влиянием социально-психологических факторов и создающее соответствующий психологический, эмоциональный настрой работника. Элементы этой группы весьма трудно оценить количественно, на них нет норм и тем более стандартов. Но изучение данных элементов с помощью социологических исследований создает объективную основу для их измерения.

Рассмотрим основные подходы к совершенствованию условий труда. [19,67]

Улучшение санитарно гигиенических условий труда предполагает совершенствование техники и технологии производства с целью устранения причин, порождающих неблагоприятные условия, а также рационализацию производственного процесса с учетом комплекса санитарных и эргономических норм, стандартов и требований.

Для создания благоприятных санитарно-гигиенических условий труда все элементы производственной среды должны систематически подвергаться исследованию и приводится в соответствие с нормативами. Основные руководящими документы, регламентирующие эти условия на предприятиях: различные ГОСТы, СанПиН — санитарные правила и нормы.

Действующие санитарно-гигиенические нормативы разрабатываются по отдельным факторам и в основном регламентируют предельно допустимые концентрации (ПДК) и уровни (ПДУ) вредных факторов, то есть уровни концентрации, которые при ежедневной работе в течение 8 часов (40 часов в неделю) не вызывают у работающих профессиональных заболеваний или общих отклонений в здоровье. Однако необходимо иметь в виду, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньше предельно допустимых, при комбинированном действии могут становятся опасными для здоровья.

В настоящее время наряду с предельно допустимыми по отдельным факторам разработаны и оптимальные нормы, на которые и следует ориентироваться при осуществлении мероприятий по совершенствованию санитарно-гигиенических условий труда.

В понятие метеорологических условий производственной среды или микроклимата входят: температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление и тепловое излучение от нагретых поверхностей.

При благоприятных сочетаниях параметров микроклимата человек испытывает состояние теплового комфорта, что является важным условием высокой эффективности труда и предупреждения заболеваний.

Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. С физиологической точки зрения, это способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующие физическую, нервно-психическую и эмоциональную нагрузки, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения и дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени. [26,74]

Способность человека к работе создается движущими силами организма— процессом возбуждения и энергией химических веществ, обеспечивающих этот процесс. Однако энергетические ресурсы человеческого организма не беспредельны. При непрерывной работе функциональные единицы (мышцы, нервные клетки и др.) могут беспрепятственно расходовать только определенное количество энергетических веществ, считающееся пределом работоспособности. Когда расход энергии достигает критической величины, превышает этот предел, происходит временное снижение работоспособности. Динамические изменения физиологических функций, возникающие в процессе труда и вызывающие снижение работоспособности человека, называют производственным утомлением, а связанное с ним психологическое состояние — усталостью. Это нормальное физиологическое явление, и при отсутствии чрезмерных нагрузок, вызывающих переутомление, работоспособность организма при прекращении деятельности или ее перемене полностью восстанавливается, так как в действие вступает специальная функциональная система, направленная на восстановление энергетических веществ, израсходованных в процессе труда.

С проблемами работоспособности, ее снижением и восстановлением связан вопрос об интенсивности труда, которую можно рассматривать с физиологической и экономической точек зрения. Физиологическая интенсивность — это степень напряженности труда, измеряемая расходованием мускульной и нервной энергии в процессе производства в единицу рабочего времени. Интенсивность труда, рассматриваемая с экономической точки зрения, тесно связана с его производительностью, поскольку рост интенсивности находит выражение в увеличении массы продуктов, производимой и данный промежуток времени.

Наибольшее значение при характеристике данной группы условий труда имеет организация рабочего времени.

По мнению П.А.Бондаренко, д.э.н. так как затраты рабочего времени разнообразны, их классифицируют в целях изучения и анализа. Классификация является основой для изучения фактических затрат рабочего времени, сопоставления и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм [34,с.102].

Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое трудящийся находится на предприятии в связи с выполняемой им работой. В зависимости от назначения рабочее время делится на время работы и время перерывов.

Под временем работы понимается часть рабочего дня, в течение которой производиться выполняемая работа. Под временем перерывов понимается часть рабочего дня, в течение которой трудовой процесс не осуществляется по различным причинам. Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат: время выполнения производственного задания (Тпз) и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены (Тнз). Время выполнения производственного задания включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места. Подготовительно-заключительное время (Тпз) — это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению. Оперативное время (Топ) — это время, в течение которого рабочий выполняет задание (изменяет свойства предмета труда). Оно делится на основное (технологическое) и вспомогательное. Основное (Тос), или технологическое, время — это время, затраченное непосредственно на изменение предмета труда. В течение вспомогательного времени (Твс) выполняются действия, необходимые для осуществления основной работы. Затраты времени, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены относят ко времени обслуживания рабочего места (Торм). В машинных и автоматизированных процессах оно включает в себя время технического (Тто) и время организационного (Тоо) обслуживания рабочего места. К времени технического обслуживания рабочего места относится время на обслуживание рабочего места в связи с выполнением данной операции или конкретной работы (замена затупившегося инструмента и др.). К организационному обслуживанию относится уход за рабочим местом в течение смены, а также уборка рабочего места в конце смены. В некоторых отраслях промышленности (угольной, металлургической, пищевой и др.) затраты времени на обслуживание рабочего места не выделяются, а относятся к подготовительно-заключительному времени. [40,96]

Время перерывов делится на: перерыв на отдых и личные надобности (Тотл), перерывы организационно-технического характера (Тпот), перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины (Тнтд). Перерыв на отдых и личные надобности — это время, используемое рабочим для отдыха в целях предупреждения усталости, а также для личной гигиены. Перерывы организационно-технического характера — это время, обусловленное технологией и организацией производства (Тпт), а также нарушениями течения производственного процесса (Тпнт). Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины — это опоздания, самовольные отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы, т.е. простои по вине рабочего.

Время — важный ресурс современного бизнеса. Это связанно с ускорением темпов жизни и развитием бизнеса. С появлением сотовых телефонов, электронной почты и компьютеров мы можем делать дела быстрее, но и от нас ожидают все более быстрых реакций. По мнению доктора философии, руководителя института Саратоги (Калифорния) Яка Фитц-енца современные менеджеры должны управлять своим временем — временем реагирования, циклическим временем, временем доставки и другими самыми разными временами.[29,127]

По мнению А. Ушакова система управления временем включает в себя ряд элементов, которые, будучи использованными в совокупности дают значительное сокращение времени, необходимого для осуществления различных производственных процессов. К этим элементам относятся, анализ использования рабочего времени, постановка целей, которые хочет достигнуть руководитель в ходе использования тайм-менеджмента, планирование рабочего времени, выработка различных методов борьбы в причинами нерационального использования временного ресурса [33,19].

Как утверждает Г. Архангельский можно выделить большое количество различных факторов, приводящих к потерям времени. Часть из этих факторов являются следствием неграмотных действий руководителя, часть происходят независимо от него, а часть связана непосредственно с личностью руководителя, однако на большинство из них руководитель имеет возможность повлиять или хотя бы снизить потери времени, происходящие из-за воздействия этих факторов [30,16]. Рассмотрим эти группы факторов.

1. Причины, которые являются следствием неграмотных действий руководителя

К первой группе отнесем те факторы, которые являются следствием неграмотных действий руководителя. К ним относятся бесплановость работы, плохо налаженный в организации обмен информацией, отсутствие четкого распределения работ по степени их важности, выполнение задач, которые вполне могут быть выполнены подчиненными, слабая мотивация труда. Руководитель может выявить эти факторы и попытаться их устранить каким-либо образом.

Рассмотрим эти факторы.

Бесплановость работы. Является результатом образа жизни не только самого руководителя, но и общего стиля жизни данной организации. Бесплановость работы ведет к постоянным перерывам для различного рода «уточнений», разъяснений, необходимых для дальнейшей работы различных отделов, подразделений и отдельных работников. При этом отвлекаются не только те, кто обращается за информацией, но и те, к кому обращаются за информацией. [37,50]

Плохо налаженный в организации обмен информацией. Передавая информацию, любой человек всегда уверен, что ее получатель полностью осознает и понимает ее смысл, однако это не всегда так. Каждый имеет свои рамки восприятия, которые могут искажать полученную информацию. Далеко не все современные руководители решили эту задачу для себя и своих сотрудников и ввели на своих фирмах унифицированную систему приема и передачи информации. Во многих организациях обмен информацией между подразделениями происходит в виде испорченного телефона, часто в процессе неформального общения. Также примером отсутствия стандартов передачи информации может служить отсутствие единого стандарта объяснения клиенту по телефону местоположения организации — «каждый объясняет, как может».

Отсутствие четкого распределения работ по степени их важности. Это зачастую приводит к тому, что руководитель сначала делает дела, которые на самом деле не имеют большого значения. При этом на них расходуется значительное время, необходимое для решения действительно важных проблем.

Выполнение задач, которые вполне могут быть выполнены подчиненными. Чаще всего руководитель выполняет подобные задачи в случае, если он не доверяет подчиненным, считая, что они смогут выполнить данную задачу так же качественно, как и он, сам, то есть речь идет об отсутствии уверенности в должной квалификации сотрудников организации. В качестве примера можно привести прием клиентов именно менеджером, а не наделение какого-либо сотрудника полномочиями работы с клиентами, личный разбор почты, а не поручение секретарю сортировки входящей корреспонденции. [33,60]

Слабая мотивация труда. Слабая мотивация труда приводит к низкой производительности труда, в большей степени это касается не руководителя организации, а его подчиненных, однако на предприятии эта проблемы может иметь место и низкая производительность труда будет вести к дефициту времени.

2. Причины, которые не зависят от руководителя

Ко второй группе отнесем факторы, которые, которые не зависят от руководителя. Это работа с корреспонденцией, большой поток рутинных дел, часто срочных, работа над которыми занимает много времени, а также «воры времени». Руководитель не может избавиться от этих факторов и может лишь попытаться максимально уменьшить их влияние на потери времени.

Рассмотрим эти факторы:

Работа с корреспонденцией. Исследования свидетельствуют, что 20 — 30% своего времени руководитель тратит на разбор корреспонденции, просматривая в день до 100 документов, из которых лишь 30 по настоящему нужны. Подсчитано, что в деловой переписке объем ненужных сведений доходит до 15-20%, а по всем каналам из внутренних источников сведений поступает на 30%, а из внешних — на 40%.

Большой поток рутинных дел, часто срочных, работа над которыми занимает много времени. Примерами могут служить такие дела, как оформление помещений, в которых проводится ремонт, выбор мебели, необходимость лично проверять различные параметры деятельности организации, зачастую это связано с некомпетентностью подчиненных или нежелание их брать на себя ответственность, когда они сами обращаются к руководителю с «просьбами помочь».

«Воры времени». «Воры времени» — это непредвиденные дела, большинство из которых требуют срочного решения и не могут быть перепоручены подчиненным. Все это отнимает много времени и отвлекает от действительно важных дел. Существует много различных видов «воров времени»:

Заглядывающие к нам люди.

Проблемы с компьютерным оборудованием.

Изменение очередности работ, навязываемое коллегами.

Недостаток организационного планирования.

Неумение слушать других людей.

Неудовлетворительная организационная структура.

Исправление ошибок, которых можно было бы избежать.

Нерешительность в деловых вопросах.



Плохо организованные и скоординированные собрания.

Отвлекающие факторы на рабочем месте.

Чрезмерная офисная бюрократия.

Бесполезные дискуссии о своей работе и работе других.

3. Причины, непосредственно связанные с личностью руководителя

К третьей группе отнесем факторы, которые непосредственно зависят от личности руководителя. Это постоянная спешка, постоянные доработки дома, суетливость. Чтобы снизить влияние этих факторов на рабочее время руководитель должен постараться измениться, иначе, эти факторы не позволят рационально использовать ему свое рабочее время. На мой взгляд, это самая серьезная группа факторов, так как чтобы эффективно управлять своим мнением, необходимо сначала измениться самому, а потом уже пытаться изменить окружающую действительность, а изменить самого себя — это очень тяжело, особенно человеку, который уже видит себя независимым, грамотным и зрелым во всех отношениях.

Рассмотрим эти факторы:

Постоянная спешка. В состоянии постоянной спешки руководитель не успевает сосредотачиваться на той задаче, которую он выполняет в данный момент. Он идет по тому пути, который первым пришёл на ум, вместо того, чтобы подумать о других, возможно более рациональных способах решения данной задачи.

Постоянные доработки дома. Постоянные доработки дома порождают замкнутый круг, когда человек не успевает в рабочее время выполнить свои дела и решить все проблемы, в итоге он вынужден решать их дома за счет своего свободного времени, отдыха и личной жизни. Человек не имеет возможность полноценно жить, отдыхать и в результате у него снижается работоспособность, что приводит к недоработкам и снова к необходимости дорабатывать дома. Этот замкнутый круг является следствием неправильно организованного рабочего времени, и разрушить его бывает очень даже тяжело. [17,20]

Суетливость. Суетливость является результатом плохой организации рабочего дня, она также зависит от импульсивности и особенностей человека. Суетливому человеку тяжело выбрать, а какое дело взяться, он часто «мечется» между двумя делами, одинаково срочными и одинаково длительными в решении, он никак не может выбрать, за какое из них взяться, и из-за этого происходит трата времени.

Производственная эстетика определяет требования по внесению художественного начала в среду, в условиях которой осуществляется трудовая деятельность людей. Она призвана вызывать положительные эмоции и способствовать повышению работоспособности человека.

Производственная эстетика предполагает соответствующее внешнее и внутреннее оформление зданий. Действующие предприятия, при строительстве которых в свое время не соблюдались эстетические требования, следует подвергать реконструкции и модернизации с учетом современных требований производственной эстетики. Внешнее оформление зданий и сооружений предусматривает рациональную архитектуру их фасада, кровель, водостоков и карнизов, стен и фундаментов, а также входов и подъездов.

Внутренняя и внешняя территория предприятия также должна соответствовать требованиям эстетики: устройство удобных подходов и подъездов к предприятию, проходных, безопасных для движения пешеходов асфальтированных дорожек по всей территории, озеленение территории, включим устройство газонов, клумб; сооружение фонтанов, бассейнов, скульптур: и украшений и др. Рекламные витражи должны иметь также красивые архитектурно-художественные формы. Зоны отдыха и спортивные площадки должны вписываться в общий ансамбль территории предприятия и вместе ним иметь единое художественное решение. То же самое можно сказать с и организации стоянок транспорта.

Интерьер производственных помещений или внутреннее их оформление охватывает все те помещения, где работники проводят время в труде или отдыхая: цеха, лаборатории, отделы, вспомогательные службы произволе! венного и бытового назначения, склады, комнаты отдыха. При организации интерьера, прежде всего, необходимо исходить из безопасности труди, удобства рабочей позы (включая и особенности зрительного восприятия) Необходимо учитывать и психологические потребности человека во время работы.

1.2 Особенности труда в страховом бизнесе

Страхование — это способ возмещения убытков, которые потерпело физическое или юридическое лицо, посредством их распределения между многими лицами (страховой совокупностью). Возмещение убытков производиться из средств страхового фонда, который находиться в ведении страховой организации (страховщика). Объективная потребность в страховании обуславливается тем, что убытки под час возникают вследствие разрушительных факторов, вообще не подконтрольных человеку, как, например, стихийные бедствия. В подобной ситуации невозможно взыскивать убытки с кого — либо и заранее созданный страховой фонд может быть источником возмещения ущерба.

Страхование представляет собой отношения по защите имущественных интересов физических и юридических лиц при наступлении определенных событий (страховых случаев) за счет денежных фондов, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов (страховых премий).

Как экономическая категория страхование представляет систему экономических отношений, включающую совокупность форм и методов формирования целевых фондов денежных средств и их использование на возмещение ущерба при различных рисках, а также на оказание помощи гражданам при наступлении определенных событий в их жизни. Оно выступает, с одной стороны, средством защиты бизнеса и благосостояния людей, а с другой — видом деятельности, приносящим доход. Источниками прибыли страховой организации служат доходы от страховой деятельности, от инвестиций временно свободных средств в объекты производственной и непроизводственной сфер деятельности, акции предприятий, банковские депозиты и т.д. [25,6]

Страхование представляет собой особую сферу перераспределительных отношений по поводу формирования и использования целевых фондов денежных средств для защиты имущественных интересов физических и юридических лиц и возмещения им материального ущерба при наступлении неблагоприятных явлений и событий.

Роль страхования проявляется в следующих основных направлениях:

в снижении степени риска неблагоприятного исхода операций;

в экономической стабильности за счет возмещения ущерба и потерь;

в участии временно свободных средств страховых фондов в инвестиционной деятельности;

в пополнении доходов государственного бюджета за счет части прибыли страховых организаций.

Таким образом, страхование является неотъемлемым компонентом экономической и социальной сферы, важным элементом рыночной инфраструктуры, оно непосредственно затрагивает интересы общества и хозяйствующих субъектов, обеспечивая защиту их интересов.

Страхование осуществляется преимущественно в двух формах добровольной и обязательной.

Добровольное страхование осуществляется на основе договора между страхователем и страховщиком. Правила добровольного страхования определяются страховщиком самостоятельно в соответствии с новой редакцией закона «Об организации страхового дела в РФ». Конкретные условия страхования определяются при заключении договора страхования.

Обязательным страхованием является страхование, осуществляемое в силу закона. Виды, условия и порядок проведения обязательного страхования определяются соответствующими законами РФ. [31,515]

Обязательное страхование отличается от добровольного наличием у потенциального страхователя установленной законом обязанности страховать. Иными словами, структура прав и обязанностей добровольного страхования отличается от структуры прав и обязанностей обязательного страхования.

Классификация страхования представляет собой систему деления страхования на отрасли, виды, разновидности, формы, системы страховых отношений (Таблица 1). В основе такого деления лежат различия в объектах страхования, категориях страхования, объеме страховой ответственности и форм проведения страхования.

Проблемы реформирования системы обязательного социального страхования

Дата публикации: 28.05.2020 2020-05-28

Статья просмотрена: 704 раза

Библиографическое описание:

Узденова Ф. Э. Проблемы реформирования системы обязательного социального страхования // Молодой ученый. — 2020. — №21. — С. 402-405. — URL https://moluch.ru/archive/207/50792/ (дата обращения: 18.11.2020).

Значительную роль в жизни современных государств играет система обязательного социального страхования, имеющая целью обеспечить социальную защиту граждан при наступлении социальных рисков, в законодательстве именуемых страховыми рисками. Эта система имеет множество несомненных преимуществ: концентрация ресурсов в единых фондах, независимость бюджетов, целевой характер использования, государственный и независимый контроль.

Содержание и функции обязательного социального страхования органически связаны. Как верно заметила профессор В. Г. Павлюченко, «если человек не участвует в формировании финансовой базы страхового общества, то есть — не застрахован, он и не может претендовать на социальное обеспечение при наступлении материально- финансовых трудностей».

Важность и значимость системы обязательного социального страхования легко продемонстрировать на примере тех функций, которые она призвана выполнять: [1]

а) формирование специализированных страховых фондов денежных средств. Данная функция основана на аккумуляции страховых взносов как платы за защиту от социально-экономических последствий реализации страховых социальных рисков, которую представляют страховщики. Фонды могут формироваться как в обязательном, так и в добровольном прядке и государство имеет право регулировать размеры этих фондов в зависимости от экономической и социальной обстановки в стране;

б) следующая функция происходит из предыдущей функции: сбережение и накопление денежных средств осуществляется через формирование страховых фондов и размещение этих средств в активы, которые определяются законом или внутренними нормативными актами страховщика.

в) если рассматривать обязательное социальное страхование с экономических позиций, при реализации страхового социального риска предусмотренных договором страхования имеют право на материальное обеспечение только те граждане, которые лично или опосредованно через работодателей и государство участвовали в формировании страховых фондов. Размер материального обеспечения при обязательном социальном страховании устанавливается законодательно, а при добровольном страховании — договором страхования, но т в первом, и во втором случае порядок заключения договора и последующего материального обеспечения регулируется государством;

г) предупреждение и профилактика страхового случая, минимизация материальных последствий реализации социального страхового риска. Данная функция происходит из необходимости сбережения и накопления средств и страховых фондов через комплекс процедур по предотвращению или уменьшению дальнейших исходов наступления социально страховых рисков. Содержание данной функции можно трактовать двойственно: с одной стороны, для уменьшения материального обеспечения необходимо лишь сократить количество нуждающихся путем исключения из социального страхования индивидуальных категорий граждан. С другой стороны, необходимо помнить, что увеличение круга застрахованных, а значит, защищенных лиц расширяет финансовую базу страховщика и позволяет профилактические и предупредительные мероприятия, которые в свое время снабжают «материальную тяжесть». Примерами могут служить докторская профилактика или разъяснительно — просветительская трудовая нагрузка;

д) контрольная функция. Данная функция логически связана с предыдущим, так как страховщики — это специализированные организации, а страховые фонды имеют строго целевую направленность. Внутри страховых формирований данная функция осуществляется контрольно-ревизионными органами, а за пределами ее контролирующими муниципальными органами.

Исходя из этих же функций, можно определить и главное предназначение обязательного социального страхования. Оно заключается в оказании главным образом материальной помощи в случае изменения — в худшую сторону — материального и социального статуса работающего населения при наступлении того или иного социального риска с целью сохранения достигнутого уровня и качества жизни застрахованных лиц. В законе «Об обязательном социальном страховании в РФ» это предназначение системы обязательного социального страхования указано с предельной четкостью: лица, подлежащие защите, вид защиты и ее цель, полный перечень страховых случаев — в самом определении понятия «обязательное социальное страхование». [2] И это несомненное достоинство указанного закона.

Как системное образование обязательное социальное страхование состоит из нескольких видов и подсистем: обязательное пенсионное страхование; обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, материнства и детства. Каждому виду обязательного социального страхования свойствен свой набор критериев, который определен законодательно. [3] В качестве критериев используются страховые риски, страховые случаи, страховое обеспечение. При этом во всех подсистемах страховое возмещение в первую очередь призвано замещать утраченный заработок, во вторую имеет характер дополнительной материальной помощи, необходимой для поддержания здоровья, лечения, реабилитации, поддержки материнства и детства. Поэтому и размер страховых взносов должен определяться именно этими задачами.

Продолжая разговор о страховом возмещении, заметим, что здесь возможны минимум два подхода. Первый используется активно в нашей стране и заключается в оказании всесторонней материальной помощи, что очень хорошо видно на примере страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, где очень остро стоит вопрос реабилитации застрахованных лиц и их возвращения к полноценной трудовой жизни. Второй подход, как в Германии, предполагает, кроме возмещения причиненного ущерба и материальной помощи, активное участие работодателей и государства в самом процессе реабилитации: создание специализированных учреждений, позволяющих в короткий срок вернуть профессиональную трудоспособность. Следует признать, что в выборе между инвалидностью и нормальной трудовой деятельностью второе предпочтительнее. На наш взгляд, нашей системе обязательного социального страхования не хватает именно этого: необходимо сместить ориентиры в сторону полноценной профессиональной реабилитации. [4]

Очень важная для вас статья:  Языковые годичные курсы в Манитобе Канада

Давно и много говорится о невысокой эффективности системы обязательного социального страхования в России и ее причинах. В первую очередь следует признать, что отрицательное влияние на уровень и качество социальной защиты населения в рамках обязательного социального страхования оказывают внешние факторы: сложная демографическая ситуация, теневая экономика, низкий уровень доходов населения и особенно уровень оплаты труда.

Формирование подлинно страхового характера обязательного социального страхования предполагает изменение и совершенствование экономических, правовых и финансовых его основ. Ядром их должны стать изменение статуса обязательного социального страхования, переход на подлинно страховые принципы. [5, с. 257.]

В основе радикального реформирования системы обязательного социального страхования должно быть изменение его статуса как особого института гражданского общества. Этому статусу должен быть придан публично-правовой характер. В настоящее время социальное страхование имеет статус государственного, а фонды обязательного социального страхования — соответственно статус государственных учреждений. Придание обязательному социальному страхованию публично-правового статуса означает выведение его из прямого управления государством. Таким образом, обязательное социальное страхование перестает быть государственным, а фонды обязательного социального страхования перестают быть государственными учреждениями, в результате его деятельность приобретает публичный характер и обязательное социальное страхование начинает функционировать как самостоятельный в организационном и финансовом отношении социальный институт, деятельность которого подчиняется интересам застрахованных граждан.

В тоже время проявление инициативы обязательного социального страхования осуществляется на основе установленных и охраняемых государственной властью норм и правил, регулирующих его отношения с государством, хозяйствующими субъектами, социальными организациями. В частности, публично правовой статус социального страхования предполагает:

а) обязательность, установленную законным правом, страховой формы социальной защиты как для предоставляющих работу, так и для наемных работников с соответствующими правилами и обязательствами;

б) законодательное определение перечня общественных и профессиональных рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию;

в) законодательное установление страховых тарифных планов;

г) установленные законом стандарты материального обеспечения по социальному страхованию.

Следующим направлением радикального реформирования обязательного социального страхования является разгосударствление национальной системы обязательного социального страхования. Данная проблема имеет два аспекта: перемена формы собственности и формирование обстоятельств для развития негосударственных форм обязательного социального страхования. Разгосударствление означает юридическое закрепление денежных фондов в собственность самой системы обязательного социального страхования и создание условий для развития негосударственных форм. Таким образом, система перестанет быть только государственной.

Но следует отметить, что разгосударствление было бы неправильно понимать как полный уход государства из сферы социального страхования. В этом случае речь идет об ином: о преобразовании юридической формы и сущности собственности на материальные и финансовые ресурсы обязательного социального страхования и об освобождении государства от не свойственных ему функций непосредственного управления страховой формой социальной защиты населения. В этой области оно должно заниматься тем, что для него присуще: формировать законодательную основу, на которой базируется социальное страхование, в соответствии с общепризнанными нормами законодательства принимать решения об образовании учреждений или регулировать их появление. Перемена отношений собственности в системе обязательного социального страхования оправдана не только с финансовой и правовой точек зрения, но необходима и с практической точки зрения. Владение, пользование и распоряжение денежными средствами фондов обязательного социального страхования позволит обеспечить их финансовую институциональную независимость от государства. [6]

Несомненную важность представляют и изменения порядка формирования, распределения финансами обязательного социального страхования. Первый шаг на этом пути уже сделан: осуществлен возврат к практике уплаты страховых взносов. Следующим шагом должно стать предоставление полной автономности и самостоятельности бюджетам фондов обязательного социального страхования от государственного бюджета и увеличение объема страховых выплат до уровня, необходимых и достаточных для защиты интересов застрахованных лиц в полном объеме.

И главный вопрос реформирования обязательного социального страхования — это необходимость восстановления его функционирования на подлинно страховых принципах и приостановление процесса его развития по пути социального обеспечения. Так, переход на страховые выплаты по временной нетрудоспособности и в связи с материнством в размере, зависящем от заработка застрахованного лица, придал им характер настоящего страхования заработка.

В заключение хотелось бы сказать, что возможности создания системы обязательного социального страхования, базирующейся на подлинно страховых принципах, далеко еще не исчерпаны. Развитая система негосударственного социального страхования позволит значительно продвинуться по пути разгосударствления обязательного социального страхования, ликвидации монополии государства, усиления влияния альтернативного страхования. Поэтому вопрос о разгосударствлении социальный сферы носит не только тактический, но и стратегический характер.

Изменения в системе страхования трудовой деятельности

Законопроектами предлагается установить возможность ведения сведений о трудовой деятельности в электронном виде, которые будут основной информацией о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Это позволит предоставить работникам и работодателям удобный и быстрый доступ к информации о трудовой деятельности, обеспечит дополнительные возможности трудоустройства для дистанционных работников, сохранность персональных данных в информационной системе Пенсионного фонда.

Проекты федеральных законов «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде)» (далее – законопроект 1), «О внесении изменений в Федеральный закон “Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования”» (далее – законопроект 2), «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях в части установления административной ответственности за нарушение работодателем сроков представления сведений о трудовой деятельности либо за представление неполных и (или) недостоверных сведений» (далее соответственно – законопроект 3, КоАП) подготовлены Минтрудом России в целях реализации федерального проекта «Нормативное регулирование цифровой среды» национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации».

В соответствии с действующим законодательством трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель ведёт такие книжки на каждого работника, когда работа у этого работодателя является для работника основной.

Законопроектом 1 предлагается установить возможность ведения сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Такие сведения будут являться основной информацией о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, включающей сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора. Эта информация будет представляться работодателями в информационную систему Пенсионного фонда (далее – ПФР).

Предусматривается, что работник сможет получать сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе или в электронной форме: у работодателя по последнему месту работы, в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг, в ПФР и на Едином портале государственных и муниципальных услуг.

Трудовые книжки на бумажном носителе с 1 января 2021 года работодатель будет вести только для тех работников, которые подадут об этом письменное заявление до конца 2020 года. Работникам, не подавшим письменное заявление, трудовые книжки будут выдаваться на руки (работодатель освобождается от ответственности за их хранение), сведения об их трудовой деятельности будут вестись в электронном виде. Для лиц, впервые поступающих на работу, все сведения будут вестись в электронном виде, и трудовая книжка им оформляться не будет.

Кроме того, предусматривается обязанность работодателя возмещать работнику не полученный им заработок в случае задержки выдачи ему при увольнении сведений о трудовой деятельности, внесения в них неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

По экспертным оценкам, предлагаемые законопроектом изменения затрагивают около 60 миллионов работников и 8,4 миллиона хозяйствующих субъектов, включая предпринимателей без образования юридического лица.

Законопроектом 2 предлагается с 1 января 2020 года ввести для работодателя (страхователя) обязанность представлять в информационную систему ПФР сведения о трудовой деятельности застрахованных лиц. Для этого индивидуальный лицевой счёт будет дополнен разделом «Сведения о трудовой деятельности», содержащим сведения о месте работы, выполняемой работе и её периодах (сведения о приёме на работу, наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием (при наличии) квалификации (разряда, класса, категории, уровня квалификации), сведения о переводах на другую работу, об увольнении и основаниях прекращения трудового договора, данные о соответствующих документах, являющихся основаниями для оформления указанных трудовых отношений).



Сведения о трудовой деятельности будут представляться работодателями начиная с 1 января 2020 года ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчётным. Начиная с 1 января 2021 года такие сведения в случаях приёма на работу или увольнения должны представляться не позднее рабочего дня, следующего за днём издания документа, являющегося основанием для приёма на работу или увольнения.

Также законопроектом предусматривается, что за непредставление в установленный срок либо за представление неполных или недостоверных сведений о трудовой деятельности работодатель будет нести административную ответственность за нарушение трудового законодательства. ПФР предлагается наделить полномочием по передаче информации о таких правонарушениях в Роструд в электронной форме через единую систему межведомственного электронного взаимодействия.

Законопроектом 3 предлагается внести изменения в КоАП, в соответствии с которыми должностные лица работодателя будут привлекаться к административной ответственности в виде предупреждения за неоднократное нарушение сроков представления необходимых сведений либо представление неполных или недостоверных сведений. При этом под неоднократным нарушением будет пониматься совершение работодателем таких действий два и более раза в течение года.

Принятие законопроектов позволит предоставить работникам и работодателям удобный и быстрый доступ к получению и предоставлению информации о трудовой деятельности, обеспечит дополнительные возможности трудоустройства для дистанционных работников, сохранность персональных данных в информационной системе ПФР, снижение издержек работодателей на приобретение, ведение и хранение трудовых книжек на бумажном носителе. Будет способствовать обеспечению защиты прав работников и своевременного и полного отражения в информационной системе ПФР сведений о трудовой деятельности.

Законопроекты будут рассмотрены на заседании Правительства.

Изменения в системе страхования трудовой деятельности

Страхование — это способ возмещения убытков, которые потерпело физическое или юридическое лицо, посредством их распределения между многими лицами (страховой совокупностью). Возмещение убытков производиться из средств страхового фонда, который находиться в ведении страховой организации (страховщика). Объективная потребность в страховании обуславливается тем, что убытки под час возникают вследствие разрушительных факторов, вообще не подконтрольных человеку, как, например, стихийные бедствия. В подобной ситуации невозможно взыскивать убытки с кого — либо и заранее созданный страховой фонд может быть источником возмещения ущерба.

Страхование представляет собой отношения по защите имущественных интересов физических и юридических лиц при наступлении определенных событий (страховых случаев) за счет денежных фондов, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов (страховых премий).

Как экономическая категория страхование представляет систему экономических отношений, включающую совокупность форм и методов формирования целевых фондов денежных средств и их использование на возмещение ущерба при различных рисках, а также на оказание помощи гражданам при наступлении определенных событий в их жизни. Оно выступает, с одной стороны, средством защиты бизнеса и благосостояния людей, а с другой — видом деятельности, приносящим доход. Источниками прибыли страховой организации служат доходы от страховой деятельности, от инвестиций временно свободных средств в объекты производственной и непроизводственной сфер деятельности, акции предприятий, банковские депозиты и т.д. [25,6]

Страхование представляет собой особую сферу перераспределительных отношений по поводу формирования и использования целевых фондов денежных средств для защиты имущественных интересов физических и юридических лиц и возмещения им материального ущерба при наступлении неблагоприятных явлений и событий.

Роль страхования проявляется в следующих основных направлениях:

в снижении степени риска неблагоприятного исхода операций;

в экономической стабильности за счет возмещения ущерба и потерь;

в участии временно свободных средств страховых фондов в инвестиционной деятельности;

в пополнении доходов государственного бюджета за счет части прибыли страховых организаций.

Таким образом, страхование является неотъемлемым компонентом экономической и социальной сферы, важным элементом рыночной инфраструктуры, оно непосредственно затрагивает интересы общества и хозяйствующих субъектов, обеспечивая защиту их интересов.

Страхование осуществляется преимущественно в двух формах добровольной и обязательной.

Добровольное страхование осуществляется на основе договора между страхователем и страховщиком. Правила добровольного страхования определяются страховщиком самостоятельно в соответствии с новой редакцией закона «Об организации страхового дела в РФ». Конкретные условия страхования определяются при заключении договора страхования.

Обязательным страхованием является страхование, осуществляемое в силу закона. Виды, условия и порядок проведения обязательного страхования определяются соответствующими законами РФ. [31,515]

Обязательное страхование отличается от добровольного наличием у потенциального страхователя установленной законом обязанности страховать. Иными словами, структура прав и обязанностей добровольного страхования отличается от структуры прав и обязанностей обязательного страхования.

Классификация страхования представляет собой систему деления страхования на отрасли, виды, разновидности, формы, системы страховых отношений (Таблица 1). В основе такого деления лежат различия в объектах страхования, категориях страхования, объеме страховой ответственности и форм проведения страхования.

Таблица 1. — Классификация страхования

Система страховых отношений

— страхование от несчастных случаев и болезней;

— смешенное страхование жизни и др.

— страхование средств наземного, воздушного, водного транспорта;

— страхование других видов имущества;

— страхование финансовых рисков

— страхование основных и оборотных фондов;

-страхование гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств;

— страхование ответственности перевозчика;

— страхование ответственности предприятий — источников повышенной опасности;

— страхование профессиональной ответственности;

— страхование ответственности за неисполнение обязательств

— страхование на случай причинения вреда в процессе хозяйственной и профессиональной деятельности;

— страхование убытков вследствие перерывов в производстве и др.

Страхование является наиболее из динамично развивающихся сфер российского бизнеса. Объемы операций на рынке страховых услуг неуклонно растут.

Активно развивается рынок посреднических и дополнительных услуг в области страхования (услуги агентов, брокеров, страховых консультантов, аудиторов и др.) В системе страхования, по различным оценкам, занято от 250 до 300 тыс. человек.

Особенностями трудовой деятельности менеджеров в страховом бизнесе является:

— динамичный режим деятельности;

— высокий уровень профессиональных рисков в связи с большой ответственностью;

— большое количество стрессовых ситуаций, психической напряженности труда;

Страховой бизнес представляет собой замкнутую систему, попадая в которую, человек практически долгое время работает на одном месте.

Исследователи Артамонова В.Г., Шаталов Н.Н., отмечают так же, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. [6,140]

Профессиональные деструкции — это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающихся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

А.К. Маркова на основе обобщения исследований нарушения профессионального развития личности выделила следующие тенденции профессиональных деструкций:

— отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;

— дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

— низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;

— ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления;

— появление деформации личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а так же ущербной профессиональной позиции);

Таким образом, профессиональные деструкции нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности.

Анализируя причины, препятствующие профессиональному развитию человека, А.К. Маркова указывает на возрастные изменения, связанные со старением, профессиональные деформации, профессиональную усталость, монотонию, длительную психическую напряженность, обусловленную сложными условиями труда.[29,150]

Все многообразия факторов детерминирующих профессиональные деструкции, можно разделить на три группы:

В свете нашего исследования наибольший интерес представляют объективные факторы.

В процессе выполнения профессиональной деятельности специалист повторяет одни и те же действия и операции. В типичных условиях труда становиться неизбежным образование стереотипов осуществления профессиональных функций, действий, операций. Они упрощают выполнение профессиональной деятельности, повышают ее определенность, облегчают взаимоотношения с коллегами. Стереотипы придают профессиональной жизни стабильность, способствуют формированию опыта и индивидуального стиля деятельности. Можно констатировать, что профессиональные стереотипы обладают несомненными достоинствами для человека и являются основой образования многих профессиональных деструкций личности.

Стереотипы — неизбежный атрибут профессионализации специалиста; образование автоматизированных профессиональных умений и навыков, становление профессионального поведения невозможны без накопления бессознательного опыта и установок. И наступает момент, когда профессиональное бессознательное превращается в стереотипы мышления, поведения и деятельности. Другими словами стереотипизация является одним из достоинств психики, но вместе с тем вносит большие искажения в отражение профессиональной реальности и порождает разного типа психологические барьеры.

Отдельные аспекты проблемы профессиональной деформации освещены в работах С.П. Безносова, Р.М. Грановской. [9,13]

Деформации искажают конфигурацию личностного профиля персонала и негативно сказываются на продуктивность труда.

Психологические барьеры порождают конфликтные ситуации, вызывают психическую напряженность, неудовлетворенность трудом, руководителями.

Таким образом, можно констатировать: многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной дезадаптации специалистов.

Следствием этих деформаций является психическая напряженность, конфликты, кризисы, снижение продуктивности профессиональной деятельности личности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением.

Краткая характеристика основных профессиональных деформаций менеджеров приведена нами в таблице 2.

Таблица 2 — Профессиональные деформации менеджера

Психологические детерминанты профессиональной деформации

Проявление деформации в профессиональной деятельности

Психологическая защита — рационализация. Завышенная самооценка своих профессиональных способностей. Властность, агрессивность, схематизация мотивов подчиненных.

Жесткая централизация процесса управления. Преимущественное использование распоряжений, указаний, наказаний. Нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей, потребность командовать другими, черты деспотизма.



Психологическая защита — идентификация. Завышенная самооценка Я-образа. Акцентуация характера — эгоцентризм

Чрезмерная эмоциональность, самопрезентация. Управленческая деятельность — средство самоутверждения на фоне профессионального коллектива. Демонстрация своего превосходства.

Стереотипы мышления. Возрастная интеллектуальная инертность

Стремление к упрощению профессиональных задач и ситуаций, игнорирование социально-психологических знаний. Склонность к мыслительным и речевым штампам. Преувеличенная ориентация на свой опыт

Неконгруэнтность эмпатии. Индивидуально — типологические особенности. Акцентуации характера

Превышение властных функций, склонность к распоряжениям, приказам. Требовательность и безапелляционность. Нетерпимость к критике коллег.

Психологическая защита — отчуждение. Синдром «эмоционального сгорания». Генерализация личностного отрицательного профессионального опыта

Проявление равнодушия, эмоциональной сухости и жесткости. Игнорирование индивидуальных особенностей коллег. Негативное восприятие этических норм поведения

Психологическая защита — рационализация. Стереотипные способы выполнения деятельности. Социальные барьеры. Хроническая перегрузка профессиональной деятельностью

Предубеждение против инноваций. Приверженность устоявшимся профессиональным технологиям. Настороженное отношение к представителям других национальностей

Психологическая защита — проекция. Индивидуально-типологические особенности. Фрустрационная нетолерантность

Пристрастное отношение к инициативным, творческим и независимым работникам. Выраженная склонность к оскорбительным замечаниям занижению оценок, насмешкам и иронии

Стереотипы поведения. Тотальная погруженность в профессиональную деятельность. Самоотверженный «профессиональный кретинизм». Ригидность

Фиксация на собственных личностных и профессиональных проблемах и трудностях. Преобладание обвинительных и надзирательных суждений. Преувеличений значения своей роли. Ролевое поведение за пределами учреждения, организации

Психологическая защита — проекция. Стереотипизация морального поведения. Возрастная идеализация личного опыта. Социальные экспектации

Склонность к морализированию. Вера в свою нравственную непогрешимость. Вербальная нетерпимость к ненормирмативным формам поведения. Неискренность чувств и отношений

Психологическая защита — проекция. Эмпатическая тенденция присоединения. Идентификация

Эмоциональные реакции и поведение, свойственные вышестоящим руководителям и подчиненным. Асоциальные формы поведения

Психологическая защита — рационализация. Заниженная самооценка, социальные экспектации, возрастная инертность

Подавление спонтанности, сдерживание самореализации, контроль над агрессивностью, ориентация на правила, инструкции, избегание серьезной ответственности. Стиль мышления инертный и несколько догматичный. Скупость эмоциональных проявлений, осмотрительность. В межличностных отношениях — высокая нравственная требовательность

Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций — качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации других — к равнодушию, третьих — к беспочвенному завышению самооценки и агрессивности. Отсюда возникает необходимость совершенствовать условия труда страхового бизнеса с позиции эргономики.

Термин «эргономика» (от греч. ergon — «труд» и nomos — «закон», «закон работы») в 1857 г. предложил Войтех Ястшембовский, имея в виду новую науку о труде, основанную на изучении закономерностей науки о природе. Такой же смысл в понятие «эргонология» вкладывал В. М. Бехтерев, а В. Н. Мясищев — в понятие «эргология».

В конце 1980-х гг. дисциплина определялось следующим образом: эргономика — «область знания, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системе «человек — техника — среда» (СЧТС) с целью обеспечения эффективности, безопасности и комфорта». Предмет эргономики — трудовая деятельность человека в процессе взаимодействия с техническими условиями в условиях влияния на него факторов внешней среды.

С позиции эргономики трудовая деятельность рассматривается, прежде всего как процесс преобразования информации и энергии, происходящей в системе «человек — орудие труда — предмет труда — окружающая среда». В силу этого эргономические исследования основываются на выяснении закономерностей психических и физиологических процессов, лежащих в основе взаимодействия человека с орудиями и предметами труда, с окружающей средой в широком смысле (ее пространственных, временных, информационных и энергетических свойств).

Особым фактором эргономики можно считать социально-психологические эффекты, порождаемые непосредственным взаимодействием людей в их профессиональной деятельности. Значительные возможности управления психологическими «переменными» посредством организации физического пространства жизнедеятельности людей видны даже в простых случаях расположения рабочих мест в помещениях. Например, расположенных столов служащих — женщин «лицом к лицу» в короткое время приводит к напряженности психологического климата в трудовом коллективе, а в последующем — к затяжным конфликтам. Размещение в лифтах организации зеркал изменяет субъективные оценки комфорта и скорости их движения, снимает многочисленные жалобы. Даже наибольшие изменения в пространстве кабинета руководителя приводят к восприятию подчиненными помещения как «строгого» или «демократичного», с переносом характеристик пространства на личность руководителя. Увеличение размеров кабинета, стола, высоты кресла — давно известные способы повышения социального статуса его хозяина. [11,340]

Основными целями эргономики являются: безопасность труда, повышение эффективности СЧТС, обеспечение условий для развития личности трудящегося в процессе труда. Она предполагает: оптимальную интенсивность, напряженность труда всех профилей, повышение его интеллектуальной насыщенности, повышение качества общей и профессиональной подготовки работников и др.

Таким образом, в данной главе мы рассмотрели понятие и природу условий труда персонала в страховом бизнесе, а так же эргономики. Особое внимание уделено факторам, влияющим на формирование и изменение условий труда, приведена классификация видов страхования. В следующей главе на примере конкретной страховой компании рассмотрим исследование ее системы управления, характеристику компании, составим SWOT — анализ деятельности, проведем исследование использования рабочего времени менеджеров среднего звена.

Началось общественное обсуждение законопроекта «об электронной трудовой книжке»

29 октября 2020

Минтруд России разместил для общественного обсуждения законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работников в электронном виде)» и сопутствующие проекты федеральных законов. Разработка законопроекта предусмотрена программой «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденной распоряжением Правительства России от 28 июля 2020 года № 1632-р.

Согласно законопроекту сведения о трудовой деятельности работника (о выполняемой работе и должности, переводах на другую постоянную работу, об увольнении, а также основания прекращения трудового договора) формируются путем передачи работодателем этих сведений в информационную систему Пенсионного фонда Российской Федерации в электронном виде по утверждаемой ПФР форме. В эту форму включаются сведения, содержащиеся в действующей трудовой книжке, за исключением сведений об образовании и награждениях (поощрениях).

Сведения об образовании предлагается не включать, поскольку работодатели имеют возможность самостоятельно осуществлять соответствующую проверку подлинности данных документов в Федеральном реестре сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении при предъявлении работником при трудоустройстве.

Начиная с 1 января 2020 года сведения о трудовой деятельности передаются в информационную систему ПФР ежемесячно, а с 1 января 2021 года – при наступлении кадрового события не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения).

При заключении трудового договора, а также для подтверждения трудовой деятельности работник сможет предъявлять работодателю сведения о трудовой деятельности, полученные у работодателя по последнему месту работы на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, или полученные в ПФР либо посредством Единого портала государственных и муниципальных услуг (функций) на бумажном носителе или в электронном виде.

Учитывая, что сведения о трудовой деятельности работников являются составной частью индивидуального лицевого счета застрахованного лица, то на данные сведения распространяется порядок хранения, предусмотренный для индивидуального лицевого счета, который хранится в ПФР в течение всей жизни застрахованного лица. Срок хранения работодателем сведений о трудовой деятельности работника после его увольнения в электронном виде планируется установить три года.

При увольнении работодатель будет выдавать работнику сведения о трудовой деятельности за период работы у работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, что позволит исключить риски несвоевременного получения сведений в информационной системе ПФР, например, по техническим причинам, для последующего трудоустройства.

Законопроект предусматривает, что с 1 января 2021 года сведения о трудовой деятельности работников ведутся только в электронном виде, за исключением работников, подавших заявление о ведении трудовых книжек на бумажном носителе. С 1 января 2027 года трудовые книжки на бумажном носителе не ведутся.

Принятие законопроекта дает следующие преимущества:

  • сохранность персональных данных в единой информационной системе ПФР;
  • дополнительные возможности трудоустройства для удаленных работников за счет простоты взаимодействия с кадровой службой работодателя;
  • снижение издержек работодателя и работника при трудоустройстве за счет удобства и скорости получения информации, уменьшение бумажного документооборота.

Учитывая, что предлагаемые изменения затрагивают порядка 4,2 млн юридических лиц и 58,4 млн человек, занятых трудовой деятельностью в организациях, предусматриваются подготовительные мероприятия:

  • подготовка, принятие или изменение локальных нормативных актов (при необходимости) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии);
  • внесение изменений (при необходимости) в соглашения и коллективные договоры в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;
  • обеспечение технической готовности к передаче сведений о трудовой деятельности работников в электронном виде в информационную систему;
  • уведомление работника в письменной форме об изменениях трудового законодательства.

Планируется, что законопроект вступит в силу с 1 января 2020 года.

Минтруд России также разработал поправки в федеральный закон от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

В соответствии с законопроектом индивидуальный лицевой счет дополняется разделом «Сведения о трудовой деятельности застрахованного лица», содержащим сведения о трудовой деятельности застрахованного лица, в том числе выполняемой им работе и должности, сведения об увольнении и основаниях прекращения трудового договора.

Формирование сведений о трудовой деятельности застрахованного лица в форме электронного документа осуществляется работодателями с использованием своих программно-технических средств, либо для этих целей ПФР на безвозмездной основе будет предоставлен электронный сервис.

С целью своевременной и в полном объеме передачи сведений о трудовой деятельности в ПФР Минтруд России подготовил поправки в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, которые предусматривают установление с 2021 года административной ответственности в виде предупреждения должностных лиц за соответствующие нарушения в случае их неоднократного совершения в течение года (статья 5.27 КоАП РФ).

Составлять и рассматривать протоколы об административных правонарушениях о вынесении административного наказания в виде предупреждения, будут должностные лица органов Федеральной службы по труду и занятости.

Разработка законопроектов проходила с активным участием общероссийских объединений работников и общероссийских объединений работодателей.

Законопроекты направлены на согласование в федеральные органы исполнительной власти и на рассмотрение в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений, Общественный совет при Минтруде России.

Очень важная для вас статья:  Путешествие - Бронирование отелей, авиабилетов

Социальное партнерство и трудовые отношения

О внесении изменений в Федеральный закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

о формировании сведений о трудовой деятельности застрахованного лица в электронном виде

Внесён: 8 июля 2020
Последнее событие: Рассмотрение законопроекта в первом чтении, 17 сентября 2020
Последнее решение: представить поправки к законопроекту ; принять законопроект в первом чтении
Инициаторы:

Стенограммы по законопроекту №748744-7

Заседание №235

О проекте федерального закона № 748744-7 «О внесении изменений в Федеральный закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования» (в части организации и учёта сведений о трудовой деятельности застрахованного лица в электронном виде).

Коллеги, далее рассматриваем 8-й и 9-й вопросы с одним докладом и одним

содокладом. 8-й вопрос, о проекте федерального закона «О внесении изменений в

Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования сведений о

трудовой деятельности в электронном виде)», и 9-й вопрос, о проекте

федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «Об

индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного

пенсионного страхования». Докладывает официальный представитель Правительства

Российской Федерации заместитель министра труда и социальной защиты

Российской Федерации Всеволод Львович Вуколов.



Пожалуйста, Всеволод Львович.

ВУКОЛОВ В. Л., официальный представитель Правительства Российской Федерации,

заместитель министра труда и социальной защиты Российской Федерации.

Уважаемый Иван Иванович, уважаемые коллеги! Рассматриваемый проект

федерального закона подготовлен в целях реализации федерального проекта

«Нормативное регулирование цифровой среды» национальной программы «Цифровая

экономика Российской Федерации» и предусматривает формирование в электронном

виде работодателями сведений о трудовой деятельности работников, которые

сейчас есть в трудовой книжке, и отправление их в информационную систему

Пенсионного фонда (получение работником этих сведений возможно одним из

следующих способов: через МФЦ, через портал госуслуг, естественно, в

Пенсионном фонде, заверенных надлежащим образом, или в форме электронного

документа); сохранение обязанности работодателя вести после 1 января 2021

года трудовые книжки на бумажном носителе тех работников, которые подадут об

этом в течение 2020 года работодателю письменное заявление, при этом таким

работникам работодатель не выдаёт, соответственно, сведения о трудовой

Ведение сведений о трудовой деятельности работников, впервые оформляющихся на

работу, с 1 января 2021 года будет только в электронном виде, обращаю на это

Подготовительный период в 2020 году с уведомлением работников об изменениях

трудового законодательства сделан для того, чтобы обеспечить плавный переход,

чтобы провести большую разъяснительную работу и информационную кампанию.

Форма представления сведений о трудовой деятельности работодателем будет, так

сказать, погружаться в информационную систему по решению соответствующего

регулятора по согласованию с Пенсионным фондом. Понятно, что база Пенсионного

фонда будет претерпевать ряд изменений, в связи с этим изменится ряд форм,

поэтому подготовлен проект закона «О внесении изменений в Федеральный закон

«Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного

пенсионного страхования», который также предусматривает, что с 1 января 2020

года работодатели будут представлять в информационную систему сведения о

трудовой деятельности работников в форме, используемой в рамках существующей

ежемесячной отчётности, соответственно, с 1 января 2020 года работодатели

будут представлять ежемесячно до 15-го числа каждого месяца, следующего за

отчётным, сведения о трудовой деятельности работников. Надо отметить, что при

этом схема, которая выстроена сегодня трудовым законодательством и

согласована, не меняется.

Вы знаете, шло широкое обсуждение, в работе принимал участие в том числе и

Совет по развитию цифровой экономики при Совете Федерации — и мы благодарны

коллегам за большую помощь! Сейчас мы думаем, что проведём ещё дополнительную

работу, а в настоящее время законопроект предлагается вашему вниманию, и мы

Спасибо за внимание.

Председательствует Первый заместитель

Председателя Государственной Думы

Содоклад Ярослава Евгеньевича Нилова.

НИЛОВ Я. Е., председатель Комитета Государственной Думы по труду, социальной

политике и делам ветеранов, фракция ЛДПР.

Уважаемый Александр Дмитриевич, уважаемые депутаты! Докладчик достаточно

подробно рассказал о сути двух представленных законопроектов: первый

законопроект вносит поправки в Трудовой кодекс и определяет порядок

взаимоотношений работодателя и работника, второй законопроект корректирует

действующий закон, который регулирует работу системы персонифицированного

учёта, с целью создания правовых механизмов фиксирования тех сведений,

которые заносятся в трудовую книжку работника.

Комитет в целом рассмотрел два этих законопроекта и концептуально предлагает

в первом чтении поддержать, однако отметил достаточно много принципиальных

замечаний. Кроме технико-юридических замечаний, замечаний к используемым

терминам, существуют ещё вопросы, на которые во втором чтении надо найти

ответы, для того чтобы не допустить правовых пробелов при правоприменении. Мы

полагаем, что во втором чтении такие ответы будут найдены. А в первом чтении

комитет просит два этих законопроекта поддержать.

Спасибо за внимание.

Есть ли вопросы? Есть.

Включите режим записи на вопросы.

Шеремет Михаил Сергеевич, пожалуйста.

ШЕРЕМЕТ М. С. Уважаемый Всеволод Львович, у меня уточняющий вопрос. Скажите,

пожалуйста, будет ли учитываться в электронном виде информация о трудовой

деятельности, например, по совместительству, о неполном рабочем дне, на

неполную ставку и так далее?

ВУКОЛОВ В. Л. Да, будет учитываться, и особенность состоит в том, что

работодатель и эти сведения будет передавать в Пенсионный фонд, что работнику



будет удобно, потому что он в личном кабинете сможет увидеть всю историю

вопроса. Мы считаем, что трудовая деятельность будет более прозрачной.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Осадчий Николай Иванович.

ОСАДЧИЙ Н. И. Уважаемый Всеволод Львович, подскажите, пожалуйста, каким

образом будет решаться вопрос об электронной трудовой книжке или о трудовой

книжке на бумажном носителе для тех граждан, которые не работают или имеют

статус безработных? Это в связи со вторым законопроектом.

ВУКОЛОВ В. Л. Ну, здесь процедура достаточно прозрачная, она

предусматривается Трудовым кодексом, но мы рассчитываем на то, что трудовая

книжка гражданина, который определённый период не работал, сохраняется. При

поступлении на работу он может обратиться к работодателю, написать заявление,

и она у него также сохранится в бумажном виде, либо он может в этот момент

перейти на электронную трудовую книжку. То есть ничего страшного, если

гражданин на момент принятия закона не работает.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Ламейкин Дмитрий Викторович.

ЛАМЕЙКИН Д. В. Всеволод Львович, в целях получения сведений о своей трудовой

деятельности работник согласно Трудовому кодексу должен в письменном виде

подавать заявление работодателю — возможно ли предусмотреть аналогичный

механизм подачи заявления через электронную почту, в электронном виде?

ВУКОЛОВ В. Л. Да, это возможно. Я ещё раз обращу внимание, что он не только

сможет обратиться к работодателю, но и в личном кабинете может следить, так

скажем, за теми записями, которые там отражаются исходя из тех сведений,

которые работодатель передаёт, — это первая позиция. Второе — он может

обратиться в МФЦ, также может обратиться на портале госуслуг за усиленной

квалифицированной электронной подписью и получить информацию о своей трудовой

деятельности. И точно так же он может обратиться к работодателю, если у

работодателя в этот момент будет усиленная квалифицированная электронная

подпись, чтобы работодатель мог ответить в соответствующей форме. Это как раз

и предусмотрено законопроектом.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Боева Наталья Дмитриевна.

БОЕВА Н. Д. Спасибо, Александр Дмитриевич.

Всеволод Львович, вот мы сейчас долго говорили о защите информации — как

государство будет помогать предприятиям защищать эти данные? Ведь не все

имеют таких сильных профессионалов, и может быть утечка.

ВУКОЛОВ В. Л. Спасибо большое за вопрос, он действительно очень важный. Дело

в том, что сегодня мы всё-таки вносим изменения именно в перечень сведений,

которые предоставляются в Пенсионный фонд, мы сегодня не строим какую-то

новую систему, мы именно добавляем перечень сведений, так что та система

защиты информации, которая сегодня существует в Пенсионном фонде, будет

работать и на защиту этой информации. Мы вот при рассмотрении предыдущего

вопроса очень много об этом говорили. Эта система выстроена и будет работать

в рамках работы Пенсионного фонда, этим законом мы никаких дополнительных

ресурсов не создаём, речь идёт просто об изменении информации, которую

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Белик Дмитрий Анатольевич.

БЕЛИК Д. А., фракция «ЕДИНАЯ РОССИЯ».

Уважаемый Всеволод Львович, у меня такой вопрос: как данный законопроект

будет учитывать сведения о трудовой деятельности жителей Севастополя и Крыма?

Ведь их трудовая деятельность до 2014 года протекала на территории другого

государства, и даже записи в трудовых книжках сделаны на другом языке.

Необходимо ли будет жителям Севастополя и Крыма делать перевод трудовых

книжек и оформлять нотариальное удостоверение за свой счёт? Вот такой вопрос

ВУКОЛОВ В. Л. Вы знаете, что процедура соответствующая есть, она существует с

2014 года, и в данном случае она не изменится. Мы говорим о том, что

электронная трудовая книжка у нас начнёт действовать соответственно после

переходного периода, поэтому в этом плане у жителей проблем не будет,

соответствующие процедуры уже были совершены. Мы не видим каких-то, так

сказать, больших проблем в этом вопросе.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Митина Елена Анатольевна, пожалуйста.

МИТИНА Е. А., фракция «ЕДИНАЯ РОССИЯ».

Уважаемый Всеволод Львович, сейчас, когда работник увольняется, ему в

обязательном порядке работодатель выдаёт трудовую книжку, и есть

ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. В соответствии с

законопроектом человек должен будет написать заявление, чтобы ему выдали

сведения о трудовой деятельности. Вот как в данном случае у нас будет? А если

человек не напишет, то ему что, вообще ничего не дадут? Либо нужно

предусмотреть, что это тоже должно делаться в обязательном порядке.

ВУКОЛОВ В. Л. Мы предусмотрели, что работнику должна осуществляться выдача в

установленные Трудовым кодексом сроки. Работник может обратиться с заявлением



как в бумажном виде, так и в электронном виде по этому вопросу и всё

получить. Но если возникнут какие-то вопросы процедурные, которые иногда

возникают, то здесь работодатель имеет возможность выслать по почте на адрес

работника почтовое отправление либо воспользоваться правом отправить данные в

электронном виде, то есть у него будет развилка, у работодателя будет эта

возможность, для того чтобы прекратить трудовые отношения. Мы специально

оставили этот механизм, возможность уведомления работника по почте

работодателем, эта процедура сохранена, и мы считаем, что работодатель сможет

решить все вопросы.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Альшевских Андрей Геннадьевич.

АЛЬШЕВСКИХ А. Г. Всеволод Львович, мой вопрос посвящён контролю корректности

первоначального наполнения электронной трудовой книжки. Скажите, кто это

должен будет делать — сотрудники Пенсионного фонда, работодатель либо сам

работник? На ком будет лежать ответственность за достоверность и как будут

вноситься изменения, если, предположим, через определённое время выяснится,

что была допущена ошибка?

ВУКОЛОВ В. Л. Здесь, я думаю, будет несколько этапов. Во-первых, работник

может в своём личном кабинете на сайте Пенсионного фонда (что является,

естественно, плюсом этого законопроекта) видеть онлайн, что происходит, какие

сведения о нём работодатель направляет в Пенсионный фонд. Если это

техническая ошибка, то он может обратиться в Пенсионный фонд с

соответствующей информацией, и это будет на уровне технической ошибки

решаться, а если, так сказать, идёт уже грубое нарушение предоставления

информации, то он может обратиться либо в Роструд, либо в суд. Но я напомню,

что в настоящее время работодатель уже направляет информацию, соответственно

если сейчас открыть личный кабинет, то мы увидим перечень предприятий, на

которых данный гражданин работал. Изменения этой процедуры не будет, просто

будут изменены сведения, которые на сегодняшний день передаёт работодатель,

правовые возможности у работника останутся.

Это очень важный вопрос, потому что он волнует граждан, и в ходе дискуссии мы

не раз со сторонами его обсуждали. Спасибо большое за этот вопрос.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Смолин Олег Николаевич.

СМОЛИН О. Н., фракция КПРФ.

Уважаемый Всеволод Львович, я, как член профсоюзной группы «Солидарность»,

очень хорошо помню, что председатель ФНПР Михаил Шмаков высказывал серьёзные

критические замечания в адрес намерения ввести электронные трудовые книжки. В

связи с этим у меня вопросы. Первый: обсуждался ли этот вопрос с ФНПР или на

заседании трёхсторонней комиссии? И второй: не правильнее ли было сделать

так, чтобы писали заявления те, кто хочет перейти на электронные книжки, а не

те, кто не хочет, или хотя бы сделать так, чтобы каждый из работников мог

определиться, хочет ли он сохранить трудовую книжку в обычной форме?

ВУКОЛОВ В. Л. Спасибо большое. Вопрос очень широко обсуждался, он обсуждался

и в рабочих группах, и вы знаете, что в течение года шло активное обсуждение

на многих площадках. Вопрос прошёл трёхстороннюю комиссию, рабочую группу

трёхсторонней комиссии и поддержан сторонами, замечания, которые были в том

числе со стороны профсоюзов, учтены, и поэтому мы надеемся, думаем, что он в

достаточно готовом варианте сегодня представляется вашему вниманию.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Выборный Анатолий Борисович.

ВЫБОРНЫЙ А. Б. Уважаемый Всеволод Львович, согласно проектируемым новеллам на

работодателя возлагается целый ряд обязанностей. Например, он обязан

предоставить работнику сведения о трудовой деятельности за период работы в

течение трёх рабочих дней с момента подачи заявления при увольнении, с

момента прекращения договора и так далее. Очевидно, что при таких

обязанностях должна быть адекватная ответственность за предоставление

неполных или недостоверных сведений о трудовой деятельности. В связи с этим

уточните, пожалуйста, как вы считаете, насколько действенны предложения,

которые касаются ответственности работодателя, и почему не предлагаются

корреспондирующие изменения в Кодекс об административных правонарушениях

пакетом с данными проектами федеральных законов?

ВУКОЛОВ В. Л. Ну, могу сказать, что на сегодняшний день уже предусмотрена

ответственность за непредоставление данных. Если посмотреть соответствующую

статью закона об учёте этих сведений, которые сегодня контролирует Пенсионный

фонд, то можно увидеть, что там есть ответственность. Но мы сейчас думаем об

этом, и я считаю, что эти замечания могут быть учтены.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Савельев Дмитрий Иванович.

САВЕЛЬЕВ Д. И., фракция ЛДПР.

Уважаемый Всеволод Львович, скажите, пожалуйста, правильно ли я понимаю, что

перечень сведений для электронной трудовой книжки аналогичен бумажной форме,



однако не включает в себя раздел «Награждения», предназначенный для фиксации

фактов награждения и наград сотрудника, указания достижений и даты

награждений, а также документов, являющихся основанием для внесения записи? С

чем это связано?

ВУКОЛОВ В. Л. Ну, это связано с тем, что работодателю будет очень тяжело

верифицировать эти сведения. И в связи с этим в ходе обсуждений и проработки

было принято решение этот раздел пока не включать в перечень сведений.

Есть ли желающие выступить? Представитель президента? Правительства? Нет.

Докладчик. Заключительное слово.

ВУКОЛОВ В. Л. Хотел бы только поблагодарить за конструктивное обсуждение,

вопросы действительно очень полезные.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Содокладчик будет выступать? Нет.

Коллеги, ставится на голосование проект федерального закона «О внесении

изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования

сведений о трудовой деятельности в электронном виде)», пункт 8 повестки дня.

Включите режим голосования.

РЕЗУЛЬТАТЫ ГОЛОСОВАНИЯ (14 час. 51 мин. 38 сек.)

Проголосовало за 366 чел.81,3 %

Проголосовало против 1 чел.0,2 %

Воздержалось 2 чел.0,4 %

Голосовало 369 чел.

Не голосовало 81 чел.18,0 %

Принято в первом чтении.

Ставится на голосование проект федерального закона «О внесении изменений в

Федеральный закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе

обязательного пенсионного страхования», пункт 9 повестки дня.

Включите режим голосования.

РЕЗУЛЬТАТЫ ГОЛОСОВАНИЯ (14 час. 52 мин. 12 сек.)

СОВРЕМЕННЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ПРОДАЖ СТРАХОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Рассмотрены условия функционирования систем стимулирования и мотивации работников сферы продаж страховых организаций. Выделены методы и инструменты стимулирования и определена их взаимосвязь в контексте влияния на уровень мотивации к трудовой деятельности. Определен ряд ключевых условий, оказывающих влияние на процессы стимулирования и мотивации страховых агентов.

Ключевые слова: стимулирование трудовой деятельности, страховой рынок, страховой агент, страховые организации, методы стимулирования, инструменты стимулирования, особенности стимулирования трудовой деятельности.

Современный страховой рынок Российской Федерации в уровне своего развития достаточно далек от рынков страхования Западной Европы и Соединенных Штатов Америки. По мнению Э. А. Русецкой, уровень страховой культуры российских граждан и хозяйствующих субъектов очень низкий [6. С. 4]. В Российской Федерации преобладает негативное отношение к страховой защите в целом и страховым организациям в частности, преобладает «вмененное страхование» в виде принуждения потребителей к приобретению страховых услуг (кредитное страхование) относительно реальной потребности граждан в страховой защите [1. С. 118].

Рассмотренные условия накладывают определенный отпечаток на формирование и развитие систем стимулирования и мотивации трудовой деятельности основной категории работников страховой организаций — страховых агентов. В начале развития страховых организаций на первый план выходила не квалификация агента, а уровень маркетинга страховой организации, выраженный в объеме финансовых ресурсов, направляемых на маркетинговые мероприятия. Значительного внимания стимулированию и мотивации трудовой деятельности страховых агентов не уделялось — организации осуществляли стимулирование агентов путем значительного повышения размеров комиссионного вознаграждения или понижения стоимости страхового полиса для потребителя страховых услуг при одновременном снижении размера комиссионного вознаграждения для страхового агента. Можно предположить, что такая практика была связана с мнением менеджмента страховых организаций о том, что достаточная «известность» компании на рынке и изменение размеров комиссионного вознаграждения агента или стоимости полиса определяет расположение потребителя страховых услуг.

Но подобная практика показала собственное несовершенство. Так как отслеживание и изменение стоимости полиса или комиссии агента является неэффективным — требуют значительных материальных ресурсов, но не оказывают существенного воздействия на эффективность и результативность страховых агентов. Фактически они составляют в количественном выражении от 5 до 10 % от базовой стоимости страхового полиса [3. С. 15]. Ограниченность подобной практики влияния на мотивацию страховых агентов подчеркивает классическая теория мотивации Фредерика Герцберга: размер комиссии является «гигиеническим фактором» в мотивации агента, который удерживает работника в страховой организации, но не мотивирует к результативной деятельности [4. С. 100].

Практические исследования трудовой деятельности страхового агента, В. Перемолотова и Р. Хайкина подтверждают, что размер комиссии как вид материального монетарного стимулирования агента напрямую зависит от объема заключаемых договоров страхования и постоянно повышать размер комиссионного вознаграждения невозможно [5. С. 65]. Это означает, что ресурс мотивирующего эффекта — возможности дополнительного влияния на уровень мотивации к трудовой деятельности страхового агента весьма ограничен. Также проблему ограниченности стимулирования страхового агента преимущественного средствами материального монетарного стимулирования рассматривает Е. М. Красова и Э. Сулейманов, определяя, что опытный страховой агент при выборе компании страховщика не выбирает в качестве основного критерия размер ставки комиссионного вознаграждения [3. С. 18; 7].

Исходя из краткого теоретического обзора тенденций в сфере стимулирования и мотивации трудовой деятельности страховых агентов, возникает вопрос: «Каким образом современные страховые кампании управляют стимулированием трудовой деятельности работников сферы продаж?». Е. М. Красова отмечает, что современная система стимулирования агентов должна базироваться на выявлении перечня основных ценностей, характерных для сотрудников-агентов как некой социальной группы. И указывает перечень основных потребностей, характерных для страховых агентов. К ним относятся следующие группы:

1. Качественная оптимизация и интеграция бизнес процессов страховой организации с технологическими процессами в работе страховых агентов.

2. Помощь в формировании профессионально и социально значимых контактов с ведущими специалистами и руководителями разного уровня в страховой организации.

3. Постановка достижимых целей в рамках индивидуальных показателей успешности деятельности агента.

4. Формирование постоянной обратной связи и оценки успешности деятельности как форма приобретения социального статуса и признания значимости труда страховых посредников.

5. Развитие креативности мышления и выработки профессиональной широты взглядов на достижение новых целей и освоение новых технологий продаж страховых продуктов путем постоянного самообразования и саморазвития в процессе профессиональной деятельности.

Устанавливая зависимость между данными группами и реальными средствами стимулирования, которые способны повлиять на изменения мотивации к трудовой деятельности работников-агентов, Е. М. Красова называет следующие средства.

1. Перепроектирование работ и обогащение труда. Под перепроектированием понимается изменение заданий, функций агентов, а также организационной структуры в целом с целью повышения мотивации к труду.

2. Совершенствование системы стимулирования сотрудников управлений продаж. Разработка качественной системы стимулирования к трудовой деятельности, состоящей из современной системы оплаты труда, материального стимулирования продаж и предоставлении ключевым агентам расширенных
возможностей для участия в формировании прибыли и капитала компании.

3. Использование управления по целям. Использование целевого подхода и управления по целям позволяет создать условия максимального совпадения целей организации и целей агента. Блок в большей мере относится к начинающим работникам — страховым агентам, которые не имеют постоянной клиентской базы и нуждаются в грамотной постановке и декомпозиции дерева целей со стороны организации. Это позволяет увеличить процент начинающих агентов, заключающих первые сделки и переходящих в категорию действующих агентов. Данное замечание подтверждает характеристика групп агентов-стажеров и агентов-специалистов компании АО «СК ЮЖУРАЛ-АСКО» (табл. 1).

Исходя из данных табл. 1, по характеристике коэффициент текучести составляет от 0,45 до 0,50. В среднем половина начинающих агентов уходит из организации по причине невозможности осуществлять деятельность в качестве работника сферы продаж. И, вероятно, одной из причин данного процесса является неясность работнику агенту основных этапов перехода от теоретического обучения к практической деятельности — оказанию страховых услуг. Для выявления средств материального и нематериального стимулирования, которые используют страховые компании для стимулирования трудовой деятельности страховых агентов, был проведен анализ периодической литературы и информации о деятельности компании АО «СК ЮЖУРАЛ- АСКО», который позволил составить следующий перечень стимулов (табл. 2) [8].

Формы нематериального стимулирования страховых агентов в соответствии с классификацией А. Я. Кибанова [2. С. 19] возможно представить в виде трех групп: моральное, организационное и стимулирование рабочим временем с соответствующими каждой группе инструментами стимулирования.

1. Моральное стимулирование

— выражение благодарностей и одобрение;

— вручение почетных грамот.

2. Организационное стимулирование

— программы активизации карьерного роста;

— участие в принятии важных решений;

— изменение и совершенствование рабочих заданий с целью адаптации начинающих агентов к трудовой деятельности;

— проведение отчетных встреч с руководством страховой организации;

— системы наставничества и адаптации начинающих страховых агентов. Смысл инструмента заключается в том, что за каждым начинающим агентом закрепляется наставник — опытный агент подразделения или управления продаж. Агент наставник отслеживает порядок деятельности начинающего агента, консультирует по спорным вопросам;

— системы усовершенствования рабочего процесса. Смысл инструмента заключается в том, что кампании внимательно прислушиваются к мнению агентов относительно внедрения возможных улучшений в деятельность организации.

3. Стимулирование свободным временем. В отличие от других категорий сотрудников, профессиональные агенты самостоятельно определяют цели и методы осуществления трудовой деятельности, а следовательно, организации предлагают свободный график работы и посещение офиса/ подразделения компании в строго определенные часы несколько раз в месяц (в зависимости от политики страховых компаний).

Таблица 1
Характеристика групп страхующего персонала организации АО «СК ЮЖУРАЛ-АСКО»

Таблица 2
Формы материального монетарного и немонетарного стимулирования работников сферы продаж страховых организаций

Стоит отметить, что деление инструментов стимулирования страховых агентов весьма условное, невозможно провести четкое разграничение между материальными и нематериальными инструментами стимулирования — они взаимосвязаны и взаимозависимы. Так, к примеру, инструменты нематериального организационного стимулирования: проведение конкурсов, формирование рейтингов, выражение благодарностей в приказе имеют чаще всего нематериальный посыл, но материальную основу. Например, в рейтинге лучших агентов страховой организации, первые десять — двадцать агентов получают грамоту, публично закрепляющую их успех и соответствующее материальное поощрение в виде премии, дополняющей благодарственную грамоту. Благодарственная грамота оказывает влияние на мотивацию к трудовой деятельности страхового агента, но дополнение грамоты или благодарности многократно усиливает данное влияние.

Анализируя методы и инструменты стимулирования работников сферы продаж страховых организаций, можно сделать вывод, что они не имеют принципиальных отличий от методов, используемых в организациях других сфер деятельности. Но каждый используемый метод несет в себе отпечаток специфики деятельности страхового агента и несет в себе особенности данной профессии. Так можно заметить, что все используемые методы, выраженные в инструментах стимулирования, ориентированы на максимальный учет пожеланий агентов с точки зрения совершенствования и улучшения рабочего процесса. Ключевой особенностью(ми), определяющей эффективность систем стимулирования и мотивации работников-агентов является создание таких условий работы, при которых страховой агент:

1. Не испытывает затруднений с выполнением текущей деятельности. Страховые организации берут на себя все функциональные операции, давая агентам делать то, что у них получается лучше всего — заключать страховые сделки.

2. Максимально оперативно получает всю необходимую рабочую информацию и информацию по тенденциям развития страхового рынка. Для реализации данной особенности страховых организации используют сложные информационные системы, позволяющие оперативно оповещать работников агентов о необходимой информации для оказания услуг страхования.

3. Выполняет функцию формирования положительного имиджа для страховой организации. Фактически потребители страховых услуг получают информацию и формируют собственное представление о страховых организациях через агентов. И страховые организации делают все возможное для того, чтобы это впечатление было положительным, подчеркивая важность трудовой деятельности страховых агентов.

Таким образом, можно сделать вывод, что современные системы стимулирования и мотивации работников сферы продаж страховых организаций базируются не на комиссионном вознаграждении, а на формировании условий труда и организации рабочего процесса таким образом, чтобы агенты могли с максимальной эффективностью оказывать страховые услуги — осуществлять поиск, подбор и работу с клиентской базой. Все функциональные обязанности: от постоянной профессиональной подготовки и переподготовки страховых агентов, отслеживания тенденций в мире страхования, внешней маркетинговой деятельности, организации информационных систем и до ведения бухгалтерского учета, отчетности и т. д. — выполняют страховые организации.

Основной акцент в системе стимулирования и мотивации трудовой деятельности агентов формируется на материальном немонетарном и нематериальном стимулировании. Страховые организации признают ограниченность использования только материальных стимулов.
Исследователи и практическая деятельность страховых организаций называют разнообразные методы, направленные на совершенствование стимулирования и повышение мотивации страховых агентов. Каждый из методов воплощается в перечне инструментов, которые реализуются в страховых компаниях. При этом конкретной методики, позволяющей определить, насколько каждый метод стимулирования повышает или понижает мотивацию к трудовой деятельности, авторы не предлагают. Но количественное определение взаимозависимостей между стимулами и мотивами позволяет выявить те стимулы, которые гарантированно повышают уровень мотивации работников агентов, и следовательно, повысить эффективность использования финансовых ресурсов, направляемых компанией на стимулирование трудовой деятельности работников сферы продаж страховых организаций.

1. Аксютина, С. В. Страховой рынок РФ: проблемы и перспективы / С. В. Аксютина // Проблемы развития территории. — 2014. — № 2. — С. 115—126.
2. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. — М. : Инфра-М, 2010. — С. 192—218.
3. Красова, Е. М. Основы системы профессиональной мотивации страховых агентов / Е. М. Красова // Страховое дело. — 2007. — № 10. — С. 14—20.
4. Магура, М. И. Организация обучения персонала компании : учебник / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — С. 100.
5. Перемолотов, В. В. Мотивация агента. Принцип и возможности / В. В. Перемолотов, Р. М. Хай- кин // Организация продаж страховых продуктов. — 2005. — № 4. — С. 60—67.
6. Русецкая, Э. А. Взаимосвязь качественного образования и развития страхового рынка в системе обеспечения экономической безопасности страны / Э. А. Русецкая // Страховое дело. — 2012. — № 8. — С. 3—6.
7. Сулейманов, Э. Мотивация агентов: есть ли альтернатива высоким комиссиям? [Электронный ресурс] / Э. Сулейманов. — URL: http://www.asn-news.ru/blogs/77/post/478 (дата обращения 17.02.2020).

Источник: “Вестник факультета управления Челябинского государственного университета” 2020. № 2

Добавить комментарий